РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. А. И. ГЕРЦЕНА
Кафедра управления образованием
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ
Гуманитарный идеал научности в менеджменте
Кравцов А. О.,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления образованием РГПУ им. А.И. Герцена
Санкт-Петербург
ak90@yandex.ru
1
Истоки человеческого фактора в менеджменте
дальнейшая автоматизация производства, развитие научно-технической революции привели к тому, что сама по себе работа начала терять свою привлекательность для работника и в какой- то степени сужала у него сферу нравственных ценностей.
Социальная анонимность приводила к определенной деформации личной жизни рабочих и очень негативно стала влиять на уровень организации производственных коллективов.
Все это негативно сказывалось на производительности труда
Исходные посылки
Антифундаментализация;Плюрализация;Экстернализация
Ориентация на гуманитарный идеал научности в менеджменте
Обнаруживается в результатах исследований и концепциях, разработанных в школах «человеческих отношений» и «организационного гуманизма».
С одной стороны, эти концепции составляют альтернативу классическому менеджменту, ориентированному на натурализм и даже механицизм.
В противоположность классическому менеджменту в центре внимания представителей школ «человеческих отношений» и «организационного гуманизма» находится субъективный аспект организационного поведения.
Однако, с другой стороны, субъективный план рассмотрения является в развитых ими концепциях фактически единственным, так что концепции оказываются почти такими же односторонними, «одномерными», как и концепции классического менеджмента
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
Отношения «начальник подчиненный»;психологический климат в коллективе;
важность для работы внеэкономических субъективных побуждений и мотиваций;
изучения социально-психологических факторов, лежащих за пределами формальных действий и формальной структуры организаций.
Основные предположения
«школы человеческих отношений»
Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.
В результате НТР сама работа в известной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человеку следует искать в социальных отношениях.
Люди более отзывчивы к социальному влиянию групп равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от их руководителей.
Работник откликается на распоряжения руководителя, если последний уделяет внимание его социальным нуждам и его желанию быть понятым.
Фактор сотрудничества в группе чрезвычайно важен, неформальные отношения в процессе производства представляют собой силу, с которой нельзя не считаться.
Необходимо отказаться от авторитарности управления и переходить к «менеджменту участия».
Школа «организационного гуманизма»
•в центре исследований этой школы оказывалось не отношение «рабочий- начальник», а отношение рабочих к работе самой по себе, которое расценивалось как главный фактор в поддержке мотиваций и получении удовлетворения от работы.
Основные положения «организационного гуманизма»
Первое предположение утверждает, что работе присущ некоторый изначальный интерес, который сам по себе может служить стимулом для рабочего выполнять ее хорошо.
Согласно второму предположению, люди работают для того, чтобы удовлетворять потребности и желания, как связанные с работой, так и независимо от нее. Это, в свою очередь, предполагает, что рабочие ищут удовлетворения в работе и что достижение этого удовлетворения является отдельной целью, связанной с самыми фундаментальными причинами, побуждающими заниматься трудовой деятельностью.
Третье предположение говорит о том, что работа является основным интересом в жизни рабочего, а не просто тем, чем занимаются по необходимости.
Четвертое предположение прямо следует из утверждения о том, что работа и удовлетворение от нее занимает центральное место в жизни человека. Оно свидетельствует о том, что руководителям следует предлагать положительные мотивации, а не исходить из того, что рабочие изначально равнодушны к своей работе и при возможности предпочли бы ее не делать.
Качество трудовой жизни
степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации
Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.
Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.
Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.
Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.
Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.
Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.
9
Организационный гуманизм, теория систем и теория обучения через практику дополнили организационное развитие следующими положениями:
человеческая деятельность и организационные системы взаимозависимы;
индивиды и организации могут взаимоприспосабливаться;
организации, приспосабливающиеся к изменениям, как правило, более эффективны;
организации, как правило, представляют собой единое целое и притом, что существуют конфликты организационных ценностей, члены организации способны договариваться о целях, они разделяют общие принципы, необходимые для улучшения функционирования организации;
потребности индивидов и организаций совместимы настолько, что позволяют заключать взаимовыгодные соглашения;
не существует идеальных технических и социальных процессов, следует учитывать особенности окружения;
некоторые конфликты естественны и могут быть управляемы;
большинство конфликтов являются психологическими;
работники стремятся совершенствовать самих себя и организацию с тем, чтобы достичь поставленных целей;
10