Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Федеральное агентство по образованию

«Хабаровская государственная академия экономики и права» Кафедра экономики труда и управления персоналом

Т. З. Балковская, И. В. Голикова ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Учебное пособие

Хабаровск 2005

2

ББК У9(2)21 Б 20

Балковская Т. З. , Голикова И. В. Организационное поведение : учеб. пособ. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2005. – 180 с.

Учебное пособие рассматривает социальные основы управления персоналом. Излагаются общие положения и теоретические подходы к пониманию сущности человека, его места в организации, коллективе с присущими ему социальной структурой, процессами, отношениями. Представляют интерес изложенные методы сбора и обработки социологической информации, методики, которые могут быть использованы для регулирования социальных процессов в организациях. Учебное пособие может быть рекомендовано для преподавателей, студентов, аспирантов и практических работников, занимающихся управлением персоналом в организациях.

Рецензенты:

Т. З. Балковская, И. В. Голикова

Организационное поведение

Учебное пособие

Редактор Г.С. Одинцова

680042, г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 134, ХГАЭП, РИЦ

©Хабаровская государственная академия экономики и права, 2005

4

ВВЕДЕНИЕ

Работа с персоналом на предприятиях в современных условиях значительно изменяется: она больше не может проводиться исключительно административными методами и сегодня представляет собой объект осознанной кадровой политики. При этом в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какие задачи он выполняет на предприятии. Это предопределяет знание всех составляющих работы по управлению персоналом: организационных, социальных, психологических.

Учебное пособие предназначено для студентов экономических специальностей, которым читается ряд дисциплин социально-психологического

иуправленческого циклов: поведение в организации, социология труда, социальная психология, социология личности, психология делового общения, менеджмент, управление персоналом. Опыт преподавания показал, что в подготовке специалистов важна интеграция знаний различных дисциплин. Это обстоятельство предопределило структуру учебного пособия

икруг освещенных в нем вопросов. В пособии рассматриваются социальные основы управления персоналом.

Раскрывается понятие организации как социальной системы, ее внутренняя структура. Особо выделяются формальная и неформальная структуры группы как основного элемента организации. Рассматриваются понятие личности, ее индивидуальные особенности, теории личности. Приводятся понятия руководства, лидерства, существующие современные подходы к классификации стилей руководства.

Важнейшим аспектом управления персоналом является регулирование происходящих в организациях социальных процессов: рассматривается понятие труда, его характер и содержание, отношение к труду, удовлетворенность трудом. Особое внимание уделено таким социальным процессам, как мотивация и стимулирование.

Значимость проблемы формирования организационной культуры определило ее выделение в отдельную главу, в которой раскрываются понятие, её структура, типы, факторы формирования, показатели измерения.

Получению новых знаний для эффективного управления поведением во многом способствуют социально-психологические исследования, проводимые в организации. В связи с этим рассматриваются основные методы сбора и обработки социально-психологической информации, рекомендации по составлению программы исследования.

При подготовке учебного пособия были использованы монографии и разработки отечественных авторов, а также зарубежный опыт и традиции управления персоналом в рыночной экономике, что, безусловно, поможет устранить пробелы в специфических знаниях и навыках и создать более целостное представление о роли, месте кадрового менеджмента в организации, его социальных, психологических, организационных основах.

5

1. ВВЕДЕНИЕ В НАУКУ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

1.1. Сущность и модели организационного поведения

Современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе; средства производства любого уровня доступны любой организации; новинки науки и техники становятся продуктами массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как человеческая мысль, потенциал персонала не имеют границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (40 %). Этим можно объяснить, что менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам.

Из всего многообразия определения предмета и сущности организационного поведения можно выделить следующее (табл. 1.1.1).

6

Основная практическая цель исследования организационного поведения – определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение как наука преследует следующие

цели:

описание – систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях;

осознание – объективное объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;

прогнозирование – предсказание поведения работников в будущем; контроль – овладение навыками управления поведением людей.

Объектом теории организационного поведения является социальная реальность, а именно работники – члены производственной группы.

Предметом этой теории является исследование процесса внутрифирменных действий и поступков индивидов в производственной группе, а также специфика группового поведения. Как отмечает О. А. Орчаков: «Организационное поведение – это система отношений человека, обусловленная целым комплексом факторов, связанных с особенностями взаимодействия людей в социально-экономических группах – организациях».

Поле организационного поведения формируется в процессе взаимо-

действия четырех факторов: людей, организационных структур, технологий и внешней среды, в которой действует данная организация. Основная характеристика людей в организации – степень их индивидуальной ответственности за конечный результат организации и творчества на каждом рабочем месте. Одна из основных характеристик групп – их высокая динамика (формирование, развитие, распад). Организационная структура устанавливает формальные отношения между людьми, группами, позволяет эффективно координировать их усилия, задает рамки власти, лидерства, влияния, предполагает разработку структурной схемы соподчинения и взаимодействия. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления производством. Изменения во внешней среде все больше влияют на организацию. Возможны

7

две альтернативы: закрыть внешние границы и перестать изменяться адекватно внешней среде и постоянно трансформироваться, приспосабливаться к окружающей среде. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.

Теория организационного поведения имеет дело с системой знаний, умений и навыков, которые выделены из общей теории и практики. Большинство современных зарубежных и российских теоретиков организационного поведения выделяют следующие его принципы: гуманизм, нравственность, коллективизм, демократизм, справедливость, единство слова и поведения, требовательность, ответственность.

Организационное поведение имеет междисциплинарный характер. Оно объединяет общий и стратегический менеджмент, теории организации, поведенческие науки (психологию, социологию), экономическую теорию. Несмотря на многообразие вариантов человеческого поведения, возможна разработка определенных концепций, относящихся к поведению людей.

Организационное поведение базируется на идеях о природе человека и организации (табл. 1.1.2).

Этические проблемы в бизнесе определяются конфликтом между экономическими показателями фирмы, измеряемыми доходами, издержками и прибылью, и показателями социальной ответственности, выражающимися в обязательствах по отношению к коллективу и обществу. Природа человека и природа организации во многом противоречат друг другу, поэтому необходимы механизмы их адаптации. Этому и способствует организационное поведение. Организационное поведение основывается на ряде теоретических подходов (табл. 1.1.3).

8

Таблица 1.1.3

Базисные теоретические подходы, на которых основывается организационное поведение

Ориентация на человеческий капитал (поддерживающий подход)

предполагает анализ личностного роста и развития людей, достижение ими растущих уровней компетенции, творческой активности, предоставление людям возможностей для самореализации.

Ситуационный подход (традиционное управление) опирается на следующие принципы:

–обеспечение единственного верного метода руководства;

–правильные цели;

–распределение властных полномочий;

–рабочие задания имеют универсальный характер для организаций всех типов;

–тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоя-

тельствах методы организационного поведения.

Ориентация на результаты. Каждая организация стремится к достижению определенных результатов. Чтобы успешно действовать в течение долгого времени, выжить и достичь поставленных целей, организация должна быть эффективной и результативной. Результативность – внешняя эффективность, измеряемая степенью достижения целей организации. Эффективность – внутренняя экономичность, измеряемая количеством используемых ресурсов, степенью оптимизации процессов в организации. Внутреннюю эффективность в организации легко измерить и выразить количественно, мерой служит производительность – отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе.

Системный подход к организации рассматривает ее как комплекс взаимодействующих элементов. Основывается на стремлении к учету максимального числа влияющих на поведение факторов, наличие синергетического эффекта.

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение в системы организационного поведе-

9

ния. Фундамент системы организационного поведения образует основные убеждения, ценности, особенности и намерения тех людей в компании, которые принимают основополагающие решения.

Основными парадигмами в управлении за последние двести лет являются:

1. Гармоническое отношение к миру и к месту человека в нем. Человек такая же часть мира, как и любой представитель живой и неживой природы.

2. Технократическое отношение к миру. Человек – господин мира, бесконечно свободный, его решения не нуждаются ни в каком согласовании, он полностью управляет техникой и технологиями.

