Управление персоналом. Шпаргалка (5000

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

17. АУТСТАФФИНГ И АУТСОРСИНГ ПЕРСОНАЛА

Аутстаффинг — вывод сотрудника за штат организациизаказчика путем оформления его в штат организации-под- рядчика. Сотрудник продолжает выполнять свои прежние обязанности, однако работодателем его становится органи- зация-подрядчик.

Аутстаффинг используется организациями со следующими целями:

•уменьшение штата организации;

•уменьшение нагрузки на кадровые службы, в том числе за счет ведения кадрового делопроизводства;

•повышение инвестиционной привлекательности организации;

•возможность функционировать по упрощенной налоговой схеме (как организация со штатом менее 100 человек).

В России перспективы аутстаффинга неясны в связи с Законом от 5 мая 2014 г., который вводит процедуру обязательной государственной аккредитации для агентств, предоставляющих подобные услуги, и все прочие виды заемного труда рассматривает как недопустимые. Закон вступает в силу

с1 января 2016 г.

Аутсорсинг в целом — передача организацией определенных производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

Аутсорсинг персонала, в отличие от аутстаффинга, подразумевает не передачу сотрудника, но передачу целой функции.

Разновидностью аутсорсинга является лизинг персонала, который представляет собой предоставление специалиста на краткий срок «в аренду». Различие между аутстаффингом и лизингом персонала в продолжительности работы «арендованного» специалиста.

18. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ

Адаптация персонала — функция управления персоналом, которая связана со взаимным приспособлением сотрудника к организации и организации к сотруднику.

Основной целью адаптации персонала для организации является снижение издержек организации за счет следующих факторов:

•ускорение «вхождения» сотрудника в новую для него должность и достижения им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

•сокращение уровня текучести кадров (и, таким образом, затрат на подбор, отбор и адаптацию персонала) за счет числа сотрудников, не прошедших испытательный срок или покинувших организацию в первый год работы.

Основной целью адаптации персонала для работника является овладение полной информацией, необходимой для эффективного выполнения работы.

Адаптации подлежат все сотрудники организации, приходящие в организацию впервые или переходящие внутри организации на иную должность; направления и виды адаптации могут быть разными для различных категорий сотрудников. Отдельные программы адаптации должны быть разработаны для молодых специалистов, руководителей, сотрудников удаленных офисов.

Срок адаптации персонала далеко не всегда совпадает

спродолжительностью испытательного срока, однако программы адаптации могут быть рассчитаны как на совпадающий

сиспытательным, так и на менее продолжительный срок. Качественно проведенная адаптация сотрудника также пря-

мо влияет на развитие лояльности персонала, на HR-бренд организации как работодателя.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

21. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ЭТАПЫ

Этапы программы адаптации могут зависеть как от специфики конкретной программы адаптации, так и быть общими для всех категорий персонала. В общем виде программа адаптации должна содержать следующие этапы.

1.Подготовительный этап — до приема на работу. В организации разрабатываются общие и специализированные программы адаптации, разрабатывается положение об адаптации, иные нормативно-методические документы. Для подготовки к выходу на работу нового сотрудника готовят рабочее место (в случае необходимости также инструментарий, комплект рабочей одежды), а также комплект новичка (информация об организации в целом и работе сотрудника в частности).

2.Вводный этап — первый день работы. Знакомство с рабочим местом, непосредственными коллегами и руководством, оформление документов при приеме на работу.

3.Общая ориентация. Ознакомление сотрудника с организацией в целом — корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим порядком, политикой в области управления персоналом.

4.Вхождение в должность. Ознакомление с функциями и целями подразделения, в котором сотрудник будет работать, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами.

5.Действенная ориентация. У сотрудника появляется возможность применить свои, уже имеющиеся или приобретенные только что знания и получить обратную связь от наставника и (или) руководителя.

6.Функционирование. На данном этапе сотрудник полностью входит в должность и начинает функционировать как полноценный сотрудник и член коллектива.

7.Завершающий этап — оценка сотрудником пройденной адаптации, принятие решение о результатах испытательного срока.

В течение адаптационного периода и после его окончания необходимо собирать информацию о качестве адаптации от сотрудников для возможной корректировки программы адаптации.

22. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ВИДЫ

Профессиональная ориентация — комплекс мер по профессиональной ориентации, профессональной косультации, профессиональной адаптации человека. Профориентация имеет своей целью оказание помощи людям, ищущим работу, в определении интересующего их направления деятельности, профессии, специальности, специализации.

Задачи профориентации:

•информирование о видах профессиональной деятельности всех заинтересованных лиц;

•создание условий для максимального развития профессиональных навыков и умений будущих работников;

•выявление степени соответствия личностных качеств выборанной профессиональной деятельности.

Существуют следующие формы профориентации:

•профобучение — начальная профессиональная подготовка школьников;

•профинформация — информирование о видах профессиональной деятельности и их специфике;

•профконсультация — оказание помощи по определению степени соответствия личностных качеств интересующей профессиональной деятельности;

•профотбор — часть процесса найма персонала, заключающаяся в проверке соответствия личностных качеств будущего сотрудника (психологическое тестирование) и его физических и психических свойств (медицинский осмотр) будущей работе.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

23. МОТИВАЦИЯ: ПОНЯТИЕ И ВИДЫ

Мотивация — процесс побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов. Основу процесса мотивации образуют объективно (или субъективно) необходимые потребности человека.

Потребность — физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток чего-либо. Это состояние побуждает к активности и ставит перед личностью цель получения желаемого. Потребности могут быть врожденными и приобретенными, естественными и социальными, первичными и вторичными, осознанными и неосознанными. Можно выделить также материальные, социальные и духовные потребности.

Мотив — это внутреннее побуждение человека делать что-либо. Мотивы выполняют определенные функции:

•ориентирующая — выбор определенной модели поведения в той или иной ситуации;

•смыслообразующая — закладывание определенного смысла в поведение человека;

•мобилизующая — побуждение сконцентрироваться для достижения цели;

•оправдательная — корреляция цели с общепринятыми моделями поведения.

Поведение человека практически никогда не направляется каким-то одним-единственным мотивом. Конкретные поступки людей проявляются как результат сопряжения нескольких как одно-, так и разнонаправленных мотивов.

Можно выделить три основных вида мотивации:

1) принудительная — так называемый кнут, применение инструментов власти и угрозы ухудшения положения сотрудника при невыполнении им требований;

2) нормативная — убеждение человека в выборе конкретного поведения путем информирования, убеждения, внушения, т. е. идейно-психологического влияния;

3) мотивация путем стимулирования — так называемый пряник, влияние на сотрудника путем стимулов, улучшающих его положение в случае выполнения им требований.

24. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Современные теории мотивации сформировались в 40-х гг. ХХ в. Обычно их делят на две группы: содержательные и процессуальные; в зависимости от аспектов мотивации, которые рассматриваются.

Содержательные теории рассказывают о том, какие мотивы и потребности составляют структуру личности, что мотивирует людей. К этим теориям относятся теория мотиваций Абрахама Маслоу, теория потребностей Клейтона Альдерфера, теория потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Процессуальные теории рассказывают о том, как происходит процесс мотивации. К данным теориям относят теорию постановки целей Эдвина Локка, теорию справедливости/равенства Джона Стейси Адамса, теорию ожидания Виктора Врума, теорию мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (модель мотивации Портера—Лоулера), теорию мотивации Дж. Аткинсона, теорию усиления мотивации Берреса Фредерика Скиннера, теорию «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, теорию «Z» Уильяма Оучи.

Содержательные теории основываются на изучении человеческих потребностей, являющихся основными мотивами, и их влиянии на поведение, а впоследствии и на трудовую деятельность человека.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в динамике ее осуществления и отвечают на то, каким образом осуществляется мотивирование людей.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

25. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: ТЕОРИЯ А. МАСЛОУ

Содержательные теории рассказывают о том, какие мотивы и потребности составляют структуру личности, что мотивирует людей. К этим теориям относятся теория мотиваций Абрахама Маслоу, теория потребностей Клейтона Альдерфера, теория потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Согласно А. Маслоу, все человеческие потребности можно разделить на две группы (первичные и вторичные) и распределить по иерархическим уровням. Смысл данного иерархического распределения заключен в том, что потребности низких уровней приоритетны для человека, и это отражается на его мотивации. То есть сперва ведущим в поведении человека является удовлетворение потребностей низших уровней, а потом по мере их удовлетворения необходимым становится удовлетворение потребностей высших уровней.

