3.1. Расчет заработка по тарифу и документ и его обслуживающие.

3.1.1. Документальное оформление и расчет повременной оплаты труда.

При повременной оплате труда должен быть четко организован учет времени, отработанный работником. Для учета времени используют табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (УФ Т-12). В этом документе, оформленном на каждый календарный месяц, по каждому работнику с указанием его табельного номера и ФИО, отражают ежедневно часы работы. При обычном графике и полном отработанном дне проставляют цифру 8, при работе по совместительству- 4 часа. Неявки на работу отражают в табеле в соответствии с причиной, при этом используют буквенное обозначение: выходной-В, праздничный день-П, дни болезни-Б и т.д.

Табель по форме Т-12 в части учета времени заполняется в одном экземпляре, уполномоченным на это лицо. Например, мастером, бригадиром, табельщиком (работник отдела кадров) и др. лица. По окончании месяца табель передается в бухгалтерию, и бухгалтер производит в этом документе расчет заработной платы по тарифу. При этом могут использовать либо тарифные ставки за час работы, согласно тарифно-квалифицированному справочнику на предприятии или штатному расписанию, либо использовать оклады. Соответственно расчет производят по формуле:

= Т_фак*ТС,

где:

- заработок по тарифу на основании тарифных ставок;

Т_фак - фактически отработанное время (часы, дни);

ТС – тарифная ставка за единицу времени (руб./час, руб./дни).

Если используется окладная система оплаты труда, то расчет по следующей формуле:

Т_фак * О / Т_раб,

где:

- заработок по тарифу, при окладной системе;

О – оклад за месяц;

Т_раб – количество рабочих часов или дней в месяц.

После этого рассчитывают премии, если они предусмотрены внутренними нормативными документами. Премии начисляют на основании приказа (распоряжения) руководителей, подразделений или организаций в целом, которые являются первичными документами для расчета заработной платы. Заработок по тарифу и премия в последствии указывается в расчетных ведомостях (УФ Т-51) или расчетно-платежных ведомостях (УФ Т-49). Т.о. расчетные документы являются регистрами бухгалтерского учета, их относят одновременно к регистрам аналитического и синтетического учетов. Т.е. при классических журнально-ордерных и мемориально-ордерных формах учета расчетная или расчетно-платежная ведомости являются регистрами бухгалтерского учета для синтетического счета 70. Если используется автоматизированная система, то она позволяет формировать и расчетную (расчетно-платежную ведомость) как регистр аналитического учета и регистр синтетического счета по счету 70 (1С предприятия: анализ счета, ведомость или журнал-ордер по счету, карточка счета и др.)

3.1.2. Документальное оформление и расчет сдельной оплаты труда.

Сдельная оплата труда зависит от объема выполненной работы, но при этом учитывают и соблюдение трудовой дисциплины, поэтому также для работников-повременщиков ведут табель учета рабочего времени (УФ Т-13). Для учета объема выполненной работы могут применять разнообразные первичные документы. Выбор документа зависит от специфики выполненных работником работ.

Формы разрабатываются самостоятельно и утверждаются учетной политикой организации. Они могут иметь следующие названия: наряд (для сдельщиков), наряд на сдельную работу, наряд-рапорт, маршрутный лист, маршрутные карты, ведомость выполненных работ и др.

Разработанный документ должен содержать следующие реквизиты:

- место работы (цех, участок, отделение, объект);

- время работы (начало и окончание);

- наименование и подразделение;

- количество и качество работы (план и факт);

- ФИО;

- табельный номер, разряд рабочих;

- норма времени, расценка за единицу работ;

- сумма заработной платы;

- шифр учета затрат;

- количество нормо-часов по выполненной работе.

По сдельной расценке, т.е. расценке за единицу работы, производят расчет заработка по тарифу:

где:

- заработок по тарифу работника-сдельщика;

Q – объем выполненной работы в натуральную единицу;

CP – сдельная расценка (руб./ед.работы).

При этом учитывается норма времени и количество времени по факту по выполненной работе. Если фактическое время превышает время по норме, то предусматривается операция депремирования, которая также должна быть залажена в нормативной документации организации. На основании этой же документации и приказов (распоряжений) руководителей, подразделений или организации, бухгалтерия начисляет премии или снижает размер премии. На основании нарядов и т.д. и приказов (распоряжений) руководителей бухгалтерия заполняет расчетно-платежные или расчетные ведомости.

3.1.3. Документальное оформление и расчет оплаты труда на комиссионной основе.