Мы живем в эпоху изменения, сочетания парадигм. Модели организационного поведения – это системы убеждений, которые определяют действия руководителей в конкретной компании. Базовые модели принадлежат Дугласу Мак-Грегору. Он доказал, что политика менеджмента определяется предположениями о человеческом поведении. Д. Мак-Грегор пришел к выводу о том, что теория «Х» практически устарела и более реалистичной является теория «Y».

Существует четыре модели (парадигмы) организационного поведения: авторитарное, опекунская, поддерживающая, коллегиальная (ранние модели – феодальная, рабовладельческая) (табл. 1.1.4).

Таблица 1.1.4

Модели организационного поведения

Авторитарная модель, основанная на власти, доминировала в эпоху промышленной революции. Руководитель должен был обладать властными полномочиями, позволяющими подвергать штрафным санкциям не подчиняющихся приказам работников. В 1930 году совместные усилия ра-

10

ботодателей, профсоюзов и правительств различных государств позволили добиться повышения степени защищенности рабочих. Родилась модель опеки. Поддерживающая модель организационного поведения базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Р. Лайкерта. Коллегиальная модель относится к группе людей, стремящихся к достижению общей цели. Первоначально коллегиальная модель включала в себя понятия команды. Она получила широкое распространение в научноисследовательских организациях.

Основными проблемами современных российских организаций являются: кризис мотивации, негативная трансформация представлений работника о современной трудовой деятельности, применение манипулирования и других жестких психологических методов как основных методов влияния на работников, склонность малых фирм к корпоративному разрастанию. Эти обстоятельства предопределяют значимость теории и опыта решения проблем организационного поведения в современных организациях.

1.2. Основные этапы развития теории и практики организационного поведения

Теория и практика организационного поведения сформировались на основе положений многих концепций, авторы которых так или иначе затрагивали и анализировали различные аспекты поведения индивидов в организациях. В самом общем виде основные этапы возникновения и формирования теории организационного поведения могут быть представлены следующим образом.

1.Стихийно-эмпирический этап (обычаи, нравы).

2.Первые теоретические обобщения (Сократ, Платон, Аристотель).

3.Научно-административный этап (Ф. Тейлор и его последователи).

4.Поведенческий этап (М. Фоллетт, Э. Мэйо и др.).

5.Современный постиндустриальный этап.

Стихийно-эмпирический этап

На самых ранних стадиях существования человечества людям в процессе борьбы за существование приходилось приспосабливаться к окружающей среде, друг другу, складывающимся обстоятельствам и должным образом вести себя. Постепенно формировались и закреплялись целесообразные формы отношений и взаимоотношений. Так появились обычаи и нравы.

Обычай – стереотипный способ поведения, который воспроизводится в определенном обществе или социальной группе и является привычным для его членов. В.И. Даль в «Толковом словаре живого великорусского языка» определял обычай как «принятый порядок, обряд, общий образ действия». В процессе исторического развития обычаи могут устаревать и заменяться другими.

11

Исторически складывающиеся нормы поведения, передающиеся из поколения в поколение, соблюдаются в силу установившихся привычек и традиций.

Привычка – сложившийся способ поведения, который в определенных обстоятельствах приобретает для индивида характер внутренней потребности. Привычки могут складываться стихийно, быть результатом направленного воспитания, перерастать в устойчивые черты характера человека и т.д. Как гласит народная мудрость, «привычка – вторая натура».

Традиции (от лат. traditio – передача, предание) – исторически сложившиеся и передаваемые от поколения к поколению общественные установления, идеи, ценности, нормы поведения и т.д. Традиции являются элементами социально-культурного наследия, сохраняющимися в обществе или в отдельных социальных группах в течение длительного времени. Они образуют механизм хранения, передачи, воспроизводства и закрепления опыта (в том числе и поведенческого), способ реализации общественных отношений, поддерживаемый силой общественного мнения, массовых привычек и убеждений.

Обычаи, привычки, традиции и родственные им понятия «обряды» и «ритуалы» освещены авторитетом предков и многовековым опытом, часто являются непререкаемой нормой поведения людей в различных жизненных ситуациях. Очень емко это выразил А.С. Пушкин: «Обычай – деспот меж людей».

С обычаями и традициями тесно связаны нравы – нормы поведения людей, которые могут быть подвергнуты этической оценке. В основе таких оценок лежат понятия «добра» и «зла», «справедливости» и «несправедливости» и др. Как говорили в старину, «не то хорошо, что хорошо, а то, что нравно». Нравы фиксируют то, как фактически ведут себя люди, что они разрешают себе и что запрещают. Нравы – это те эталоны и нормы поведения, которыми непосредственно руководствуются люди. Нравы как сущее, т. е. наличное бытие добра и зла в конкретном поведении человека, отличаются от идеалов, рассматриваемых как должное.

Таким образом, обычаи и нравы – существующие в действительности (эмпирические) способы поведения, которые выступали и сегодня в известной мере выступают регуляторами взаимоотношений людей в повседневной жизни. Как и другие явления общественной жизни, они подвержены постоянным изменениям, в основном под воздействием таких факторов, как социально-экономическое развитие и уровень общественного сознания.

Первые теоретические обобщения (Сократ, Платон, Аристотель)

Первые теоретические подходы к определению сущности поведения человека содержатся в работах древнегреческих мыслителей Сократа, Платона и Аристотеля.

12

Сократ (470 / 469 – 399 до н. э.) жил и учил в Афинах, где его слушали многочисленные ученики (в том числе и Платон), из работ которых можно узнать об учении ничего не писавшего Сократа. Сократ считал, что строение мира и физическая природа вещей непознаваемы и что знать мы можем только самих себя. Это понимание предмета познания он выразил многократно повторявшимися им словами: «Познай самого себя». Познание своей нравственной сущности и последствий ее проявления было, по существу, поведенческим кредо ученого.

Ведущим мотивом воззрений Сократа была абсолютизация знаний, которые должны помочь человеку овладеть искусством жить. По его мнению, дурные поступки людей порождаются только незнанием и никто не бывает злым по доброй воле. Таким образом, знание и добродетель были для Сократа тождественными. Он понимал под добродетелью должный образ жизни и поведения, т.е. нацеленность человека на правильный моральный выбор и способность совершить его. «Свобода состоит в том, чтобы поступать наилучшим образом».

Платон (428 / 427 – 348 / 347 до н. э.) – ученик и последователь Сократа, автор свыше 30 философских диалогов (сочинения Платона в трех томах изданы в нашей стране в 1986 г.). В отличие от Сократа, призывавшего познать самого себя, Платон утверждал: «Самая лучшая победа для человека – покорить самого себя», и еще: «Благо – то, что существует ради него самого». По его мнению, индивидуальное должно быть подчинено всеобщему: «Сила человека не в эгоистической обособленности, а в причастности к коллективу, сила коллектива – в его организованности». Эта мысль Платона звучит весьма современно. Заслуживает внимания идея Платона об общности людей. Будучи приверженцем идеального государства, он считал, что человек принадлежит не себе, а государству, высшим принципом которого является справедливость.

Аристотель (384 – 322 до н. э.) – философ и ученый-энциклопедист, основоположник науки логики и ряда отраслей специального знания. Рассматривая сущность поведения людей, Аристотель исходил из того, что «человек по природе – животное политическое». В отличие от Платона, связывавшего понятие блага с благополучием каждого человека, Аристотель называл благом «то, что является лучшим для каждого общества, т.е. по самой своей природе достойно избрания». Эти и другие расхождения во взглядах со своим учителем вызвали широко цитируемое восклицание Аристотеля: «Платон мне друг, но истина дороже».

Аристотель полагал, что суть человеческого бытия заключается в деятельности и поступках людей. По его мнению, склад души выражается в страстях и поступках людей, а устойчивая черта характера человека выражается в привычках поведения. «Добродетель есть умение избирать надлежащий поступок, прекрасного и благого достигают те, кто совершает правильные поступки». «Благо везде и повсюду, – обоснованно считал

13

он, – зависит от соблюдения двух условий: правильно установленной цели всякого рода деятельности и отыскания соответствующих средств, ведущих к конечной цели». Мало сказать, что эти слова звучат современно, – каждый серьезный исследователь и руководитель-практик должен руководствоваться ими.