А. Маслоу определил следующие уровни потребностей, которые сегодня известны как «пирамида потребностей Маслоу» (в основополагающей для теории статье Маслоу пирамида представлена не была):

•физиологические потребности (еда, вода, сон и т. д.);

•потребности в безопасности и уверенности в будущем;

•социальные потребности;

•потребности в уважении, признании окружающих;

•потребность самовыражения.

Основной недостаток этой теории — отсутствие индивидуального подхода, так как каждая личность уникальна и у некоторых людей может сложиться совсем другая пирамида потребностей. Также многие люди одновременно имеют несколько потребностей.

26. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: ТЕОРИЯ К. П. АЛЬДЕРФЕРА

Содержательные теории рассказывают о том, какие мотивы и потребности составляют структуру личности, что мотивирует людей. К этим теориям относятся теория мотиваций Абрахама Маслоу, теория потребностей Клейтона Альдерфера, теория потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Психолог Клейтон Пол Альдерфер выдвинул свою теорию, согласно которой людей волнует только три вида потребностей (СВР): потребность существовать, потребность взаимодействовать с другими, потребность расти и развиваться.

Потребность существования («С» в аббревиатуре «СВР») — еда, вода, воздух, условия и оплата труда, потребности в безопасности (аналог первых двух потребностей в пирамиде Маслоу).

Потребность взаимосвязей («В» в аббревиатуре «СВР») — существенные межличностные и общественные отношения, включающие желание получить признание, одобрение со стороны других, поддержку (аналог социальной потребности и потребности в признании в пирамиде Маслоу).

Потребность роста («Р» в аббревиатуре «СВР») — личный производственный или творческий вклад индивида, что побуждает к реализации своих способностей к самовыражению, самоутверждению и т. п.

Ключевым отличием теории Альдерфера от теории Маслоу является предположение, что перемещение от одной потребности к другой осуществляется в любом направлении, а не только от низшей к высшей. Действие потребности более низкого уровня усиливает неудовлетворенная потребность более высокого.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

27. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: ТЕОРИЯ Д. МАККЛЕЛЛАНДА

Содержательные теории рассказывают о том, какие мотивы и потребности составляют структуру личности, что мотивирует людей. К этим теориям относятся теория мотиваций Абрахама Маслоу, теория потребностей Клейтона Альдерфера, теория потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Теория мотивации, разработанная психологом Дэвидом МакКлеландом в 1940-е гг., рассматривает три группы потребностей: в причастности, во власти и в успехе. В отличие от теорий Маслоу и Альдерфера, главный акцент сделан на потребности высших уровней, и данные потребности представлены не иерархически.

Потребность в причастности — потребность быть членом группы, участвовать в совместных действиях, общении, эмоциональных связях и дружественных контактах, желании оказывать помощь другим и принимать ее.

Потребность во власти — это стремление воздействовать на других, стремление все решения принимать лично и нести за них ответственность, не оставляя возможности другим проявить самостоятельность.

Потребность в достижении, успехе обязует человека нести ответственность за удачи и поражения.

На основании данной модели можно сделать выводы: если у работника преобладает стремление к успеху, то это говорит о высокой степени его готовности к решению сложных и интересных задач; если у сотрудника доминирует стремление к власти, то это определяет его успешность руководящей деятельности на разных уровнях управления; человек, для которого наиболее значимо стремление к причастности, готов к командной работе и способен быть неформальным лидером.

28. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: ТЕОРИЯ Ф. ГЕРЦБЕРГА

Содержательные теории рассказывают о том, какие мотивы и потребности составляют структуру личности, что мотивирует людей. К этим теориям относятся теория мотиваций Абрахама Маслоу, теория потребностей Клейтона Альдерфера, теория потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Теория мотивации Фредерика Герцберга отражает влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Герцберг полагал, что факторы, которые приносят удовлетвоернность трудом, не совпадают с теми факторами, которые приносят неудовлетворенность, т. е. они провоцируются разными факторами.

Согласно этой теории, на деятельность человека воздействуют две группы факторов, которые основаны на потребностях: гигиенические факторы (они же факторы условий труда) и мотиваторы.

