Мотивация

Основными теориями содержания мотивации явл:

- пирамида Маслоу ↑

- теория Альдерфера ERG

3 группы:

-существование

-связь

-рост

-теория приобретенных потребностей Маккеланда

Потребности приобретают под влиянием опыта, обучение и жизненных обстоятельств:

-потребности достижения;

-властвования;

-соучастия

Достигать цель более эффективно, чем делали это раньше

Властвования – стремление к дружеским отношениям с окружающими

Соучастие – контроль процессов протекающих вокруг человека

-теория двух факторов Герцберга:

- мотивирующие факторы;

-факторы здоровья;

Мотивирующие факторы – признание возм-ть роста, продвижение, ответственность и т.д

Здоровья - з/п ,условия труда, отношения с коллегами, безопасность на раб. Месте, режим труда и отдыха

Системы управления персоналом

Управление людьми на предприятии включает обеспечение сотрудничества между всеми членами коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные вопросы. В управлении кадрами существует два крайних подхода технократический и гуманистический.

Совокупность предприятий, объединенных общностью целей деятельности, технологией и интересами. Главная цель управления – повышение производительности и качества труда.

Для выбора и реализации мероприятий по работе с кадрами на предприятии создается специальная структура – система управления персоналом (стр. 112 Логистики). Основными факторами, влияющими на эффективность работ является мотивация, физическое состояние, психотип и квалификация

СУП состоит из 3 систем:

• Система отбора – позволяет обеспечить предприятие людьми, которые наиболее заинтересованы в данных рабочих местах, имеют лучшие психологические и физические возможности и наиболее высокую квалификацию. Эффективность отбора позволяет сократить затраты в системе обучения;

• система обучения – обеспечивает формирование у персонала необходимой квалификации по следующим направлениям (оборудование, технология, человек и организация). Выполнение функций персонала зависит от уровня персонала: аварийный уровень это понимание параметров рабочего места., низкий уровень – формирование у работников системы знаний по этим параметрам., средний уровень – умение выполнять операции и удерживать параметры в заданных пределах., высокий уровень – наличие навыка выполнения операций, сформированного на базе понимания и знаний и умения ликвидировать отклонения процесса от заданных параметров;

• система производства – функция системы производства заключается в стимулировании работников в повышении своего профессионального уровня, а также контроля работы пероснала.

Методы отбора персонала

Важным этапом отбора персонала является выбор критериев, по которым будет осуществляться отбор. При этом критерии должны соответствовать следующим требованиям:

• валидность – критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор;

• Полнота критериев;

• Надежность – обеспечение точности и устойчивости результатов;

• Высокая различительная способность;

• Необходимость и достаточность критериев.

Основные методы отбора

Отбор необходимо осуществлять комплексом методов. Наиболее распространенными являются:

• Предварительный отбор – анализ информации, содержащийся в резюме и стандартной форме;

• Сбор информации о кандидате от других людей;

• Личностные опросники – позволяют оценить личностные качества претендента (коммуникабельность, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству). Наиболее распространенным являются 3 опросника – 16-ти факторный опросник Кеттелла, личностный опросник Айзенка и MMPI;

• Тесты – оценки способностей кандидата путем одномерного и многофакторного исследования. Одномерные тесты направлены на оценки уровня развития у кандидата какой-то одной способности для выполнения работы. Многофакторные дают оценку кандидата по ряду показателей.

• Групповые методы отбора – если есть возможность собрать всех кандидатов вместе. Эти методы позволяют оценить преимущества одних перед другими по следующим критериям: аналитический, способность убеждать, лидерские качества, внешность;

• Интервью (собеседование) – наиболее эффективно. Заключительный этап и позволяет оценить культурный уровень, ценностную ориентацию, мотивацию, деловые и профессиональные качества кандидата. На практике используют следующие типы интервью: структурированные (по сценарию – фиксированный набор вопросов), неструктурированные (в свободной форме), панельная (интервью с кандидатом, которое проводится с комиссией), групповое (с группой кандидатов с целью выявления наиболее соответствующих должностей), интервью в эмоционально напряженной ситуации.