110

Резерв на выдвижение – группа работников, отобранных для выдвижения на вышестоящую должность по результатам оценки их знаний, профессиональных умений и навыков, деловых и личностных качеств, способностей к руководящей деятельности.

Задачи формирования резерва:

-своевременное и качественное замещение вакантных должностей;

-выявление сотрудников, обладающих потенциалом для продвижения;

-своевременная подготовка сотрудников к занятию вакантной должности (к продвижению);

-создание преемственности и условий для устойчивости управления организацией и ее подразделениями;

-удовлетворение потребностей работников в профессиональном и должностном росте.

Выполнение этих задач возможно при условии соблюдения ряда принципов: плановости, научности, объективности оценки деловых и личностных качеств, их соответствие требованиям должности, обязательность повышения квалификации, конкурсности.

Работа с резервом включает в себя два взаимосвязанных этапа (рис 39):

– формирование резерва;

– подготовка резерва.

Работа с резервом

Формирование резерва Подготовка резерва Назначение на вакантную должность

Рис. 39. Работа с резервом

111

При формировании резерва необходимо учитывать его структуру, то есть определить ключевые должности, на которые должен быть сформирован резерв. Эти действия можно определить как первый шаг.

Вторым шагом в формировании резерва является вопрос определения количественного состава резерва. Рекомендуется вводить в состав резерва на каждую должность не менее 2-х человек.

Третьим шагом в формировании резерва является разработка перечня критериев по каждой ключевой должности или так называемых «портретов идеальных сотрудников». Под ним понимается характеристика эффективного руководителя, специалиста, включающая требования к образованию, опыту работы, деловым и личностным качествам, возрасту, состоянию здоровья. Перечень критериев определяется самой организацией.

Четвертый шаг – это отбор кандидатов в резерв. Его целью является определение степени соответствия кандидата тем критериям, которые определены «портретом идеального сотрудника» по данной должности.

Для отбора кандидатов могут быть использованы следующие источники информации:

–результаты изучения личного дела кандидата;

–итоги деятельности руководимых ими участников или подразделений;

–итоги аттестации;

–отзывы непосредственных руководителей, подчиненных, коллег;

–результаты собеседований с кандидатом в резерв;

–результаты психологического тестирования, проводимого специалистами;

–результаты экспертных оценок деловых и личностных качеств, определенных «портретом идеального сотрудника».

На основе изучения всей информации составляется список кандидатов в резерв на выдвижение.

Вторым этапом работы с резервом является его обучение.

Для каждого работника, зачисленного в резерв, составляются индивидуальные планы подготовки (табл. 10.1).

Основными формами подготовки кадрового резерва являются:

– обучение на факультетах повышения квалификации, курсах, школах резерва, действующих на предприятии;

112

–стажировки на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей подразделений на период их отсутствия;

–командировки на другие предприятия с целью ознакомления с передовыми методами и опытом работы;

–участие в тематических семинарах и дискуссиях;

–предоставление права принимать решение по отдельным вопросам на уровне того руководителя, на должность которого готовится резервист;

–обеспечение возможности участия работника, находящегося в резер-

Общая оценка работы с кадровым резервом может быть оценена с по-

где Ч1 – число вакантных должностей в анализируемом периоде, замещение которых произведено работниками их числа резерва;

Ч2 – число вакантных должностей за этот же период.

Этот коэффициент может быть рассчитан по уровням резерва и предприятию в целом.

Высвобождение персонала – это деятельность организации, включающая комплекс мер по соблюдению правовых норм и организационнопсихологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников.

Высвобождение персонала классифицируется по ряду признаков

(рис. 40).

Высвобождение персонала может осуществляться в двух формах: от-

носительном (условном) и абсолютном.

113

Относительное (условное) высвобождение возникает в результате осуществления мероприятий по более рациональному использованию персонала.

Показатель относительного (условного) высвобождения работников определяется по следующей формуле:

где Ч – численность условно высвобожденных работников, чел. ; Чб – численность работников в базисном периоде, чел. ;

Чп – численность работников после проведения мероприятия, обеспечивающего рост производительности труда, чел. ;

К – темп роста объема продукции (работ) в плановом периоде, %.

При относительном высвобождении уменьшается потребность в работниках.

Абсолютное высвобождение работников ведет к реальному сокращению численности персонала в тех или иных структурных подразделениях.

Система мероприятий по высвобождению персонала будет укладываться в следующие три группы.

1. Организационные мероприятия:

а) оценка необходимости и реальных масштабов предстоящего высвобождения;

б) информирование о предстоящем высвобождении трудовой коллектив, выборный профсоюзный орган, территориальный центр занятости населения не позднее чем за три месяца до начала соответствующего мероприятия;

в) определение списка работников с указанием профессии, уровня образования, квалификации, пола, возраста, условий труда, уровня оплаты и т. п. (табл. 10. 2).

Таблица 10.2

Сведения о высвобождаемых работниках

2. Экономические мероприятия связаны с выплатой выходных пособий высвобождаемым работникам, размер которых в соответствии со ст. 178 ТК РФ равен среднемесячному заработку. Также за ними сохраняется