Кгигиеническим факторам относятся внешние факторы,

аименно условия работы, заработная плата, психологический климат в коллективе, социальные блага, статус работника в организации.

Кмотиваторам относятся внутренние факторы, такие как высокая степень ответственности, интересность для сотрудника работы, возможность творческой реализации и т. д.

Основную мотивирующую роль выполняют мотиваторы (внутренние факторы), тогда как степень влияния внешних факторов изменяется в зависимости от ситуации.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

29. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ Э. ЛОККА

Процессуальные теории рассказывают о том, как происходит процесс мотивации. К данным теориям относят теорию постановки целей Эдвина Локка, теорию справедливости/равенства Джона Стейси Адамса, теорию ожидания Виктора Врума, теорию мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (модель мотивации Портера—Лоулера), теорию мотивации Дж. Аткинсона, теорию усиления мотивации Берреса Фредерика Скиннера, теорию «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, теорию «Z» Уильяма Оучи.

Теория постановки целей американского психолога Э. Локка призвана объяснить действия человека в определенных рабочих ситуациях. Мотивация работника определена одновременно его целями и удовлетворенностью результатами труда. То есть высокий результат труда рассматривается работником как его личная цель и потому приносит удовлетворение.

Перед тем как приступить к работе, работник ставит перед собой ряд целей, причем итоговая удовлетворенность может зависеть от многих факторов: качества выполненной работы, скорости, получения новых знаний в процессе и т. д.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют внутренние и внешние факторы: под внутренними понимается собственная оценка работником результатов (путем соотнесения с поставленными ранее целями), а под внешними — оценка результатов труда со стороны окружающих.

30. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ ДЖ. С. АДАМСА

Процессуальные теории рассказывают о том, как происходит процесс мотивации. К данным теориям относят теорию постановки целей Эдвина Локка, теорию справедливости/равенства Джона Стейси Адамса, теорию ожидания Виктора Врума, теорию мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (модель мотивации Портера—Лоулера), теорию мотивации Дж. Аткинсона, теорию усиления мотивации Берреса Фредерика Скиннера, теорию «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, теорию «Z» Уильяма Оучи.

Теория справедливости, также называемая теорией равенства, была предложена американским психологом Дж. С. Адамсом.

Она основана на субъективности человеческого воспрития: человек рассматривает себя в рабочем процессе в сравнении со своими коллегами. Соотношение между вознаграждением за работу и проделанной работой также рассматривается субъективно, в сравнении с коллегами. Человек определяет несколько эталонов, с которыми производит сравнение: это эталон «Другие» (коллеги, люди из других организаций, знакомые), эталон «Система» (своя организация, иные организации) и эталон «Я» (сам сотрудник).

Вероятны три варианта: недоплата (человек испытывает неудовлетворенность), справедливая оплата или переплата (человек испытывает неловкость).

В случае неоплаты, согласно теории Адамса, человек будет снижать результативность своей работы (или качество результатов) до тех пор, пока не достигнет, по его мнению, справедливости.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

31. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ В. ВРУМА

Процессуальные теории рассказывают о том, как происходит процесс мотивации. К данным теориям относят теорию постановки целей Эдвина Локка, теорию справедливости/равенства Джона Стейси Адамса, теорию ожидания Виктора Врума, теорию мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (модель мотивации Портера—Лоулера), теорию мотивации Дж. Аткинсона, теорию усиления мотивации Берреса Фредерика Скиннера, теорию «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, теорию «Z» Уильяма Оучи.

Канадский психолог Виктор Врум разработал теорию мотивации, согласно которой для мотивации работника важны не только его потребности, но и его ожидания от того или иного действия, степень важности достижения результата.

Ожидание рассматривается как проведенная человеком оценка вероятности получения желаемого результата при определенных затратах усилий, т. е. соотношение затраченных сил и полученных результатов.

Валентность в теории Врума — значимость достижения результата для работника.

Наивысшая мотивация работника будет достигнута при высоких ожиданиях, отличных результатах и высокой валентности результата.

Таким образом, чем лучше работник будет информирован об итогах той или иной своей деятельности, чем более четкое представление он будет иметь о своих целях, тем четче он сможет определить свои ожидания, а также чем лучше будет организация представлять ожидания работника и соответствовать им, тем более высокой может потенциально быть его мотивация.

32. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: МОДЕЛЬ ПОРТЕРА—ЛОУЛЕРА

Процессуальные теории рассказывают о том, как происходит процесс мотивации. К данным теориям относят теорию постановки целей Эдвина Локка, теорию справедливости/равенства Джона Стейси Адамса, теорию ожидания Виктора Врума, теорию мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (модель мотивации Портера—Лоулера), теорию мотивации Дж. Аткинсона, теорию усиления мотивации Берреса Фредерика Скиннера, теорию «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, теорию «Z» Уильяма Оучи.

Американские психологи Л. Портер и Э. Лоулер соединили элементы теории справедливости Адамса с элементами теории ожидания Врума и на их основе разработали комплексную, процессуальную теорию.

Модель мотивации Портера—Лоулера включает пять переменных: затраченные усилия, восприятие (самооценка) проделанной работы, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Между всеми переменными существуют взаимосвязи.

Элементы теории справедливости проявляются в том, что человек имеет собственное мнение о правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими и, следовательно, степень удовлетворения.

Элементы теории ожидания заключены в том, что человек судит о вознаграждении в связи с приложенными усилиями и надеется, что вознаграждение будет им соответствовать.

Таким образом, модель Портера—Лоулера очевидно проводит взаимосвязь между результатами работы и степенью удовлетворенности сотрудника.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

33. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: ТЕОРИЯ Д. АТКИНСОНА

Процессуальные теории рассказывают о том, как происходит процесс мотивации. К данным теориям относят теорию постановки целей Эдвина Локка, теорию справедливости/равенства Джона Стейси Адамса, теорию ожидания Виктора Врума, теорию мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (модель мотивации Портера—Лоулера), теорию мотивации Дж. Аткинсона, теорию усиления мотивации Берреса Фредерика Скиннера, теорию «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, теорию «Z» Уильяма Оучи.

Теория мотивации, разработанная психологом Джоном Аткинсоном в 1970-е гг., была основана в том числе на его соместных изысканиях с Дэвидом МакКлелландом. Аткинсон рассматривает поведение работника как результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и восприятия человеком той или иной ситуации.

Каждый человек, согласно Аткинсону, стремится к успеху, избегает неудач и имеет два основных мотива — мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудач.

На восприятие человеком той или иной ситуации воздействуют два фактора: вероятность успеха и привлекательность успеха (стимула). Эти факторы коррелируют следующим образом: чем вероятнее успех, тем меньше его привлекательность, и наборот.

Чем выше вероятность успеха или чем выше привлекательность успеха для сотрудника, тем сильнее выражен его мотив успеха; наоборот, в ситуации, когда вероятность успеха невелика либо же привлекательность успеха незначительна, главную роль в поведении человека будет играть мотив, побуждающий избегать неудач.

34. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: ТЕОРИЯ УСИЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ

Б. Ф. СКИННЕРА

Процессуальные теории рассказывают о том, как происходит процесс мотивации. К данным теориям относят теорию постановки целей Эдвина Локка, теорию справедливости/равенства Джона Стейси Адамса, теорию ожидания Виктора Врума, теорию мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (модель мотивации Портера—Лоулера), теорию мотивации Дж. Аткинсона, теорию усиления мотивации Берреса Фредерика Скиннера, теорию «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, теорию «Z» Уильяма Оучи.

Американский психолог Б. Ф. Скиннер предположил, что для управления поведением человека необходимо наличие положительных или отрицательных подкреплений. Если следствием какого-либо поведения сотрудника является положительный результат, то в будущем, скорее всего, в подобной ситуации он поступит таким же образом, однако, если результат будет отрицательным, в будущем человек изменит свое поведение, чтобы избежать нежелательных последствий.

Положительное подкрепление образуется путем поощрения человека за определенное поведение.

При создании нежелательных последствий в ответ на нежелательное поведение создается отрицательное подкрепление.

В чем-то можно провести параллель между теорией Скиннера и изысканиями академика Павлова.

Данная теория сосредоточена лишь на том, что происходит с человеком непосредственно во время выполнения определенной деятельности и не учитывает внутреннее его состояние.