Комиссионная основа оплаты труда предполагает расчет заработной платы в зависимости от конкретных показателей деятельности организации. Обычно в трудовом договоре оговариваются проценты комиссионного вознаграждения и перечень показателей, от которых он исчисляется. В качестве таких показателей могут выступать: выручка, объем затрат, объем заключенных договоров по стоимости указанной в договоре и т.д. Соответственно первичные документы для расчета заработной платы могут быть разнообразными и должны быть утверждены в учетной политике. Чаще всего этот документ называют расчет вознаграждений, в нем должны содержаться такие реквизиты:

- ФИО;

- табельный номер;

- объем показателя, от которого исчисляется вознаграждение;

- процент вознаграждения;

- сумма вознаграждения.

При этом, если вознаграждение начисляется не ежемесячно, то нужно указывать период, за который приведены показатели:

КВ = БП*ПВ/100%,

где:

КВ – комиссионное вознаграждение (руб.);

БП – базовый показатель (руб.);

ПВ – процент вознаграждения (%).

Если базовый показатель измерить в рублях не возможно, то вместо процента вознаграждения устанавливают расценку вознаграждения на единицу базового показателя. На основании расчета комиссионного вознаграждения оформляют расчетно-платежную или расчетную ведомость.

3.2. Документальное оформление и учет доплат. Гарантия и компенсация.

Доплаты - это начисления в составе заработной платы, которые связаны с отклонениями от нормальных условий труда.

Под нормальными условиями труда понимаются и установленные Трудовым Кодексом режим работы (основной - 8 ч. в день, 40ч. - в неделю), и обеспеченные рабочие места, необходимыми предметами и средствами труда, и соблюдение условий трудового договора с работниками.

Согласно Трудовому Кодексу существуют следующие виды доплат, оговоренные в статье 146-157:

- оплата труда на тяжелых работах, работа с вредными или опасными и иными особыми условиями труда;

- оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент);

- оплата труда, при выполнении работ различной квалификации;

- оплата труда, при совмещении профессий и исполнение обязанностей на время отсутствия работника;

- оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

- оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни;

- оплата труда в ночное время;

- оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

- оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

- оплата время простоя;

- оплата труда при освоении новых производств (продукции).

Конкретный размер доплат, который обычно исчисляется в процентах к заработку по тарифу, должен быть установлен коллективным договором данной организации. Условия оплат могут быть любыми, но не должны нарушать положений Трудового договора и др. законодательных актов, которые устанавливают перечень и предельный уровень доплат.

Оплата труда на тяжелых работах и т.д. регулируется перечнем тяжелых работ, определяемым правительством РФ и имеющем 3 категории работ:

1) доплат до 12 %;

2) доплата до 24%;

3)перечень работ в зависимости от отраслей, по которым нормы устанавливаются с соответствующими министерствами и ведомостями. Например, черная металлургия до 40%.

Кроме того, определение перечня вредности и опасности рабочего места могут быть утверждены в каждой организации путем аттестации рабочих мест специальной комиссией с привлечением профсоюзных органов. По результатам такой организации, предприятие в праве самостоятельно установить размеры доплаты (ЕСН).

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации оплачивается по работе более высокой квалификации, т.е. межразрядная разница является доплатой.

Оплата труда при совмещении профессий должна производиться с учетом доплат за совмещение профессий, которые устанавливаются либо по условию коллективного договора, либо по соглашению сторон трудовым договором.

Оплата труда сверхурочная: за первые 2 часа доплата не менее 50% к заработку по тарифу, за последующие часы 100%. Конкретный размер устанавливается коллективным договором, кроме того, по желанию работника могут быть предоставлены дополнительные часы отдыха, но не более часов, отработанных сверхурочно.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится посредством доплаты не менее 100%. Конкретный размер устанавливается в условиях коллективного договора, в место доплаты по желанию работника может быть предоставлен дополнительный день отдыха.

Доплата в ночное время с 22:00 до 06:00 производится в размере, установленных коллективным договором, но не ниже размеров, установленных другими нормативными актами - не менее 40%.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника за этот же период.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) не зависящим от работодателя работником за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки или оклада. Если по вине работника – оплата по фактическому объему выполненных работ.

Оплата брака:

- брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями;

- полный брак по вине работника оплате не подлежит;

- частичный брак по вине работника оплачивается по заниженным расценкам в зависимости от степени годности изделия.

Оплата время простоя:

- время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. Оплачивают в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

- время простоя по причине не зависимо от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о простое. Оплата не менее 2/3 тарифной ставки;

- время простоя по вине работника не оплачивается.

При освоении новых производств или продукции, коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы.