Аристотеля справедливо называют «крестным отцом» этики – теории морали, науки о должном (он, кстати, ввел понятие этики). В своих работах «Никомахова этика», «Эдемова этика» и «Большая этика». Аристотель раскрыл и детализировал многие аспекты нравственного поведения, не утратившие своего значения и поныне. Это в первую очередь относится к его идеям и положениям о жизни, деятельности и поступках человека в обществе, согласовании личного и общественного, добродетелях и пороках, о справедливости, способах воздействия на поведение людей.

Таким образом, античные мыслители явились первыми теоретиками поведения, а многие высказанные ими положения не утратили своей актуальности и в наши дни.

Научно-административный этап (Ф. Тейлор и его последователи)

Первая школа научной организации труда (НОТ) возникла на рубеже XIX и XX веков. Одним из ее основоположников явился американский инженер и предприниматель Фредерик Тейлор (1856 – 1915). Его перу принадлежит более сотни работ, главными из которых являются «Управление производством» (1903) и «Принципы научной организации производства» (1911). В русском переводе обе работы появилась в 1912 г.

Предложенная Ф. Тейлором научная организация труда, названная впоследствии тейлоризмом, представляет собой совокупность методов и приемов, направленных на интенсификацию и повышение производительности труда и базирующихся на глубоком разделении труда и рационализации трудовых движений. Тейлоризм включает следующие элементы.

1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, традиционные методы работы; научные исследования каждого элемента.

2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их обучение

итренировка.

3.Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4.Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Сам Ф. Тейлор так определял суть своей системы научного менеджмента: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния».

14

Таким образом, научная организация труда (НОТ) – организация труда, деятельности на основе достижений науки и передового опыта.

Хотя проблемы организационного поведения в работах Ф. Тейлора прямо не ставились, косвенно они затрагивались. Он считал, например, что напряженность производственного процесса и высокая интенсивность труда не позволяют рабочим осуществлять посторонних действий и поступков. Кроме того, Ф. Тейлор считал необходимым стимулировать положительные поведенческие реакции работников, в том числе с помощью сдельной оплаты труда. Он писал: «Главной задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника». В этой связи он предлагал разработать и использовать на предприятиях правильную систему стимулирования труда и дисциплинарных санкций. Предлагаемая им дифференциальная системы оплаты предполагала, что в производстве с НОТ человек не может получать незаработанные деньги. Успевающий работник должен дополнительно вознаграждаться, а лодырь – депремироваться (это так называемая политика «кнута и пряника»).

Одним из наиболее известных продолжателей исследований Ф. Тейлора был американский предприниматель и ученый Харрингтон Эмерсон (1853 – 1931), который сформулировал «Двенадцать принципов производительности труда» (1912; в нашей стране книга издана в 1972 г.). Эти принципы излагались в следующей последовательности:

–точно поставленные цели;

–здравый смысл;

–компетентная консультация;

–дисциплина;

–справедливое отношение к персоналу;

–оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;

–диспетчирование;

–нормы и расписание;

–нормализация условий;

–нормирование операций;

–написанные стандартные инструкции;

–вознаграждение за производительный труд.

Вэтом перечне принципов обращает на себя внимание принцип «дисциплины», который, по мнению X. Эмерсона, включает в себя не только «уроки жизни» (т. е. приобретенные привычки правильного поведения), но

исистему поощрений и наказаний. Главным регулятором поведения на производстве он считал организацию, первым обратив внимание на взаимосвязь и взаимозависимость между поведением и организацией.

Заслуживает внимания и положение X. Эмерсона о справедливом отношении к персоналу, которое он рассматривал как один из принципов

15

производительности. X. Эмерсон подчеркивал необходимость для руководителей обращать внимание на «внутренние склонности и способности, на характер – на то, что, в конце концов, определяет собой человека».

Среди последователей Ф. Тейлора можно выделить Фрэнка Гилбрета (и его супругу Лилиан), который первым в США организовал подготовку специалистов по НОТ, а также занимался разработкой рационального устройства рабочих мест, подачи материалов и т.д. Ф. Гилбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений», которые издавались в нашей стране в 1924 и 1931 годах. В исследовании вопросов рационализации труда Ф. Гилбрет в определенной степени повторил путь, пройденный Ф. Тейлором, который и подтолкнул его к такой деятельности. Ф. Тейлор посоветовал изучить и рационализировать работу каменщиков на стройке, где Ф. Гилбрет был подрядчиком. Сократив число движений каменщика при выполнении кладки с 30 до 5, ему удалось значительно увеличить часовую выработку – с укладки 120 кирпичей до 350. Такой результат был достигнут не только за счет лучшего выполнения движений, но и благодаря более продуманной организации рабочего места, специальному усовершенствованию конструкции строительных лесов, введению облегчающих работу инструментов и приспособлений. Первоосновой методологии Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбретов был анализ содержания трудового процесса и определение его основных элементов. Так, Гилбреты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с хронометром, фиксировавшим интервалы до 1 / 200 секунды, чтобы определить время, необходимое для выполнения работы.

Предприниматели, которые поначалу относились к идеям научного управления отрицательно, стали проявлять к ним все больший интерес. В США в 1912 г. предприятия уже 55 отраслей промышленности, строительства и транспорта начали применять принципы научного управления в своей практической деятельности. Этому примеру последовали предприниматели других стран, где также стали развиваться соответствующие научные исследования и разработки.

Представители школы научного управления выступали за отделение управленческих функций обдумывания и планирования производства от фактического выполнения работы. В результате управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Единомышленником Ф. Тейлора во Франции был Анри Файоль (1841 – 1925), который имел непосредственный опыт в качестве руководителя высшего звена управления в бизнесе. А. Файоль и его сторонники стали основоположниками административной (классической) школы управления, целью которой была разработка универсальных принципов управления организацией. Эти принципы были связаны с двумя следующими аспектами.

16

Первый аспект касался разработки рациональной системы управления организацией и ее разделения на подразделения или группы. А. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Второй аспект относился к построению структуры организации и управлению работниками (персоналом).

В своей работе «Общее и промышленное администрирование» (1916), посвященной проблемам рационализации управления организацией, А. Файоль сформулировал 14 принципов управления. Выделим из них те, которые имеют непосредственное отношение к поведению человека на производстве:

1.Власть неотделима от ответственности, т. е. права должны соот-

ветствовать обязанностям.

2.Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками; кроме того, она предусматривает справедливое применение санкций.

3.Подчинение личных (индивидуальных) интересов общим: инте-

ресы одного работника не должны превалировать над интересами предприятия.

4.Вознаграждение персонала: чтобы обеспечить верность и поддержку работников, необходимо платить им справедливую зарплату.

5.Справедливость администрации, которая представляет собой со-

четание доброты и правосудия, что обеспечивает лояльность и преданность персонала.

6.Инициатива означает возможность для работников проявить себя, так, как «это доставляет большое удовольствие всякому мыслящему человеку».

7.Корпоративный дух, опирающийся на поощрение коллективизма во всех его формах, придает организации силу, которая является результатом гармонии персонала и руководства.

Сам А. Файоль считал наиболее важными принципами управления «единство командования» (единоначалие – работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника) и «единство руководства» (каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя).

А. Файоль разработал функциональную теорию поведения человека в организации. Он утверждал, что выделенные им пять функций – планирования, организации, руководства, координации и контроля – присущи всем видам бизнеса, независимо от целей организации (предприятия, фирмы). На основе этих функций он разделил весь комплекс работ по руководству промышленных компаний на шесть основных групп и определил оптимальное время, необходимое для выполнения этих функций:

–администраторская деятельность управленческого аппарата (плани-

17

рование, организация, руководство, координация) занимают 40 % общего количества времени;

–коммерческая деятельность (купля-продажа, обмен) – 15 %;

–техническо-производственная деятельность – 10 %;

–финансовая деятельность – 10 %;

–деятельность по обеспечению техники безопасности – 10 %;

–контрольные функции – 15 %.

