- •Оглавление
- •Глава V. Развитие человека в труде 108
- •Глава VI. Основы инженерной психологии 153
- •Глава VII. Психологические особенности труда в организации 196
- •Глава VIII. Стрессы и конфликты в профессиональной
- •Глава IX. Основы профессионального образования 269
- •Глава X. Основы профессионального самоопределения 328
- •Глава XI. Ценностно-смысловые основы трудовой деятельности .... 367
- •Глава XII. Психолог-практик как субъект труда 405
- •Глава I. Основная проблематика психологии труда
- •1. Проблема предмета и метода психологии труда. Этический парадокс предмета психологии труда
- •2. Основные разделы психологии труда. Понятие «эргономика»
- •Глава II. Культурно-исторические основы развития психологического знания о труде
- •1. Представления о труде в древности и в эпоху феодализма
- •2. История зарубежной психологии и социологии труда
- •3. Психотехника и ее кризис
- •4. История отечественной психологии труда
- •5. Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения
- •6. Общие тенденции в развитии представлений о труде
- •Глава III. Труд как социально-психологическая реальность
- •1. Житейские и философские представления о труде
- •2. Психологическое понимание труда и профессии
- •3. Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации
- •Рекомендуемая литература
- •Глава IV. Проблемы профессиографирования
- •2. Методы и различные схемы профессиографирования
- •3. Аналитическая профессиограмма и общая схема профотбора
- •4. Уровни анализа трудовой деятельности
- •5. «Формула профессий». Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации
- •6. Трудности изучения профессиональной деятельности в условиях современной России
- •7. Самая главная (наиважнейшая!) проблема профессиографии и психологии труда
- •Вопросы и задания для самопроверки
- •Глава V. Развитие человека в труде
- •1. Основные этапы развития субъекта труда
- •2. Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности
- •3. Проблемы развития профессионального самосознания
- •4. Кризисы профессионального становления
- •5. Проблема профессиональных деструкции
- •6. Акмеологический подход в исследовании развития профессионала
- •Глава VI. Основы инженерной психологии
- •1. Теоретико-методологические основы инженерной психологии
- •2. Специфика методов инженерной психологии
- •3. Особенности и классификация систем «человек— машина» (счм). Показатели качества счм
- •4. Оператор в системе «человек—машина» (счм) и общая схема его деятельности. Принятие решений оператором
- •5. Профессиональные действия и профессиональные, задачи в труде оператора
- •6. Ошибки в труде оператора
- •7. Основы проектирования счм
- •8. Основы эксплуатации счм
- •9. Психологические особенности системы «человек—компьютер»
- •10. Внедрение компьютерных технологий в организациях
- •11. Компьютер в деятельности психолога
- •12. Компьютер как вариант «органопроекции» человеческого интеллекта и пути обогащения «компьютерной метафоры»
- •Глава VII. Психологические особенности? труда в организации
- •1. Представление об организации. Понятие «организационная культура»
- •2. Психология производственного коллектива
- •3. Проблемы руководства и лидерства в организации
- •4. Основы кадрового менеджмента
- •5. Связь организации с общественностью (Паблик рилейшнз)
- •6. Основы организационного консультирования
- •Глава VIII. Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности
- •1. Общее представление о функциональных состояниях работника
- •2. Проблема стресса и дистресса в труде
- •1. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:
- •2. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:
- •4. Факторы, связанные с деловой карьерой:
- •6. Внеорганизационные источники стрессов:
- •3. Сущность и структура производственного конфлш
- •1 Острота конфликта
- •2. Временные характеристики конфликта.
