5.Цели и задачи системы управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами — это подход к управлению персоналом предприятия, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей организации.

Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы обеспечить организацию такими работниками, которые позволят организации эффективно достигать своих целей.

В современных условиях, когда персонал предприятия оказывается критически важным ресурсом, одна из основных задач руководителей служб по управлению человеческими ресурсами состоит в том, чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния человеческих ресурсов.

Цели и задачи управления человеческими ресурсами напрямую зависят и от стадии жизненного цикла предприятия.

Развитие организации проходит ряд стадий. На каждой из них предприятию приходится решать соответствующие этим стадиям специфические задачи.

Стадия жизненного цикла	Содержание задач развития
1. Формирование организации	Время начала организации бизнеса. Главная цель — стабилизировать сделки. В компании отсутствуют стандартизированные бизнес-процессы, увеличение объема сделок приводит к стабилизации деятельности организации и переходу к следующему этапу
2. Интенсивный рост	Компания быстро растет. Главная задача предприятия — сохранить управление фирмой, когда структура разрастается и необходимо определиться с основной областью деятельности. Цель создания развивающей среды — стабилизация и стандартизация бизнес-процессов и гарантированных результатов
3. Стабилизация	Доходы и продажи стабильно растут. Главная задача предприятия — сохранить стабильный рост, сформировав чувствительность к инновациям и потребностям рынка. Цель формирования развивающей среды — повышать ориентацию на инновации
4. Кризис	Данный этап характеризуется увеличением уровня бюрократизации, большим количеством ненужных и лишних процессов, падением продаж. Организация находится на развилке: либо бороться за свое выживание и перейти на более высокую ступень развития, либо разрушиться

Задачи управления человеческими ресурсами/Управление человеческими ресурсами решает следующие задачи.

Определение потребностей предприятия в персонале и подбор персонала	•  составление штатного расписания;  •  составление требований к рабочим местам;  •  оценка ситуации на рынке труда;  •  определение внешних и внутренних источников персонала;  •  привлечение кандидатов на вакантные должности;  •  отбор кандидатов
Развитие персонала	•  адаптация персонала;  •  управление профессиональной карьерой сотрудников; •  создание кадрового резерва;  •  развитие корпоративных компетенций; •  развитие профессиональных компетенций
Оценка персонала	•  определение требований к компетенциям персонала;  •  определение соответствия существующего уровня компетенций персонала требованиям;  •  аттестация персонала
Управление результативностью персонала	•  создание корпоративной культуры, способствующей достижению целей организации;  •  создание системы материальной и нематериальной мотивации;  •  анализ и нормирование работ;  •  разработка ключевых показателей результативности для сотрудников компании;  •  управление знаниями
Организационное развитие персонала	•  анализ и оценка организации;  •  оптимизация оргструктуры;  •  разрешение конфликтов в организации;  •  проектирование рабочих мест

В современных условиях, когда персонал предприятия оказывается критически важным ресурсом, одна из основных задач руководителей служб по управлению человеческими ресурсами состоит в том, чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния человеческих ресурсов

6. Политика управления человеческими ресурсами и её основные виды.

Политика управления персоналом организации— это те принципы и подходы, которые организация собирается применять при управлении персоналом. На основе принципов политики управления персоналом формируются методы по решению конкретных кадровых задач предприятия. Формулировка политики управления персоналом предприятия необходимо для того, чтобы гарантировать единый подход, последовательные действия и преемственность во всех направлениях работы с персоналом. Политика управления персоналом — это один из способов достичь стратегических целей предприятия. Стратегия придает целесообразность политике управления персоналом.

Многие принципы политики управления персоналом могут быть неформальными, однако для большей ясности следует формализовать основные принципы кадровой политики в специальных документах, таких как правила внутреннего распорядка или коллективном договоре организации

Виды политики управления персоналом/ С точки зрения осознания правил и норм, лежащих в основе действий по управлению персоналом, можно выделить следующие виды политики управления персоналом.

Пассивная	Отсутствует осознанная и целенаправленная политика управления персоналом
Реактивная	Руководство ориентируется только на решение проблем при работе с персоналом: конфликты, низкий уровень трудовой мотивации и квалификации и т.п.
Превентивная	Руководство прогнозирует развитие ситуации в области персонала. При этом у организации нет средств и способов влияния на нее. Политика в области управления персоналом не носит системный и комплексный характер
Активная	Руководство знает ситуацию в сфере управления персоналом в деталях, оно представляет, какие целенаправленные действия следует осуществлять для реализации стратегии управления персоналом, планирует эти действия и придерживается планов. Планы носят комплексный и системный характер

Политику управления персоналом следует разрабатывать или корректировать в следующем порядке.

Оценить существующую политику управления персоналом с целью выяснить основные ценности и философию организации (явную или неявную).

Оценить внешние факторы, влияющие на политику управления персоналом, например, законодательные акты.

Оценить, в каких сферах существующая политика (явная или неявная) является неадекватной или где требуются дополнительные решения.

Выяснить мнения руководства (начиная с самого верхнего звена) относительно различных сфер политики управления персоналом.

Выяснить мнения рядовых работников (и профсоюзов, если они существуют) относительно справедливости и беспристрастности существующей политики управления персоналом, а также относительно последовательности реализации существующей политики.

Исходя из полученной информации, подготовить проект концепции новой политики управления персоналом.

Согласовать концепцию со всеми заинтересованными сторонами. Скорректировать концепцию, исходя из представленных замечаний.

Подготовить финальный вариант концепции с указанием способов ее реализации и провести обучение.