А. Файоль выдвинул и обосновал важное в теории управления положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупных предприятиях. По его мнению, все три отмеченных вида способностей присущи всем работникам, но в разных количественных соотношениях. Так, в идеальном случае у директора компании на долю административных способностей приходится 40 %, социальных – 45 % и технических – 15 %, тогда как в работе низшего звена управления производством на долю технических и производственных функций приходится 80 %.

В последующие годы перечень управленческих функций, выделенных А. Файолем, был расширен за счет включения в него таких функций, как укомплектование штата организации, налаживание эффективных коммуникаций, стимулирование сотрудников и т. д.

Обладая немалыми достоинствами, административная школа управления характеризовалась жестким рационализмом, слабо учитывавшим возможности, способности и интересы человека. Ограниченность этого направления вызвала к жизни новые концепции, опиравшиеся на данные психологии и социологии.

Поведенческий этап (М. Фоллетт, Э. Мэйо и др.)

Суть этого направления сводится к замене системы, основанной на чисто физической интенсивности труда, созданием в организации такой со- циально-психологической атмосферы, которая, с одной стороны, способствовала бы повышению производительности труда, а с другой – создавала иллюзию единства рабочих и предпринимателей. Таким образом, поведенческое направление явилось реакцией на жесткий рационализм Ф. Тейлора и его последователей путем акцентирования внимания на учете потребностей и заинтересованности работников. Самыми яркими представителями этого направления являются Э. Дюркгейм и М. Вебер.

Эмиль Дюркгейм (1858 – 1917) – французский социолог и философ, считал, что общественное развитие объясняется тремя факторами: плотностью населения, развитием путей сообщения и коллективным сознанием. По его мнению, общество основано на общезначимых коллективных представлениях (к ним относятся право, мораль, религия, чувства, привычки и т. д.), которые принудительно навязываются человеческому сознанию об-

18

щественной средой. При этом любое общество характеризуется социальной солидарностью, которая является высшим нравственным принципом, регулирующим взаимоотношения людей. Что касается социальных конфликтов, то их Э. Дюркгейм считал патологическим явлением. Его главный научный труд – книга «О разделении общественного труда» (1893), в которой излагаются основные положения поведенческого подхода.

Макс Вебер (1864 – 1920) – немецкий социолог и философ, с именем которого связано учение о сущности и структуре организаций, считал, что сущность любого социально-экономического явления определяется не только его объективными сторонами, но, прежде всего, точкой зрения самого исследователя, тем культурным значением, которое приписывается данному процессу или явлению. В своих работах («Теория социальноэкономических организаций», «Хозяйство и общество» и др.) М. Вебер обосновывал необходимость учета в производственной деятельности не только организационных, но и социально-психологических аспектов. Моделью рационального поведения для М. Вебера служило экономическое поведение, по степени отклонения от которого отличаются другие типы поведения.

М. Вебер разработал «идеальный тип» административной организации, которую он обозначил термином «бюрократия». По его мнению, этот тип организации обеспечивает наивысший уровень производительности и эффективности, поскольку он образует систему, основанную на специализации функций, иерархии и карьере. В этой системе «идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности («без гнева и пристрастия»), а следовательно, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма».

Таким образом, М. Вебер рассматривал организацию как чисто формальную систему, которая управляется на основе строго определенных правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех ее членов. Такая система носит принудительный характер, а структурные элементы организации должны функционировать как хорошо отлаженный безличностный механизм. В этой системе индивиды существуют изолированно друг от друга и должны быть приспособлены («притерты») с помощью чисто формальных экономических рычагов. Вся организация носит закрытый, замкнутый характер.

Многие критики концепции М. Вебера, высоко оценивая значение его организационной модели, вместе с тем подчеркивали, что он ограничивался лишь чисто формальной организацией бюрократии, а все отклонения от нее рассматривал как не представляющие интереса для исследователей. Между тем многие эмпирические исследования последующих десятилетий опровергли подобный подход. В ходе них выявилось, что такие факторы, как «неформальные отношения» и «неофициальная практика», могут играть большую роль в отношениях между членами бюрократической орга-

19

низации и приобретают существенное значение даже тогда, когда они не обрели организованных форм.

Во второй половине 20-х – начале 30-х годов резко усилившаяся критика классических концепций привела к формированию нового направления теорий организации и управления, которые были названы многими авторами «гуманистическим вызовом». Сторонники новой доктрины – человеческих отношений – не отбрасывают тейлористских методов рационализации производства, но стремятся найти пути их гуманизации, проповедуя «уважение к личности» и «необходимость демократизации управления». Главными выразителями новых взглядов стали Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо.

Мэри Паркер Фоллетт (1868 – 1933) – американский социолог, работы которой многие годы недооценивались. Во многом это было связано с тем, что она не оставила после себя систематизированного изложения своих взглядов; полный сборник ее трудов под названием «Динамическая администрация» был опубликован только в 1942 году.

Выступая за комплексный подход к анализу процессов управления, М. Фоллетт критиковала классическую теорию за игнорирование психологических аспектов управления. Ее вклад в развитие концепций организационного поведения может быть представлен следующим образом.

Во-первых, она одной из первых обосновала идею участия рабочих в управлении и их права «по собственному разумению решать, какие выполнять приказы». По ее мнению, для эффективной деятельности любой организации недостаточно только исполнения приказов и распоряжений администрации, а необходимо «участие всех и на всех уровнях».

Во-вторых, она предлагала развивать на предприятиях атмосферу подлинной общности всех рабочих и служащих в достижении целей организации.

В-третьих, она выступала за развитие взаимодействия интересов «прогрессивного руководства» (так она называла работодателей) и рядовых тружеников, чтобы «все работали друг с другом, не находясь один над другим». Суть управления организацией она видела в «обеспечении выполнения работ с помощью других лиц».

М. Фоллетт подчеркивала, что от понимания «совместной ответственности за дела организации до ответственного поведения один шаг». Предложенные ею теоретические положения стали одной из важнейших предпосылок доктрины «человеческих отношений», которая была окончательно сформулирована в работах Э. Мэйо.

Элтон Мэйо (1880 – 1949) – американский социолог, совместно со своим ближайшим помощником Ф. Ротлисбергером проводил в 1927 – 1932 гг. эксперименты на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик», расположенных в пригороде Чикаго Хоторне. Полученные в ходе экспериментов результаты получили название «эффект Хоторна». Его суть состояла в пе-

21

Еще одним направлением развития теории и практики поведения людей является бихевиоризм (от англ. behaviour), который был обоснован в 1913 г. американским психологом Дж. Уотсоном (1878 – 1958). Экспериментальной основой концепции Дж. Уотсона послужили эмпирические исследования поведения животных, проводившиеся Э. Торндайком (1874 – 1949). Бихевиористы сводят психические явления к реакции организма, отождествляя сознание и поведение, основной единицей которого считают связь (корреляцию) между стимулом и реакцией.

Современные последователи бихевиоризма (необихевиористы) несколько видоизменили формулу «стимул – реакция», включив между двумя ее членами так называемые промежуточные переменные – навык, потенциал возбуждения и торможения, потребности и т. д. Это, однако, не меняет механической сути бихевиоризма. Хотя отдельные прикладные идеи и положения этой концепции (например, о связи между социальными стимулами и человеческими действиями как непосредственными реакциями на них, о влиянии врожденных рефлексов на формирование социальных стереотипов поведения) находят свое подтверждение, в целом следует признать, что отождествлять поведение человека и животного неправомерно. Поведение человека интегрирует в себе осознание и действие, в которых реализуются внешние и внутренние побуждения, знания и убеждения, разум и воля, свобода и ответственность, что не дано животному.

