133. Задачи кадровой службы развивающейся организации - это:

а) направления кадровой работы, формирование представлений о целях работы с персоналом, конкретизированных с учетом условий суще­ствования организации;

2. перспективный план работ отдела кадров вновь созданной или ре­ структурированной организации;

3. оба приведенных утверждения.

134. Основными задачами по управлению персоналом на этапе фор­ мирования организации не являются:

1. проектирование организационной структуры и расчет потребно­ сти в персонале;

2. анализ кадровой ситуации в регионе и разработка системы стиму­ лирования труда;

3. анализ деятельности, выявление источников потерь и построение максимально эффективной работы.

135. При проектировании структуры управления персоналом необхо­ димо учитывать:

1. уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом;

1. ожидаемый срок работы человека в организации;

2. Нет правильного ответа.

136. Ситуация, при которой бизнес-идея находит свое материальное воплощение: найден товар, получены инвестиции, налажено произ­ водство и товар поступил на рынок характерна для:

1. стадии формирования организации;

2. стадии интенсивного роста;

3. стадии стабилизации.

137. Организационная культура - это:

1. умение (способность) организовать какой-либо бизнес-процесс (торговля, производство и др.);

2. культура организации своего личного рабочего времени с позиции оптимизации затрат;

с) комплексная характеристика организации как системы ценностей, норм поведения и т.д.

138. Формирование организационной культуры наиболее актуально для стадии:

а) формирования организации;

2. интенсивного роста;

3. стабилизации.

139. Основной задачей управленческого персонала на стадии стаби­ лизации является:

а) удержание заданного высокого уровня рентабельности;

2. удержание и укрепление корпоративной культуры организации;

3. укрепление конкурентных преимуществ фирмы (снижение затрат, диверсификация производства и т.д.).

140. При проведении организационных изменений самые большие трудности и долгое время требуется для изменений:

1. в знаниях;

2. в индивидуальном поведении;

с) в групповом поведении.

141. Ситуация "кризиса зрелости" характерна для перехода-от стадии:

1. формирования организации к её интенсивному росту;

2. интенсивного роста к стадии стабилизации;

с) стабилизации к стадии спада (кризиса).

142. Управленческой командой называют:

1. небольшое количество человек, которые разделяют цели ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности;

2. малую группу, участники которой принимают на себя ответствен­ ность за конечные результаты и обладают взаимодополняющими навыка­ ми;

с) оба приведенных утверждения

143. Беспрекословное подчинение членов команды своему лидеру ха­ рактерно для команды типа:

а) "комбинат";

Ь) "клика";

c) "команда".

144. Открытое обсуждение проблем и хорошая циркуляция информа­ ции характерны для управленческих команд типа:

1. "комбинат";

2. "кружок";

3. "команда".

145. Организационно-кадровый аудит - это:

а) оценка прогрессивности организационной и функциональной структуры предприятия;

в) оценка соответствия структурного и кадрового потенциала орга­низации её целям и стратегии развития;

с) нет правильного ответа.

146. Технология кадрового аудита не предусматривает диагностики и анализа:

1. кадровых процессов;

2. качественных и количественных характеристик персонала;

с) соответствия заработной платы реально вложенному труду.

147. Что из перечисленного не относится к патологиям организаци­ онных структур:

а) бюрократизация и стагнация;

Ь) дублирование организационного порядка;

c) нет правильного ответа.

148. В случае, если исполнитель верит, что влияющий (руководи­ тель) обладает специальными знаниями, мы имеем дело с властью:

а) основанной на принуждении;

Ь) экспертной властью;

с) эталонной властью.

149. Власть и влияние - это:

1. синонимы одного и того же явления;

2. влияние основывается на власти;

3. власть основывается на влиянии.

150. Харизма - это власть, построенная:

а) на силе личных качеств или способностей лидера;

2. на уверенности подчиненного в компетентности и высоком про­ фессионализме руководителя;

3. на традиционном восприятии руководителя как человека, имею­ щего право отдавать приказы и распоряжения.