- •4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
- •5. Способы управления производственными конфлю
- •Рекомендуемая литература
- •Глава IX. Основы профессионального образования
- •1. Сущность и основные стратегии профессионального образования
- •2. Идеи политехнического образования
- •3. Идеи непрерывного и опережающего образования
- •4. Формирование обобщенной ориентировки в целях,| предмете, средствах и составе профессиональной деятельности при подготовке рабочих
- •5. Психологические вопросы теории учебных тренажеров
- •6. Проблема формирования личности профессионала
- •7. Студент как субъект учебной деятельности
- •8. Особенности вузовского обучения психологов
- •9. Проблема элитарного профессионального образования
- •10. Психолог как будущий преподаватель профессионального учебного заведения
- •Вопросы для самопроверки
- •Глава X. Основы профессионального самоопределения
- •1. Профориентация и профконсультация, профессиональное и личностное самоопределение, карьера и профессиональный выбор
- •2. Профессиональное самоопределение как поиск смысла в трудовой деятельности
- •3. Личное достоинство как высшее (элитное) проявление субъектности в труде
- •4. Главная (идеальная) цель и основные задачи профессионального самоопределения
- •5. Психологические «пространства» профессионально и личностного самоопределения
- •6. Типы и уровни профессионального самоопределеи
- •7. Основные методы профориентации
- •8. Методы активизации профессионального самоопределения
- •9. Основные стратегии организации профориентационной помощи
- •Глава XI. Ценностно-смысловые основы трудовой деятельности
- •1. Проблемы гуманитаризации труда в современных условиях
- •2. Проблема поиска идеала в профессиональном и личностном самоопределении
- •3. Элитарные ориентации в профессиональном самоопределении, труде и творчестве
- •4. Личностный компромисс как вариант построения «успешной» карьеры
- •Вопросы для самопроверки
- •Глава XII. Психолог-практик как субъект труда
- •1. Проблема «модели специалиста» психолога труда и профконсультанта
- •2. Психолог-профконсультант как возможный посредник между самоопределяющимся человеком и культурой
- •3. «Кризисы разочарования» и основные этапы развития ;. Психолога-профессионала
- •4. Интеллигентность как возможный ориентир профессионального развития психолога-практика
3. Аналитическая профессиограмма и общая схема профотбора
Как уже отмечалось выше, существует специальная процедура, позволяющая выделять профессионально важные качества на основании предварительного изучения технологических и норматив-! но заданных («бюрократических») характеристик профессий, как, бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме. Такая процедура позволяет подбирать банки психодиагностических методик для профотбора на конкретные профессии, составлять развивающие и обучающие программы для конкретных профессионалов и т. п. Называется данная процедура аналитическое профессиогра-фирование (аналитическая профессиограмма). Е. М. Иванова определяет аналитическую профессиограмму как «построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда» [4, с. 52—60].
Аналитическое профессиографирование включает в себя два основных этапа: 1) анализ операционально-технологической структуры труда и 2) анализ собственно психологической структуры] деятельности субъекта труда. По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации (на «бюрократа-, ческом» и «технологическом» языке), а затем все это перевести на! язык психологии, что и позволяет ему вьщелить на основе психологических характеристик действий сами профессионально важ-1 ные качества (ПВК). И уже к этим качествам (к наиболее важным] для данной профессии) подбираются конкретные психодиагностические методики — тесты (или субтесты).
В приложениях (см. прил. 2) на примере двух профессий «начальник отдела кадров — начальник ОК» и «разработчик РЭА» показано, как можно рассмотреть данную работу с помощью ана-1 литической профессиограммы. Также в приложении представлен перечень профессионально важных качеств (ПВК), которые могут быть использованы при составлении аналитической профессиограммы (см. прил. 1).
86
Заметим, что само выделение ПВК и подбор соответствующих психодиагностических методик (уже собственно для профотбора персонала) предполагает также и составление обоснованных психометрических норм для используемых тестов: При этом сразу же обнаруживаются серьезные проблемы при использовании тестов в
профотборе:
. Сами нормы обычно предполагают исследование достаточно больших (примерно 200—300 человек) и, главное, репрезентативных выборок. Иными словами, важно набрать нормы не на любых людях, а именно на профессионалах, работающих по интересующей профессии. Понятно, что далеко не всегда такие возможности имеются, поэтому многие тесты, используемые в профотборе, недостаточно обоснованны.
. Нормы должны быть набраны с учетом местных (региональных) особенностей. Например, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах страны.
. Сами эти нормы должны через определенное время обновляться (например, через каждые 3—5 лет). Все это еще больше осложняет ситуацию. А ведь тесты претендуют на «точный» и «объективный» диагноз.
• Кроме того, вызывает сильные сомнения само качество имеющихся тестов. Например, известный психолог В.П.Зинченко пишет по этому поводу: «Я предпочитаю определять коэффициент интеллектуальности не с помощью тестов, а по выражению лица. Несмотря на огромные усилия по установлению валидности тестов, многие из них так и остаются инвалидными» [2, с. 15].
Но даже несмотря на это, тесты все же следует использовать в целях профотбора. Приведем основные аргументы за использование тестов.
При грамотном использовании тесты все-таки дают ценную информацию о клиенте (претенденте), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов. Сама диагностика обычно проводится не с помощью одной единственной методики, а при использовании батарей тестов и желательно с повторными испытаниями (по возможности). Главное, о чем должен помнить профконсультант (или психолог-диагност), занимающийся профотбором, — результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными наблюдения и беседы.
Многие клиенты, руководители, да и сами коллеги-психологи Убеждены, что тестировать надо «обязательно». Поэтому, чтобы не подрывать авторитет стандартизированной практической пси-ходиагностики, проще провести тестирование, чем доказывать кому-то гораздо большую эффективность других, более надежных Методов диагностики — беседы и наблюдения. Опытный специалист, успокоив таким образом своих клиентов и заказчиков, все
87
равно перепроверит результаты тестов более «живыми» методам! работы с клиентом-претендентом.