Вильфредо Парето (1848 – 1928), итальянский социолог и экономист, изложил свою теорию в «Трактате всеобщей социологии», в котором проанализировал все возможные варианты поведения. При этом он отдавал явное предпочтение иррациональным и алогичным действиям и поступкам людей. Принимая роль разума, он выдвигает на первый план «язык чувств». По мнению В. Парето, человек стремится проявить свои чувства в общественных действиях и поступках, тогда как разум используется им лишь в корыстных целях. Хотя с подобным положением вряд ли можно полностью согласиться, в ряде конкретных случаев оно может подтвердиться.

Автором концепции инстинктов социального поведения является американский психолог Мак-Дугалл (1871 – 1938), который свел ее суть к тому, что в основе действий и поступков человека лежат инстинкты (от лат. instinctus – побуждение) – генетически закрепленные формы, имеющие приспособительное значение. Исходя из известного положения о том, что инстинкты связаны с наследственностью, т.е. с психофизиологической предрасположенностью индивида, Мак-Дугалл обосновывает взаимосвязь инстинктов и эмоций. По его мнению, внутренним выражением инстинктов служат неосознанные эмоции, влияющие на сознание человека и обусловливающие внешнее проявление его реакций. Эмоции и инстинкты, имеющие отношение к проблемам организационного поведения, действуют парами: инстинкт противодействия связан с гневом и страхом,

22

приобретения – с чувством собственности, стадный – с чувством принадлежности.

Отдельные положения рассматриваемой концепции могут быть использованы при анализе проблем стихийного поведения, бессознательных действий и поступков.

Главным представителем этой теории является американский социолог Толкотт Парсонс (1902 – 1979), последователь Э. Дюркгейма, М. Вебера и В. Парето. Его главный труд – «Структура социального действия» (1937), в котором он определяет человеческое действие как самоорганизующуюся систему, отличающуюся от физических и биологических систем. Структурными компонентами социального поведения Т. Парсонс называет субъект действия (действующее лицо), ситуацию, условия – цель действия и нормативные предписания.

Т. Парсонс относит социологию к поведенческим наукам, поскольку «она имеет дело с наблюдением и анализом человеческого поведения, т. е. с взаимодействием множества человеческих существ». Пользуясь методом структурно-функционального анализа, Т. Парсонс конструирует модель социальной системы, исходной клеточкой которой является акт взаимодействия абстрактных индивидов. Механизмом, с помощью которого устанавливается согласованность в действиях индивидов и обеспечивается выполнение предписанных им обществом ролей, является, по мнению Т. Парсонса, усвоение общепринятых норм, стандартов поведения и превращения их во внутренние мотивы деятельности. Рассматривая равновесие как важнейший признак нормального состояния социальной системы, Т. Парсонс большое внимание уделяет процессам регулирования, средствам социального контроля за этим состоянием, призванным уберечь общество от нежелательных конфликтов, резких перемен и т. д. Он обосновал совокупность следующих функциональных проблем: адаптация, целедостижение, интеграция, воспроизведение структуры, снятие социальной напряженности.

С середины 50-х годов начинается этап интенсивных поисков теоретических и прикладных решений проблем взаимоотношений между предпринимателями и работниками. Американский психолог Абрахам Маслоу (1908 – 1970), один из теоретиков гуманистического подхода к управлению, выдвинул концепцию иерархии потребностей, в соответствии с которой все потребности человека можно разделить на пять групп:

–физиологические – необходимые для выживания;

–потребности в безопасности и уверенности в будущем;

–социальные потребности в причастности к какому-либо сообществу, группе людей;

–потребности в уважении, признании;

–потребности самовыражения.

23

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, А. Маслоу стремился доказать, что потребности низших уровней (физиологические и в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения, только после этого увеличивается роль следующих групп потребностей. Менеджер должен наблюдать за своими подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности определяют их поведение.

Недостатком теории А. Маслоу является то, что в ней не доказан тот факт, что удовлетворение какой-либо потребности автоматически ведет к задействованию потребности следующего уровня. К тому же в теории не удалось учесть индивидуальные особенности людей.

Питирим Александрович Сорокин (1889 – 1968) до высылки из Рос-

сии в 1922 г. был профессором Петербургского университета, а с 1930 г. – профессором Гарвардского университета (США). Научные интересы П. Сорокина были весьма широки и многообразны. Он считается основоположником теории социальной мобильности, изучавшей факторы изменения индивидом или группой своего места в социальной структуре, и теории социальной стратификации, объясняющей факторы социального расслоения. После Второй мировой войны П. Сорокин сконцентрировал свои усилия на изучении социального поведения, которое, по его мнению, основывается на психофизиологических факторах, тогда как субъективные аспекты поведения являются переменными величинами. Интегральным фактором социальной жизни П. Сорокин считал так называемый коллективный рефлекс.

Известный американский экономист и социолог Питер Друкер (родился в 1909 г.) попытался синтезировать «рациональные элементы» научного направления и доктрины человеческих отношений, исходя из того, что человека нужно рассматривать и изучать в единстве общественных, экономических и политических отношений. Такой подход П. Друкер назвал «политической экологией», в рамках которой он сформулировал так называемую этику благоразумия, под которой понимал поведение, основанное на сдержанности и ответственности перед обществом.

Концепция модификации поведения является необихевиористской концепцией, сторонники которой ввели в классическую схему бихевиористов «стимул – реакция» промежуточные переменные, которые могут формировать желательные поведенческие реакции. Ведущим теоретиком необихевиоризма является американский психолог Б. Скиннер, который предложил подкреплять нужные реакции с помощью одобрения, поощрения, вознаграждения и т. д. Это будет способствовать превращению найденного стимула в источник поведенческой реакции. Данная концепция, несмотря на ее ограниченность, может быть частично использована в теории и практике организационного поведения при исправлении отклоняющегося поведения.

24

Теории модернизации – под этим названием объединена совокупность управленческих концепций, отдельные элементы которых могут быть включены в теорию организационного поведения. В эту группу входят концепции таких исследователей, как Л. Портер, Э. Лоулер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клеланд. Модернизация (от франц. moderne) – новейший, изменение, обновление и совершенствование, отвечающее современным требованиям.

Л. Портер и Э. Лоулер являются сторонниками теории ожиданий, основное положение которой состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. В этом случае ожидание выступает как оценка личностью вероятности получения соответствующего его усилиям вознаграждения. Рассматриваемая теория подчеркивает важность трех взаимосвязей и соответствующих им ожиданий:

–затраты труда – результаты;

–результаты – вознаграждение;

–вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

Развивая теорию потребностей индивида, Д. Мак-Клеланд выделил три уровня потребностей:

1.Потребности власти – желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и при этом отсутствует склонность к тирании или авантюризму, следует готовить к занятию высших уровней руководства.

2.Потребность успеха. Перед индивидами, обладающими такими потребностями, менеджеры должны ставить задачи с умеренным уровнем риска, делегировать им достаточно полномочий, чтобы они могли проявить свою инициативу в решении поставленных задач.

3.Потребность в причастности. Они присущи людям, заинтересованным в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Американский исследователь Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые, по его мнению, оказывают определяющее воздействие на поведение индивидов в организации:

1.Гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организацией, вознаграждение, социально психологический климат на предприятии. Положительное проявление этих факторов возможно лишь при отсутствии у людей неудовлетворенности работой.

2.Факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительно-

го проявления этих факторов индивид испытывает удовлетворенность работой.

25

Чтобы использовать теорию Ф. Герцберга на практике, руководитель должен составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать возможность сотрудникам самим определить и указать то, что они считают самым важным.

Наиболее последовательно концепция мотивации была разработана профессором школы менеджмента Мичиганского университета (США) Дугласом Мак-Грегором, который доказывал, что развитие организации замедляется вследствие целой серии ошибочных представлений о мотивах поведения работающих в ней людей. В этой связи он сопоставлял две концепции организации управления, условно называемые «теория X» и «теория Y».

Как отмечал Д. Мак-Грегор, согласно основной посылке «теории X», люди в организации не любят своей работы и потому их необходимо постоянно принуждать выполнять ее, осуществляя строгий контроль. Люди не могут внести позитивный вклад в деятельность организации без угрозы лишить их возможности удовлетворять материальные потребности.

