4380

Темы докладов на конференции

1.Дальневосточный регион как объект социального управления.

2.Национально-региональные и территориальные аспекты социальной политики.

3.Методологические аспекты социальной политики.

4.Государственно-правовое обеспечение социальной политики.

5.Субъекты социальной политики в Хабаровском крае: структура, функции, проблемы оптимизации.

6.Программно-методические основы моделирования в социальной защите населения.

7.Занятость населения на региональном рынке труда.

8.Социализация молодежи в контексте молодежной политики.

9.Технологии моделирования социальной политики.

10.Трудоспособное население и его самочувствие в контексте социальной политики.

11.Субъективные индикаторы управления регионом в условиях кризиса.

12.Российская модель социальной политики и её роль в антикризисном управлении.

Методические указания по подготовке докладов

Выполнение письменных работ является одной из важных форм усвоения знаний студентами.

Письменные работы способствуют не только закреплению теоретических знаний, но и формируют навыки самостоятельного анализа, обобщения, формулирования выводов.

Практика подготовки письменных работ показывает необходимость соблюдения следующей логической последовательности:

–осмысление избранной темы (проблемы) для освещения в письменной работе и формирование соответствующего замысла;

–поиск информационных и документальных источников;

–систематизация материалов и выработка плана написания работы;

–написание текста работы;

–обработка рукописи, оформление научно-справочного аппарата, приложений, титульного листа.

11

В реферате должны быть сноски на эмпирические, статистические данные, на источники, освещающие более подробно ту или иную проблемы. Оформление сносок и списка литературы производится в соответствии с правилами ГОСТа.

Оценивается доклад по следующим показателям:

1.Оформление работы.

2.Логичность плана.

3.Актуальность.

4.Сопоставление основных точек зрения.

5.Цель.

6.Задачи.

7.Предметное поле, его актуальность и значимость.

8.Использование монографической и иной научной литературы.

9.Использование нормативных документов и периодических изданий.

10.Анализ теоретических источников.

11.Анализ документальных источников и материалов практики.

12.Собственные выводы.

13.Соответствие выводов целям и задачам работы.

14.Обобщенные выводы.

15.Практические рекомендации по разрешению исследуемой проблемы.

Семинарское занятие № 3

Тема 2.3 Управление социальными ресурсами в условиях кризиса (семинар-дискуссия)

Вопросы для обсуждения

1.В чём состоят особенности отраслевой и секторной структуры социальной сферы?

2.В чём состоит традиционный подход к определению сущности государственного интереса через структуры социальной сферы?

3.Почему стал необходим новый, более современный подход к определению состава социальной сферы?

4.Какова роль государственного интереса в функционировании социальной сферы?

5.В чём состоит роль государственного интереса в функционировании социальной сферы региона?

12

6.Основные характеристики государственного интереса российского обще-

ства.

7.Каким группам населения оказывается помощь со стороны государства в рамках рыночной модели социальной политики?

8.Чем вызвано сохранение отраслевой модели управления в социальной сфере?

Практические задания

1.Разработайте структурную модель социальной сферы (на примере адми- нистративно-территориального объединения Хабаровского края).

2.Постройте структурно-функциональную вертикальную и горизонтальную управленческую систему социальной сферы.

Методические рекомендации

Семинар дискуссия состоит из двух видов заданий. Предлагаемые вопросы для обсуждения предполагают постановку проблем для дискуссии. Вторая часть вопросов рассчитана на работу в мини-группах, результатом работы является конструирование оптимальных моделей социальной сферы административнотерриториального образования и управления инновационной моделью.

Семинарское занятие № 9

Тема 2.6 Кризисная социальная среда: особенности управления (семинар-тренинг)

Вопросы для обсуждения

1.Понятие социальной среды, её основные характеристики.

2.Внешняя и внутренняя среда организации.

3.Инертная, агрессивная и оптимальная среда управления, основные характеристики и составляющие.

4.Способы управления в агрессивной социальной среде.

5.Создание оптимальной среды управления.

6.Теоретические подходы к созданию оптимальной среды организации.

7.Условия, обеспечивающие создание и функционирование оптимальной среды управления.

8.Административно-управленческая среда: социальная природа и сущность.

9.Административно-управленческая среда как социальная группа.

13

Задание

1.Дайте определение понятиям: социальная среда организации, среда управления, агрессивная среда управления, инертная среда управления, оптимальная среда управления.

2.Заполните таблицу 2.1.

Таблица 2.1 составляющие внутренней среды организации и её характеристики.

Составляющие внутренней Структурные компоненты среды

кадровый

–коммуникационные процессы

–организационные структуры

–нормы, правила и процедуры

–распределение прав и ответственности

маркетинговый

Методические указания

В нижеприведённой таблице представлены составляющие внутренней среды организации и её характеристики. Заполните в таблице пропуски.

