Управление персоналом. Шпаргалка (5000

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

57. АУТПЛЕЙСМЕНТ

Аутплейсмент — содействие в трудоустройстве сокращаемых сотрудников с целью минимизации стрессовых ситуаций. Аутплейсмент может быть одной из консалтинговых услуг, оказываемых кадровыми агентствами, а также может производиться работодателем самостоятельно.

Аутплейсмент может включать следующие процедуры:

•консультации и оказание помощи по трудоустройству сокращаемых сотрудников (за счет бывшего работодателя);

•консультирование и продвижение на рынке сокращаемого персонала, в том числе обучение отдельным навыкам;

•организация процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, психологические и юридические консультации для сотрудников.

Обучение в ходе аутплейсмента может включать тренинги по навыкам самопрезентации, написания резюме, поведения на собеседовании.

Выделяют следующие виды аутплейсмента:

•открытый аутплейсмент — сотрудники в курсе происходящих сокращений;

•закрытый аутплейсмент — работодатель оплачивает услуги аутплейсмента, не сообщая об этом сотруднику. Таким образом дело кадрового агентства — трудоустроить сотрудника таким образом, чтобы он не был в курсе участия его работодателя в данном процессе. Закрытый аутплейсмент дорог и используется в основном для руководящего состава организаций в случаях, когда открытое увольнение может негативным образом сказаться на имидже организации.

Аутплейсмент требует отдельных затрат со стороны работодателя, однако он работает на создание позитивного HR-бренда работодателя.

58. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Оценка эффективности управления персоналом через эффективность деятельности самой организации в целом вызывает определенные сложности, поскольку трудно вычленить воздействие именно управления персоналом на тот или иной производственный процесс и при этом отсечь воздействие иных факторов.

Косвенным критерием эффективности может выступать коэффициент текучести: при сокращении текучести до нормативной можно говорить о нормализации ситуации в организации и, таким образом, об эффективной деятельности службы управления персоналом. Одновременно с тем падение коэффициента текучести ниже нормативного может говорить о возникших проблемах в системе управления персоналом.

Можно выделить следующие виды эффективности деятельности служб управления персоналом:

•социальная эффективность определяется методом анонимного анкетирования персонала организации (удовлетворенность персонала работой службы УП);

•технологическая эффективность: соответствие современным зарубежным передовым аналогам и методы реализации проектов;

•экономическая эффективность: сравнение затрат в системе управления персоналом с полученными результатами (производительность труда, заработная плата и т. д.).

Отдельные мероприятия по управлению персоналом могут быть оценены самостоятельно: к примеру, для оценки обучения могут быть использованы модель Киркпатрика

имодель Филлипса.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

59. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

Маркетинг персонала — комплексная функция служб управления персоналом организации (или кадрового агентства), направленная на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Выделяют два вида маркетинга персонала:

•внутренний маркетинг персонала — работа с уже трудящимся в организации персоналом, создание позитивного внутреннего HR-бренда и повышение лояльности персонала;

•внешний маркетинг персонала — внешнее позиционирование организации на рынке рабочей силы, создание положительного HR-бренда организации, привлечение высококвалифифицрованных кадров из внешних источников.

Преимущественное обращение к внутреннему или внешнему маркетингу персонала зависит от кадровой политики организации и ставящихся стратегических задач.

Маркетинг персонала проводится в несколько этапов:

1) информационный этап — проведение различных исследований и обспечение организации нужной информации

орынке труда;

2)коммуникационный этап — формирование мнений

опредпочтительности организации как работодателя (формирование позитивного HR-бренда, формирование лояльности у сотрудников).

60. СОЗДАНИЕ HR-БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ

HR-бренд (также бренд работодателя, имидж организации как работодателя) — это образ организации как хорошего места работы в глазах заинтересованных лиц. К заинтерсованным лицам могут быть отнесены прошлые и нынешние работники организации, потенциальные кандидаты, партнеры, клиенты и т. д.

Создание позитивного HR-бренда приводит к наличию

уорганизации следующих преимуществ:

•большее количество откликов на вакансии (и большее количество откликов именно от квалифицированных кандидатов);

•повышение лояльности персонала;

•снижение текучести персонала;

•более высокая производительность труда, снижение процента брака;

•большая удовлетворенность работников трудом. Отдельно стоит отметить, что в случае экономического

спада организации с хорошим HR-брендом более эффективно выживают, поскольку изначально смогли набрать более квалифицированный персонал.

Меры по улучшению HR-бренда работодателя в глазах заинетерсованных лиц:

•продвижение сайта организации, в том числе при помощи социальных сетей;

•участие в ярмарках вакансий, студенческих программах стажировок и практик, создание тесных связей с вузами путем создания своих стипендий, грантов;

•проведение открытых тренингов, лекций;

•участие в городских и региональных профессиональных мероприятиях, выставках, конференциях и др.

Выделяют четыре основных этапа работы с HR-брендом

взависимости от аудитория:

•этап знакомства направлен на студентов и школьников;

•этап выбора направлен на кандидатов;

•этап удержания направлен на сотрудников организации;

•этап прощания направлен на бывших сотрудников организации.

Работа с HR-брендом на каждом из этих этапов гарантирует его эффективность.