Согласно «теории Y», отражающей, по мнению Д. Мак-Грегора, современное положение, люди в организации уже удовлетворили свои материальные потребности. Следовательно, материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к более эффективной работе. «Насытив желудок», человек начинает мечтать об удовлетворении потребностей более высокого уровня, т. е. стремиться более ярко выразить свою личность и удовлетворить свое «Я». Если «теория X» воплощает чисто авторитарный стиль руководства, то «теория Y» предполагает демократический стиль управления, доверие к исполнителю, делегирование полномочий и создание благоприятных условий для проявления сотрудниками изобретательности и самостоятельности в целях повышения эффективности производства.

«Теория Z», разработанная профессором школы менеджмента при Калифорнийском университете Уильямом Оучи, по аналогии с названными выше теориями содержит положения, касающиеся функционирования организаций как систем открытого типа. В основу исследований У. Оучи положен анализ сильных сторон управления в Японии, в частности то, что персонал и руководители японских фирм совместно борются за общие интересы предприятия.

За рубежом существуют и развиваются и другие теории и концепции управления, в которых прямо или косвенно затрагиваются проблемы организационного поведения. Среди них можно, например, выделить:

–теорию обогащения труда, предлагающую широкое привлечение методов социальной инженерии;

–теорию справедливости, выступающую за равное вознаграждение работников за равноценные результаты труда;

–теорию автономных групп Р. Лакерта;

27

ская деятельность в американских компаниях базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке количественно выраженных целей, которые, как правило, носят краткосрочный характер. Процесс принятия управленческих решений чаще всего осуществляется отдельными лицами, которые несут персональную ответственность за их реализацию. Условия труда в американских компаниях в настоящее время имеют следующие характерные особенности:

–замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, удобными и приемлемыми для работников;

–сокращение объема работы в центральных службах и соответственно

– административного аппарата;

–переход на гибкие формы организации и оплаты труда;

–объединение инженеров, исследователей и производственников в сквозные коллективы – проектно-целевые группы.

ВРоссии можно выделить три этапа в развитии теории и практики организационного поведения.

1. До революции 1917 г.

2. Советский период.

3. Начавшийся с конца 80-х годов этап перехода к рыночным отношениям и свободному предпринимательству.

ПЕРВЫЙ ДОРЕВОЛЮЦИОННЫЙ ЭТАП был наиболее продолжительным, его можно назвать периодом зарождения и становления отдельных элементов теории организационного поведения. Документами, свидетельствующими о понимании в России еще в древние и средние века важности вопросов регулирования поведения, были «Русская правда» (относится к XI веку) и «Домострой» (XVI век). «Русская правда» представляет собой свод правил и норм. К ней примыкает сочинение Владимира Мономаха «Поучение к детям», также трактующее, как надлежит себя вести.

Автором и редактором «Домостроя» был протопоп Сильвестр, советник царя Ивана IV (Грозного). До недавнего времени пишущие о «Домострое» отмечали грубость царивших в те времена нравов, деспотическую власть главы семьи и т.д., замалчивая такие позитивные стороны, как требования почитания властей и подчинения им, соблюдение христианских добродетелей и житейских правил.

Безусловным шагом вперед стали указы Петра I, регламентирующие деятельность и поведение в различных сферах, в частности, его инструкции об управлении заводами и рудниками Сибири и Урала.

Вначале XX века усиливается внимание к зарубежным публикациям по научной организации труда и организационному поведению. Как отмечалось выше, известные работы Ф. Тейлора, Г. Эмерсона и других исследователей переводились и издавались в России сразу же после их выхода за

28

рубежом. Наряду с этим появлялись и оригинальные работы российских исследователей.

К их числу относится Владимир Карпович Дмитриев (1868 – 1913),

русский экономист, автор работ «Опыт органического синтеза трудовой ценности и теория предельной полезности» (1898) и «Экономические опыты» (1904), рассматривал экономические явления как результаты психических реакций хозяйствующих субъектов. Это положение позволяет относить В. К. Дмитриева к зачинателям теории организационного поведения. Он пытался обосновать положение о том, что улучшение взаимоотношений в производственных коллективах и совершенствование духовнонравственных качеств личности способствуют повышению производительности и качества труда.

ВТОРОЙ (СОВЕТСКИЙ) ЭТАП – с революции 1917 г. до начала 90-х годов – характеризовался крайней противоречивостью: с одной стороны, провозглашались права и свободы граждан, идеи равенства и братства, а с другой – сохранялась (и даже усиливалась), прежняя рутинная чиновни- чья-бюрократическая система управления производством и людьми.

Радикальные и верные в своей основе положения Владимира Ильича Ленина (Ульянова) (1870 – 1924) о научной организации труда, значении кадров, о социальных отношениях на производстве и т. д. чаще всего оставались нереализованными лозунгами и призывами. Пренебрежение законами рыночной экономики сказывалось на уровне благосостояния и качестве жизни трудящихся масс. В то же время производственная активность населения в отдельные периоды в некоторых отраслях была довольно высока. Так что, отказываясь от ошибок и заблуждений прошлого, следует учитывать и то позитивное, что было в прошлом, поскольку в области теоретических исследований рассматриваемых проблем в 20 – 30-х годах в нашей стране было выдвинуто немало оригинальных подходов и идей.

Александр Александрович Богданов (Малиновский) (1873 – 1928),

философ, экономист и публицист, в 1913 – 1921 гг. развивал так называемую тектологию – всеобщую организационную науку. Ее цель заключалась в том, чтобы дать представление о формах и типах любых организаций, поскольку, по мнению А. Богданова, весь мир представляет собой ту или иную организацию опыта. В рамках теории тектологии он высказал ряд идей об изучении систем, о моделировании и т. д., предвосхитив тем самым многие положения кибернетики.

Государственный деятель и экономист Платон Михайлович Керженцев (Лебедев) (1881 – 1940) в своих работах сформулировал ряд организационных принципов, главными из которых являются следующие:

–четкое установление целей и задач организации;

–определение типа организации;

–разработка планов и методов деятельности;

–внимание к подбору и расстановке кадров;

29

– организация учета и контроля.

Заслугой П.М. Керженцева является выдвижение положения о ведущей роли человека в процессе производства. В своих работах «Принципы организации» (1925) и «Научная организация труда (НОТ)» (1925) он обосновывал положения о том, что «человек – нерв научной организации труда»

и«НОТ требует прежде всего правильного использования рабочей силы». П. М. Керженцеву принадлежит также чрезвычайно важный вывод о полезности перенесения организационного опыта из одной области в другую. Тем самым он предвосхитил основную идею праксиологии (от греч. praktikos – деятельный), представляющей собой область социологических исследований, которая изучает методику рассмотрения различных действий, с точки зрения определения их эффективности.

Современником и единомышленником П. М. Керженцева был ученый, поэт и руководитель Центрального института труда (ЦИТ) Алексей Капитонович Гастев (1882 – 1941). Он писал: «Тейлор разрешил лишь технологическую или административно-организационную проблему. Мы же хотим биться за новую культуру». При этом А. Гастев имел в виду высокую производственную культуру, которая органически включает в себя и культуру поведения.

Вкниге «Как надо работать?» (1921) и в сборнике стихов «Поэзия трудового удара» (1918) А. Гастев попытался раскрыть наиболее продуктивные способы и приемы выполнения рабочих операций и их элементов. При этом производственные действия и движения он рассматривал в качестве компонентов поведенческой деятельности в целом. Русские исследователи того времени признавали соотношение деятельности, сознания и поведения. В поведенческих процессах и явлениях они видели диалектическое единство объективного и субъективного, а само поведение рассматривали не изолированно, а в связи с проявлением личности.