Библиографический список

Основной

1. Захаров В.Я. Антикризисное управление : учебник / А.О. Беляев,

Д.В. Хавин. – М. : ЮНИТИ, 2006. – 287 с.

2. Коротков Э. М. Антикризисное управление : учебник для вузов / О.Н Александрова., А.А. Беляев, и др.; под ред. Э.М. Короткова. – М. :

ИНФРА-М, 2007. – 292 с.

3.Коротков Э. М. Менеджмент организаций: учебные и производственные практики. Учебное пособие / Э. М. Коротков, С. Д. Резник. – М. : ИНФРА-М,

2006. – 174 с.

4.Кравченко В. П. Проект-менеджмент / В. П. Кравченко, Э. А. Уткин. – М. :

Теис, 2002. – 281 с.

5. Попов Р. А. Антикризисное управление : учебник для вузов /

Р. А. Попов. – М. : Высш.шк., 2006. – 378 с.

6. Социальное управление: Курс лекций. – М., 2000. – 249 с.

14

Дополнительный

1.Ататаманчук В. Г. Управление – социальная ценность и эффективность / В. Г. Ататаманчук. – М., 1995. – 202 с.

2.Бестужев-Лада И. В. Социальное прогнозирование / И. В. Бестужев-Лада, Г. А. Наместникова. – М. : Педагогическое общество России, 2003. – 385 с.

3.Блау П. Исследование формальных организаций / П. Блау // Американская социология: Перспектива. Проблемы, методы. – М., 2004. – С. 93 –105.

ская. – М. : Омега-Л, 2007. – 356 с.

Раздел 3 Методы и технологии социального управления в условиях кризиса

Тема 3.1 Социальные технологии антикризисного управления: типологии, классификация, основные категории

(семинар-практикум)

Цель занятия: познакомить студентов с основаниями инновационного метода социальных технологий в антикризисном управлении, дать знания и умения в области разработки и внедрения социальных технологий в управленческую деятельность.

Вопросы для обсуждения

1.Состояние технологизации и информатизации в антикризисном управлении (международный опыт).

2.Технологии развития общественного мнения как средства оценки и совершенствования антикризисного управления.

3.Повышение эффективности государственного подхода к использованию новых технологий антикризисного управления.

15

4.Как Вы понимаете противоречие между темпами технического и социального прогресса?

5.Почему слабо используются социальные технологии в практике управле-

ния?

6.Социальная технология – её функции, алгоритм моделирования и использования.

Практикум (задачи)

1.Оценка технологий («Групповая оценка личности», «Центр оценки», «Анализ деятельности организации в условиях кризиса») по основным критериям (наукоёмкость, новизна, пригодность для внедрения, предполагаемый эффект, доступность, экономичность, соответствие технологическому стандарту).

2.Выработка рекомендаций для внедрения современных технологий в системе: заказчик – разработчик – потребитель.

3.Оптимальная модель правового обеспечения процесса реализации технологий антикризисного управления.

Методические рекомендации

Студентами проводятся исследования по двум технологиям: групповая оценка личности (ГОЛ) и технологии анализа социальной напряжённости.

Методические рекомендации по использованию технологии групповой оценки личности

На начальном этапе определяются индикаторы успешной деятельности специалистов предприятия. Для этого респондентам методом случайного отбора из числа сотрудников аппарата управления предлагается классификатор успешности, состоящий из 27 качеств (см. в анкете).

Висследовании участвуют респонденты, относящиеся к различным структурам служебной иерархии предприятия. Для ранжирования профессионально важных качеств по степени влияния их на успешность профессиональной деятельности в системе управления предприятия было предложено 58 качеств, сгруппированных в 5 блоков: 1) отношение к работе; 2) общий стиль поведения;

3)знания, умения, навыки; 4) административно-организаторские умения; 5) отношение к людям.

Входе рейтинговой оценки, предпочтение отдается 27 качествам, которые и составили основные критерии успешной деятельности.

16

Характеристика руководителя, полученная в результате анкетного опроса, оформляется в виде графика, где его сильные и слабые стороны выступают очень рельефно. Учитывая специфику работы исследуемого объекта, используется минимальное количество экспертов: на каждого испытуемого – 6 – 9 человек, по два представителя из каждого социального уровня (начальники, подчинённые, коллеги, имеющие один и тот же социальный статус). Каждый из экспертов знает аттестуемого не менее одного года. Согласно методике, аттестуемые одновременно выполняли роль экспертов, оценивающих друг друга по пятибалльной шкале. Анкеты экспертов вручаются индивидуально, после проведения соответствующего инструктажа. Принцип анонимности в данном исследовании должен соблюдаться полностью.

Обработка анкет состоит в подсчёте средних балов по каждому индикатору успешности (для построения графиков характеристик), а также ряда вспомогательных показателей.

