122

3.Адаптант (фаза адаптации) – привыкание молодого специалиста к работе. Как бы ни был налажен процесс подготовки молодого специали- ста-профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «под ключ» производственной работе.

4.Интернал – фаза интернала. Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признается деловым окружением.

5.Мастер – (продолжающая фаза мастерства). Работник может решать

ипростые, и самые трудные профессиональные задачи, которые могут быть не всем коллегам по плечу.

6.Авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с предыдущим). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации.

7.Наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в профессии имеет единомышленников, учеников.

Различают несколько видов карьер (рис. 45).

Рис. 45. Виды карьеры

123

По отношению к профессии карьера подразделяется на:

–профессиональную (специализированную) карьеру, характеризующуюся тем, что в процессе своей профессиональной деятельности человек проходит различные стадии развития, но в рамках своей профессии и области деятельности, в которой он специализируется;

–неспециализированную карьеру – это такая разновидность, при которой работник последовательно занимает определенные позиции, специализируясь в различных областях деятельности. Эти разновидности карьеры могут осуществляться как в одной, так и в нескольких организациях.

По отношению к организации различают следующие виды:

– карьеру внутриорганизационную – это такая разновидность,

при которой работник в процессе своей профессиональной деятельности последовательно проходит все стадии развития в рамках одной организации. Эта карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной;

– карьеру межорганизационную, которая характеризуется тем, что сотрудник в течение своей трудовой жизни последовательно проходит все стадии развития, только в разных организациях. Такая карьера также может быть как специализированной, так и неспециализированной.

По направлению перемещений выделяют:

–вертикальную карьеру – вид карьеры, предполагающий продвижение на более высокие ступени в организационной структуре управления. Это наиболее очевидная разновидность карьеры;

–горизонтальную карьеру – вид карьеры, означающий перемещение в рамках одного организационного уровня управления (перемещение в другую функциональную область деятельности, расширение или усложнение задач по прежней должности с адекватным изменением вознаграждения, руководство временным творческим коллективом);

–ступенчатую карьеру – вид карьеры, совмещающий в себе элементы вертикальной и горизонтальной карьер.

В свою очередь ступенчатая карьера [51] подразделяется на спиральную, мимолетную и затухающую:

–спиральная карьера характеризуется тем, что работник мотивирован

кперемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

–мимолетная карьера представляет собой перемещения с одного вида

деятельности на другой, осуществляемые стихийно, без видимой целенаправленности;

– затухающая карьера – разновидность, при которой сотрудник, достигший вершины своей карьеры, осуществляет движение к более низкому, социально-профессиональному статусу в организации.

124

По скорости переходов между рабочими местами карьера подразделяется на следующие виды:

– стабильная карьера – разновидность, при которой деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга достаточно долго;

– стремительная карьера характеризуется частой сменой (более 1 раза в 3 года) рабочих мест, должностей, видов деятельности;

–нормальная карьера предполагает количество переходов не более

1раза в 3 года.

–карьеру центростремительную, представляющую собой движение к ядру, руководству организации (приглашение на недоступные для других встречи, совещания как формального, так и неформального характера, доступ к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства). Этот вид карьеры наименее очевиден и доступен ограниченному кругу работников, как правило, занимающих рядовые должности в организации.

Развитие карьеры, её направленность, скорость переходов определяются действием системы факторов, к числу которых относят следующие [51]:

1. Экономические факторы. Карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: структура производства и структура занятости должны соответствовать потребностям рынка в товарах и услугах.

2.Социально-психологические факторы – границы социально-

профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Карьера предполагает отбор работников по их потенциальной и фактической производительности труда, определяемой способностями, ценностно-мотивационной сферой, отношением к работе.

3.Социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования, квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых показывают, что наибольшей профессиональной мобильностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей, наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.

4.Социально-демографические факторы, включающие такие характеристики работника, как его социальное происхождение, возраст, пол.

5.Культурные факторы, к числу которых относят культуру, субкультуру, социальное положение.

Управление карьерой заключается в определении сотрудников, обладающих потенциалом продвижения, путей и способов реализации такого продвижения для достижения целей организации и удовлетворения потребностей сотрудников.

Главными задачами управления карьерой сотрудников являются:

125

– обеспечение согласования целей организации и отдельного сотрудника;

–обеспечение индивидуальной направленности планирования карьеры сотрудников с учетом их потребностей, потенциала, разработка карьерограмм сотрудников;

–формирование наглядных и воспринимаемых критериев должностного роста, лежащих в основе решений о перемещениях сотрудников;

–обеспечение открытости процесса управления карьерой;

–устранение «карьерных тупиков», в которых отсутствует возможность перемещений сотрудников;

–обеспечение своевременной количественной и качественной потребности в персонале.

Планирование и управление карьерой сотрудников в организации имеет ряд преимуществ как с позиции организации, так и с позиции сотрудни-

ка (табл. 11.3).

Таблица 11.3 Преимущества планирования карьеры сотрудников

тивности можно использовать два критерия: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. В зависимости от этого можно выделить 4 группы сотрудников (рис. 46):