Вэтом отношении большая заслуга принадлежит известному педагогу

иписателю Антону Семеновичу Макаренко (1888 – 1939), исследо-

вавшему различные проявления поведения человека в коллективе. Он изучал такие вопросы, как активная позиция личности, мотивация деятельности и поведения, механизмы формирования общественно ценных качеств человека и др. По его мнению, поведение человека должно быть сознательным, а «настоящая широкая этическая норма становится действительной только тогда, когда ее сознательный период переходит в период общего опыта, традиции, привычки, когда эта норма начинает действовать быстро и точно, поддержанная сложившимся общественным мнением и общественным вкусом». Он считал также, что «дисциплина – это свобода», так как она ставит человека в защищенное положение, приучает к порядку

иорганизованности, удерживает от соблазнов легкой жизни. «Цели деятельности, стремление к их достижению, – писал он, – вырабатывают необходимое единство поведения, укрепляют связь между отношениями,

30

сложившимися у человека с окружающим миром, с жизнью». Можно с полным основанием утверждать, что эти и другие идеи А.С. Макаренко о единстве деятельности и поведения послужили основой теории организационного поведения.

Алексей Николаевич Леонтьев (1903 – 1979) – известный психолог,

автор многочисленных работ, главными из которых являются: «Проблемы развития психики» (1972) и «Деятельность, сознание, личность» (1976). Он занимался исследованием врожденных и приобретенных механизмов действий и поступков человека. По его мнению, именно через деятельность личность включается в систему общественных отношений. Для развития теории и практики организационного поведения большое значение имеет обоснование А. Леонтьевым положения о развитии самой личности в процессе деятельности.

Борис Федорович Ломов (род. в 1927 г.) – признанный теоретик и автор практических рекомендаций в области эргономики – науки о взаимодействии и приспособлении человека и машины в условиях производственной деятельности. Б.Ф. Ломов анализирует также функциональные связи между членами рабочих групп и их влияние на количество и качество выпускаемой продукции.

Виктор Григорьевич Афанасьев (1922 – 1994), известный философ,

занимался теоретико-методологическими вопросами научного управления обществом.

ТРЕТИЙ ЭТАП, начавшийся в конце 80-х годов, характеризуется началом радикальных экономических реформ, направленных на развитие рыночной экономики и свободного предпринимательства, что стимулировало развитие теории и практики организационного поведения в России. Среди работ этого периода модно выделить исследования Джермена Михайловича Гвишиани – специалиста по проблемам управления; Альберта Ивановича Кравченко, занимающегося изучением структур, функций и поведения в трудовых коллективах; Юрия Дмитриевича Красовского, исследующего «ресурсную концепцию организационного управления поведением» в фирме, и многих других, работы которых уже опубликованы.

Издание работ отечественных авторов сопровождается публикацией переводной литературы, критическое изучение которой необходимо не только для развития теории организационного поведения, но и для разработки конкретных рекомендаций по внедрению положений этой отрасли науки в повседневную практику предприятий и других организаций.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Раскройте сущность дисциплины организационное поведение.

2.Что представляет собой «поле организационного поведения»?

3.Дайте характеристику научных основ организационного поведения (основополагающие концепции, базисные теоретические подходы).

31

4.Охарактеризуйте основные модели организационного поведения.

5.Определите объект и предмет организационного поведения.

6.В чем сущность основных принципов организационного поведения?

7.Какие этапы можно выделить в развитии теории и практики организационного поведения?

2.ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ

2.1. Понятие личности и индивидуальности, её структура и характеристики

Эффективность деятельности организации зависит в первую очередь от составляющих ее людей. Взаимодействие человека с организацией определяется индивидуальными характеристиками личности, ее направленностью, поведением.

Понятие личности многопланово, она является объектом изучения многих наук: философии, социологии, психологии, этики, педагогики. Каждая из них рассматривает свой аспект.

Всовременной литературе пока нет единого и общепринятого определения понятия "личность". Однако многие исследователи отмечают, что включение человека в систему общественных отношений, приобретение им определенных социальных качеств для самостоятельной деятельности ведут к наделению его новым субъективными характеристиками. Личность представляет собой устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как продукт общественного развития и его включения в систему социальных отношений.

Человек как целостная система включает в себя две подсистемы: организм, с его морфофизиологической организацией и личность, с психической организацией. Обе эти системы взаимодействуют и развиваются. Личность формируется в результате приобретения социального опыта.

Вотечественной науке существует ряд попыток представить структуру личности (А. Г. Ковалев, В. С. Мерлин, А. И. Щербаков, В. А. Крутецкий, С. Л. Рубинштейн, К. К. Платонов). Наиболее обоснованную и развернутую структуру личности разработал К. К. Платонов, названную им динамической функциональной структурой личности. На основе критерия социального и биологического в качествах личности в структуре выделены 4 иерархически соотносящихся подструктуры (рис. 1):

– направленность личности;

– социальный опыт;

– индивидуальные особенности психологических процессов;

– биопсихические свойства.

На эти четыре иерархические подструктуры накладываются еще две общие: характер и способности, представляющие общие качества лично-

33

Среди типологических классификаций наиболее известны работы Кречмера (1925), У. Шелдона (1954), в них сделана попытка связать характер реакций человека с его физической конституцией. Психология конституциональных различий У. Шелдона, созданная в результате кропотливого исследования более чем 4000 фотографий обнаженных людей, выделяет три крайние варианта телосложения, максимально не похожие друг на друга. Скоррелировав их с определенными свойствами, У. Шелдон получил три первичных компонента темперамента, названные им висцеротония, соматотония, церебротония.

К. Юнг (1923) выявил два главных типа личности: экстра- и интроверт. Экстравертированная личность склонна к общению, открытости с окружающими, а интраверт характеризуется застенчивостью, замкнутостью, стремлением избегать риска и социальных взаимодействий.

Известной является также и типология Хейманса-Ле Сенна, которая дает описание восьми типов характеров: нервный, сентиментальный, очень деятельный, бурный, страстный, сангвиник, флегматик, аморфный или беспечный, апатичный. Характер, относящийся к тому или иному типу, является комбинацией трёх основных составных частей.

1.Эмоциональность, предполагающая степень легкости, с которой та или иная ситуация вызывает у человека эмоциональное состояние (эмоции, чувства).

2.Активность – это потребность в действии, в осуществлении плана или замысла.

3.Первичность и вторичность, предполагающие степень влияния ранее пережитого на состояние и поведение человека.

Русский физиолог И.П. Павлов разработал типологию темпераментов, в основе которой лежат особенности высшей нервной деятельности и ее основных нервных процессов: возбуждение и торможения. Процессы возбуждения и торможения могут протекать по-разному, отличаясь силой,

уравновешенностью и подвижностью. Сила нервных процессов харак-

теризует уровень работоспособности нервной системы, ее выносливость по отношению к сильным и длительным раздражителям. Сильная нервная система способна выдерживать большую нагрузку, длительное время, слабая – нет.

Уравновешенность нервных процессов – свойство, характеризующее баланс возбуждения и торможения. Нервная система уравновешена, когда процесс возбуждения равен по силе процессу торможения, неуравновешенна – когда преобладает один из процессов.

Подвижность нервных процессов связана с быстротой перехода нервных клеток из состояния возбуждения в состояние торможения.

Тип высшей нервной деятельности, а следовательно, и темперамент зависит, как установил И.П. Павлов, не от каждого из этих свойств в отдельности, а от их соотношения.

34

Выделяются 4 таких типа (табл. 2.1.1).

Авторы теорий личностных черт делали попытки выявить те черты личности, которые заставляют одних людей вести себя более или менее сходным образом в различных ситуациях и таким образом отличаются от других людей.

Одной из таких теорий является теория черт Г. Олпорта (1956), который считал, что у человека существует два класса черт – основные и инструментальные. Основные черты – это те, которые стимулируют поведение человека (трудолюбие или склонность к праздности, честность) и характеризуют его образ жизни. Инструментальные черты (например, вежливость, сдержанность) не побуждают, но как бы оформляют поведение человека и соответствуют его установкам в конкретных ситуациях.

Кэттел (1956) определил 16 измерений, по которым можно оценивать личность (замкнутость – открытость, серьезность – легкомысленность, застенчивость – дерзость, и т.д.).

Ответы на вопросы разработанной им анкеты позволяют построить профиль личности человека в соответствии со свойствами, которые он проявил по каждому из измерений.