Средний балл одного аттестуемого по всем показателям для определения коэффициента успешности определяется следующими параметрами:

В – высокая (4,5 – 5,0); ВСС – выше средней (4,0 – 4,4); СС – средняя (3,5 – 3,9);

НСС – ниже средней (3,0 – 3,4); НСС – ниже средней (3,0 – 3,4); Н – низкая (2,5 – 2,9);

Целесообразно также применять в интерпретации полученных результатов (по блокам) средний балл для анализа производственной успешности по отдельным классам индикаторов. Далее выводятся отдельно показатели высокой грани, которые определяют показатель наивысшей оценки, выставленной по каждому качеству отдельно. Низкая грань, соответственно есть показатель низких оценок по оцениваемым качества (таблица 3.1).

После обработки анкет строятся графические характеристики. Представленные характеристики – графическое отображение оценок, состав-

ляющих индивидуальную характеристику аттестуемого, которые показываются на фоне общих результатов проведённого исследования, т.е. в сопоставлении со средними баллами по каждому показателю анкеты среди всех аттестованных, а также с максимальными и минимальными баллами по каждому из показателей анкеты (см. образцы характеристик-графиков).

17

Таблица 3.1 – Результаты исследования

Результаты проведенного исследования по методике ГОЛ

Аттестуемые

Качества

1.

2.

3.

4.

...

Средний балл одного участника по всем индикаторам успешности

Коэффициент успешности

Обозначенные на характеристиках линии ВГ, НГ, СГ называются «фоновыми», или картами социологического климата. Они содержат полезную информацию для общих характеристик исследуемого коллектива, являются показателем его зрелости, также важны для организации целенаправленной работы с руководящими кадрами. На фоне этих карт показаны персональные характеристики по данным социологического исследования каждого аттестуемого.

Помимо графиков-характеристик, составляется словесный портрет испытуемого в соответствии со шкалой градации успешной производственной деятельности.

Для примера приводятся три характеристики руководителей высшего уровня успешности; выше среднего и средней. По показателям руководящего работника (общий уровень оценок – 4,6), он стал лидирующим среди других. Мнение экспертов может быть таковым, что данный руководитель очень внимателен в работе, организован, дисциплинирован, умеет разбираться в людях, воспитан, тактичен, имеет высокий показатель личностных качеств, высокий рейтинг в коллективе, однако вызывает сомнение его умение руководить подразделениями. То есть, имея высокий показатель личностных качеств, исследуемый руководитель на среднем уровне обладает качествами профессиональными, что, вероятно, должно влиять на выбор занимаемой должности.

18

Подобный дисбаланс распределения рейтинговых оценок у оцениваемого руководителя может проверяться и по другим исследованиям, проводимым ранее. Показатель успешности исследуемого 4,6 (высокий). Уровень развития качеств:

отношения к работе – 4,8;

общий стиль поведения – 4,7;

знания, умения, навыки – 4,4;

административно-организаторские умения – 4,6;

отношение к людям – 4,7.

Аттестуемый Т № 2 является представителем группы «средней успешности» (общий показатель 4,1). По уровню развития качеств он может характеризоваться как личность, у которой доминируют показатели: отношения к работе – 4,2, общий стиль поведения – 4,3, отношения к людям – 4,1, по сравнению с качествами определяющими: знания, умения, навыки, административноорганизаторские умения, что отражает общее состояние исследуемого коллектива. Развиты наиболее высоко: трудолюбие (4,5), добросовестность (4,5), исполнительность (4,5). Недостаточно развиты: умение связно и логично излагать свои мысли (3,3), умение руководить людьми (3,5), умение принимать решения в сложных ситуациях (3,8). Третий исследуемый относится к категории «неуспешных» (3,6 балла). Уровень развития качеств представляет собой довольно однозначные показатели:

отношения к работе – 3,6;

общего стиля поведения – 3,5;

знаний, умений, навыков – 3,6;

административно-организаторских умений – 3,5;

отношения к людям – 3,6.

Наиболее высоко развиты: добросовестность (4,2), доброжелательность к посетителям (4,2).

Особенно слабо развиты:

творчество (3,0);

организованность (3,3);

умение руководить людьми (3,2);

знание правовых основ (3,2).

Анализ личностных показателей, определённых по социальной технологии ГОЛ позволяет сделать следующие выводы: анализ успешной и неуспешной деятельности по шкале успешности, определённой показателями – высокий уро-

19

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

Уважаемые коллеги! Опрос проводится с целью построения модели успешной профессиональной деятельности работников предприятий.

Просим Вас оценить профессионально важные качества работников Вашего управления, внесённых в опросный лист. Оценка проводится по пятибалльной шкале и выставляется по каждому качеству.

20