Вопрос 6. Альтернативные модели теории организации

1. Процессная модель - тектология А. Богданова (Малинов­ского), основополождник российской теории организа­ции. Он исследовал объективные законы создания и развития организации. Основная идея тектологии: тождественность при­родных и общественных явлений с организационной точки зре­ния. А. Богданов писал, что пути стихийно-организованного творчества природы и ме­тоды сознательно-организационной работы человека должны подлежать научному обобщению, что чело­век в своей организационной деятельности является только уче­ником и подражателем великого общего организатора - приро­ды, поэтому методы человеческие не могут выйти за пределы методов природы и представляют по отношению к ним только частные случаи.

Богданов считал, что от способа сочетания любых элементов системы зависит их функционирование. Если их сумма оказывается больше суммы составлющих его частей, то можно говорить об организованности в системе, если меньше – о дезорганизованности.

2. Конфликтная модель (Роберт Хилл). Цель-снизитъ силу конфликта, организация дейст­вует в условиях противоречивых интересов ее участников и имеет противоречивые цели

3. Современная организационная парадигма (Хищенко). Предполагает автономию, свободу и ответственность - выход системы замыкается с вхо­дом, и она переходит в режим саморазвития

4. Интернациональная модель (Бернард). Организация рассматривается как система взаимодействия между работниками, которые вносят в организацию собственные ценности и ожидания

5. Естественная модель (Парсен, Мертон): организация рассматривается как объективный самосовершенствующийся процесс, управление и контроль отсутствуют

6. Кибернетическая модель (Бир, Форестер) предполагает построение пол­ной математической модели структуры организации с учетом обратных связей

7. Модель человеческих отношений (Ротлисбергер) организация - община, главная роль отводится неформальной организации

8. Модель организационного потенциала (Игорь Ансофф). В основе лежит идея матрицы. Организация рассматривается как система. Он выделил структурный (основан на внутреннем устройстве фирмы) и динамический (анализ взаимодействия с внешней средой) подходы к формированию орг.структур. При увеличении производительности труда внутри организации ослабевает конкуренция, поэтому, необходимо соединить оба подхода.

Вопрос 11. Частные законы организации

- Закон соответствия разнообразия управляющей подсистемы разнообразию управляемой подсистемы: неопределен­ность в поведении управляемого объекта может быть уменьшена за счет соответствующего увеличения разнообразия форм управления.

Существует множество социальных систем(организаций), которые различаются по размерам и сложности, для управления которыми применяются различные формы управления( в том числе организационных структуры).

- Закон приоритета целого над частью: во взаимодействии системы и подсистемы ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части, при этом целое и части едины, и не существуют друг без друга. Части подчинены целому, движутся и развиваются в его границах. Отношения между ними - это отношения равноправных партнеров, одинаково заин­тересованных в стабилизации и сохранении организации как системы. Для стабильного функционирования социальная сис­тема должна иметь единую цель и ведущий субъект управления, направляющий ее развитие. При отсутствии или несоблюдении любого из этих параметров организация не в состоянии сохранять целостность. Вначале она испытывает разбалансированность, дезинтеграцию, а впоследствии распадается.

- Закон учета системы потребностей: действиями работ­ников всегда движут потребности и интересы, ведущими из ко­торых являются социально-экономические. Эффективным будет управление, учитывающее многообразие индивидуальных, групповых, общефирменных и общественных интересов.

Организация являет­ся самостоятельным хозяйствующим субъектом рынка, что порождает у коллектива различные потребности. Отдельные группы, исходя из функциональных видов деятельности, решают разные задачи с разной степенью трудоемкости. Все это создает различные потребности.

- Закон состоятельности кадров управления: каждая организация должна иметь четкий механизм оценки и подбора управ­ленческих кадров в соответствии с их реальными способностя­ми.

- Закон дифференциации и универсализации функций: в ор­ганизациях действуют противоположно направленные процессы, с одной стороны, разделение, специализация функций, с другой стороны, их интеграция, универсализация. В итоге увеличива­ются потенциальные возможности составляющих систему эле­ментов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала организации в целом.

- Закон непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов: Ритмичность работы организации должна нахо­диться под контролем хозяйственных руководителей. Так как в силу разделения труда части организации взаимосвязаны, нарушение ритма в одной части системы вызовет трудности работы в дру­гих.

Для достижения оптимальной скорости оборота производственных фондов и повышения эффективность производства необходимы условия: непрерывность материально-технического снабжения и реализации продукции, обновление основных производственных фондов организации.