В некоторых организациях, особенно там, где начальство и кол4 леги не обладают достаточным уровнем общей культуры, с помощью тестов легко создать видимость работы (рабочие шкафы полки быстро заполняются бланками опросников и тестов, психолог постоянно «обрабатывает» и «интерпретирует» результата компьютерного тестирования и т. п.). И уже на этом фоне легче работать так, как подсказывает совесть и настоящий профессионал лизм. Заметим, что у психолога профессионализм в немалой степени основан не на использовании стандартизированных методов,! предназначенных скорее для начинающих специалистов, а на про-1 фессиональной интуиции, которая сама часто основывается на бо-1 гатом жизненном опыте и опыте психологической практики.
Наконец, если клиенты (или начальство) выдвигают «претензии» к работе психолога (типа «чем это вы там занимаетесь?»),; можно сослаться на то, что применяемые вами психодиагностин ческие методы известны во всем мире и активно используются: психологами в других организациях. А на фоне таких «общеприз-| нанных» (хотя и здорово устаревших) методов проще применять! действительно работающие методы, включая и индивидуальные! приемы и методики конкретного профконсультанта.
В целом профотбор в конкретной организации предполагает сле-\ дующие основные этапы [12, с. 151 —181].
Если мы имеем дело с новой организацией (или созданием нового структурного подразделения), то еще на предварительных' этапах необходимо провести планирование структуры организации:. определить сам тип структуры и основные отношения организа-: ции и персонала.
Далее проводится проектирование организации: определяются] цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разде-1 ляются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); груп-] пируются функции и выделяются основания для объединения от- ] дельных этапов работ в более обобщенные цепочки. В соответствии ^ со всем этим формируется и структура (конкретные подразделе-,; ния и рабочие группы) организации.
На основании всего этого осуществляется общая оценка потреб- > ности в персонале. Общая потребность в кадрах определяется в со- \ ответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется исходя из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность — это < различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании | кадров охватывается перспектива на период более трех лет.
Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ*, обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы за-
нятости населения; на ярмарки вакансий, в школы, гимназии, вузы и т. п.; использование личных контактов.
Этап работы с самими претендентами предполагает следующие под этапы:
на основании предварительного собеседования — сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакант ные должности;
сбор предварительной информации от кандидатов — пред варительное собеседование; заполнение стандартной формы ан кеты (типа «Сведения о кандидате»); прием «резюме» от самих кандидатов и т. п.;
проверка информации, полученной от кандидатов — инфор мация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций;
тестирование кандидатов — личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение про блемных ситуаций и т. п. Именно здесь могут пригодиться банки психодиагностических методик под конкретные трудовые посты, составленные на основе предварительного аналитического про- фессиографирования (см. выше);
при необходимости медицинское обследование — запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологи- ческий диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер;
серия последовательных интервью — со специалистом отде ла персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем под разделения, в котором имеется вакансия; со специально создан ной комиссией («панельное интервью»);
окончательное решение о зачислении на работу (принима ется либо решением руководства, либо специальной комисси ей).
При оценке кандидатов возможны типичные ошибки:
ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т. е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);
ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов • оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на Работу неподходящих работников);
ошибка завышенной требовательности (большинство получает °чень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально
пригодных работников);
эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ори-ентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его характеристику, т. е. теряется комплексность оценки);
ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высо-Ко> если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов,
или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кац дидатов); ,
стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со| стереотипом «идеального работника», который у каждого свой ад может сильно отличаться от реальных требований работы).
Особого внимания требует еще один этап — организуемый иног-] да конкурсный набор персонала на работу. ,
Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечений большего числа кандидатов; повышение объективности решения! о приеме на работу, демократизация отбора и т. п.;
Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претен-| дентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств коЫ курентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса;
Основные подходы к конкурсу: выборы — наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор — с использованием собеседован и психологического тестирования (а не только на основе изучен документов претендента); отбор — на основе тщательного изуче ния индивидуальных особенностей каждого претендента и прогно зирования его профессиональной деятельности.
Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессий нальной адаптации, тем более что сейчас распространена практи испытательных сроков, по истечении которых с новичком могут _. не продлить контракт. Здесь необходимо иметь в виду, что «у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)» [7, с. 69]. Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов: 1) оценка уровня подготовленности новичка; 2) ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами; 3) действенная адаптация — помощь в освоении своего нового статуса; 4) функционирование — постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1 — 1,5 года после начала работы).
В последнее время все более популярны идеи, пропагандирующие специализированную подготовку персонала с элементами профориентации и профотбора (точнее профподбора) уже в ходе само-го профессионального обучения в вузе (близко к тому, что раньше, называлось целевой подготовкой и целевой аспирантурой). При! таком варианте студент знакомится к конкретными трудовыми
постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учеб-ным заведением), и может выбрать то, что ему больше по душе. 3 соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема допускает и подготовку по двум или даже трем специализациям, предоставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.