Для бухгалтерии основанием для начисления доплат должны служить первичные документы:

- доплата за работу в тяжелых и вредных условиях производится на основании приказа (распоряжения) руководителя организации;

- работа различной квалификации указывается в нарядах на сдельную работу, заданиях и др. документах;

- доплата за совмещение профессий начисляется на основании приказа (распоряжения) руководителя организации;

- доплата за сверхурочную работу производится либо на основании нарядов на сверхурочную работу, либо на основании приказа (распоряжения) руководителя с учетом отражения сверхурочной работы табелем учета рабочего времени;

- доплата в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время - на основании табеля учета рабочего времени;

- оплата при невыполнении норм труда - на основании приказа (распоряжения) руководителя;

- оплат брака - на основании акта о браке либо сведений о браке, содержащихся в нарядах, маршрутных картах-листах, ведомостях по учету выработки и т.д. В этих документах должны быть указаны причины брака;

- оплата простоя – на основании листков простоя и приказа (распоряжения) руководителя организации;

- оплата при освоении новых производств продукции – на основании приказа (распоряжения) руководителя.

Оплата за работу в местностях с особыми климатическими условиями начисляется на всю основную заработную плату (заработок по тарифу + премии + доплаты за отклонения от нормальных условий) и начисляется в зависимости от места нахождения организации. Правительством РФ устанавливается перечень местностей с особыми климатическими условиями и размер доплат.

На основании первичных документов бухгалтерия учитывает доплаты, занося их в расчетную или расчетно-платежную ведомости. Для чего в этой ведомости выделяются дополнительные графы. Доплаты включаются в состав основной заработной платы и поэтому отражаются на тех же счетах бухгалтерского учета, что и заработок по тарифу.

Гарантии и компенсации

Согласно Трудовому Кодексу организации в качестве рабочих деталей обязаны начислять гарантии и компенсации в соответствии со статьями 164-188.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социальных трудовых отношений.

Компенсация – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с использованием ими труда или иных, предусмотренных ФЗ обязанностей.

Согласно ТК предусматривают следующие гарантии и компенсации:

1) гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность.

2) гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей.

3) гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

4) гарантии и компенсации работникам связанные с расторжением трудового договора.

1) – Командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок по выполнению поручения вне места постоянной работы.

Если работник приезжает на место работы из другого населенного пункта, то такие переезды не считаются командировкой.

Если работник выезжает из головной организации в филиалы представительства или наоборот, то этот переезд считается командировкой, если основное место работника находится в том подразделении, откуда он выезжает.

Если работа носит разъездной характер, то такие переезды не считаются командировкой.

Командируемому гарантируется возмещение расходов, связанных со служебной командировкой:

- расходы по переезду;

- по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешением и ведома работодателя.

Перечень возмещаемых расходов учитывается коллективным договором, а в отдельных случаях приказом руководителя и может быть любым, но не должен противоречить ТК.

Возмещаемые суммы также устанавливаются внутри предприятия. Возмещение этих расходов не является заработной платой, и суммы отражаются в бухгалтерском учете как выданные подотчет (счет 71). При этом работнику, направляемому в командировку, сохраняют средний дневной заработок за время пребывания в командировке, исключая оплату в выходные праздничные дни, если работник в эти дни фактически не выполнял служебные задания.

При переезде работника на работу в другую местность по предварительному согласованию работодатель обязан возместить работнику:

- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества;

- расходы по обустройству на новом месте жительства.

Предварительный размер выплат устанавливается положениями коллективного договора или трудового договора.

2) – Если работник выполняет государственные или общественные обязанности, то за время их выполнения за ним сохраняется средний дневной заработок. При этом компенсацию в виде этого заработка выплачивает государственный орган, который привлекает работника к исполнению этих обязанностей.

3) – Если работник совмещает работу с обучением в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, гарантируют ему отпуск и сохранение средней заработной платы. Для прохождения промежуточной аттестации на 1-2 курсах (сессия) – 40 календарных дней, на каждые следующие – 50 календарных дней. Для подготовки и защиты дипломной работы (выпускная квалификация работника) и сдачи итоговых государственных экзаменов – 4 месяца, сдачи государственных экзаменов – 1 месяц.

4) – Это выходные пособия и наличие преимущественных прав при сокращении численности, при ликвидации организаций, при смене собственников организации. При увольнении работников им обязаны выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Также обязаны сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Выходные пособия в размере 2-х недельного среднего заработка выплачиваются, если трудовой договор расторгнут в связи:

- с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие состояния здоровья препятствующие выполнению данной работы;

- в связи с призывом работника на военную службу;

- с отказом работника от перевода;

- с перемещением работодателя в другую местность.

При сокращении численности преимущественное право на составление выходных пособий на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если они равны, то преимущество имеет работник, имеющий 2-х или более иждевенцов; работник, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком; работник, получивший трудовое увечье или профессиональное заболевание и др.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию, в размере не ниже 3-х среднемесячных заработков.