Х. Айзенк в своих исследованиях определил личностные черты человека по двум основным шкалам: интроверсия – экстраверсия (замкнутость или открытость) и стабильность – нестабильность (уровень тревожности).

Все теории личностных черт позволяют получить информацию о типичном поведении человека, но они не дают объяснения условий их формирования. Ответ на этот вопрос дают бихевиористы, утверждающие влияние на человека социального окружения.

С позиции бихевиоризма личность представляет собой не что иное, как совокупность поведенческих реакций. Та или иная поведенческая реакция возникает на определенный стимул, ситуацию. Так считал Д. Уотсон – основоположник данного подхода.

У. Толмен (1948) вводит в схему "стимул-реакция" еще одну переменную – психические процессы данного индивида, зависящие от наследственности, физиологического состояния, прошлого опыта и природы стимула. Скинер в своих исследованиях установил, что поведение живых организмов определяется последствиями, к которым оно приводит. В зави-

35

симости от того, приятны, безразличны или неприятны эти последствия, живой организм проявляет тенденцию повторить данное поведение или избежать его.

В 70-е годы Д. Роттер и Бандура пришли к выводу, что поведение личности формируется на основе подражания другим людям. В этом заключена основная суть разработанной ими теории социального научения.

Д. Роттер считал, что поведенческий потенциал личности включает 5 основных типов поведенческих реакций:

-реакции, направленные на достижение успеха, результата;

-реакция приспособления, адаптации;

-защитные поведенческие реакции;

-техники избегания;

-агрессивное поведение (ирония, критика, интрига, насмешка). Концепция американского психолога Макгваейра выделяет 16 типов

поведения:

- перцептивное, при котором информация классифицируется, упрощается, что может привести как к более четкому ее пониманию, так

ик её потере;

-защитное, при котором человек использует механизмы психологической защиты, сохраняя позитивный образ "Я" (положительное мнение человека о самом себе);

-индуктивное – восприятие и оценка людьми самих себя;

-привычное – положительное подкрепление определяет поведение в соответствующей ситуации;

-утилитарное – стремление решить практические задачи с максимальным успехом;

-ролевое – предполагает поведение в соответствии с требованиями социальной роли даже при несовпадении с личными интересами;

-сценарное – соответствие поведения человека "приличиям", статусу, ситуации;

-моделирующее – варианты поведения людей в малых и больших группах (заражение, подражание, внушение), но трудно контролируемые человеком;

-уравновешивающее – поведение, при котором человек пытается урегулировать внутренние разногласия;

-освобождающее – стремление сохранить постоянство своего стабильного положительного эмоционального состояния;

-атрибутивное – устранение противоречий между реальным поведением и желаниями и мыслями;

-экспрессивное – стремление человека к достижению высокого уровня мастерства и удовлетворения от хорошо сделанного дела;

-автономное – поведение с чувством личной свободы, самостоятельности;

36

-утверждающее – переживание своих действий как свершение собственных планов при максимальном использовании внутренних ресурсов;

-исследовательское – стремление к познанию физического и социального окружения;

-эмпатическое – способность к сопереживанию в отношениях с другими людьми.

Когнитивный подход представлен теорией Ж. Пиаже (1896 – 1980). Человек – это не пассивное создание, действующее чисто механически, а разумная, способная анализировать личность. Любое поведение человека определяется тремя компонентами: действиями, мыслями, чувствами. Субъективная интерпретация ситуаций более истинный фактор принятия решения, чем объективное значение этих ситуаций.

Представителями психодинамического подхода являются З. Фрейд, К. Юнг, А. Адлер, К. Хорти, Э. Фромм, Э. Эриксон. Суть их подхода заключается в том, что воздействие человека на окружающую среду определяется конфликтом между его подсознанием и внешней реальностью.

Наиболее известными являются психоаналитическая теория З. Фрейда, индивидуальная психология А. Адлера, аналитическая психология К. Юнга, теория отчуждения Э. Фромма, теория фрустрации, эпигенетическая теория Э. Эриксона.

З. Фрейд считал, что личность человека состоит из трех уровней: "оно", "я", "сверх-я".

"Оно" – бессознательная часть психики, врожденных инстинктивных влечений, агрессивных и сексуальных.

"Я" – сознание.

"Сверх-я" – общество со своими требованиями к человеку.

Основу инстинкта жизни составляет половая энергия "либидо" – бессознательная часть личности.

А. Адлер, будучи учеником З. Фрейда, не отводил "либидо" столь важной роли в развитии личности, придавая основное значение воле и власти

иличному превосходству. Этот инстинкт присутствует в каждом человеке при рождении и вступает в конфликт с реальностью, формируя комплекс неполноценности. Исходя из этого комплекса, человек пытается решить важнейшие, по А. Адлеру, проблемы существования: социальные, профессиональные, любовные. Структура личности, по мнению А. Адлера, едина.

Особенно важной в учении А. Адлера является проблема компенсации. Он выделяет различные ее виды, определяющие особенности жизненных стилей.

1. Успешная компенсация чувства неполноценности – совпадение стремления к превосходству с социальным интересом.

2. Сверхкомпенсация – одностороннее приспособление к жизни через чрезмерное развитие какой-то одной черты.

3. Уход в болезнь. Это невротический симптом как следствие способа

37

компенсации.

К. Юнг считал, что психика человека включает три уровня: сознание, личное бессознательное, коллективное бессознательное. Определяющую роль в структуре личности играет последнее, которое также многоуровневое (национальное, расовое, общечеловеческое, дочеловеческое прошлое).

Коллективное бессознательное проявляется в виде архетипов первородных образов.

Личное бессознательное – это переживания человека, когда-то осознанные, а затем забытые или вытесненные из сознания.

К. Юнг является также создателем всемирно известной типологии личности, в ее основе направленность человека на себя или на объект.

Разновидностью неофрейдизма является теория фрустрации (препятствие) (авторы Дж. Доллард, Н. Милмор). Развитие личности определяется наличием фрустрации, т.к. внешний мир враждебен по отношению к человеку. Человеку, вступающему в мир, приходится преодолевать препятствия (физические, моральные, духовные). На этом основано развитие личности.

Гуманистический подход начал развиваться в 30-е годы. Сущность теорий гуманистического направления состоит в том, что личность рассматривается как психологическое образование, возникающее в процессе жизнедеятельности в обществе, как продукт развития человеческого общества и усвоения общественных форм поведения. В каждом человеке существует ориентация, толкающая его на реализацию своих возможностей. В рамках этого подхода наиболее развитой является теория самоактуализации А. Маслоу и К. Роджерса. Всякий живой организм заботится о своей жизни с целью сохранения и улучшения. При этом свое поведение он соизмеряет с социальными ценностями. Человеку присуще идеальное "Я", к которому стремится приблизиться "Я" – реальное. В этом суть актуализации.

А. Маслоу считал, что самоактуализация является врожденным свойством. Человек рождается с потребностями в добре, нравственности. Человек, по его мнению, способен перейти к самоуважению и таким образом достичь самоактуализации только после того, как в значительной мере удовлетворены его более элементарные потребности (потребности физиологические, безопасности).

Трансперсональный подход является самым современным в изучении личности. Видными представителями ее были К. Юнг, А. Маслоу, Р. Ассаджоли.

К. Юнга можно считать первым представителем трансперсонального направления в изучении человека, который выделил в личности человека коллективное бессознательное и архетипы.

Итальянский психиатр Р. Ассаджоли разработал новый подход – психосинтез, суть которого заключается в следующем. Человек пребывает в по-

38

стоянном процессе роста. Структура личности складывается из 7 динамических составляющих [1].

6

Рис. 2. Структура личности по Р. Ассаджоли

1. Низшее бессознательное

а) простейшие формы психической деятельности: б) основные влечения и примитивные побуждения; в) комплексы; г) образы кошмарных сновидений и фантазий;

д) низшие, неконтролируемые парапсихологические процессы; е) различные патологические проявления, такие как фобии, мании,

навязчивые идеи и желания.

2.Среднее бессознательное состоит из психических элементов, сходных с психическими элементами бодрствующего сознания. Здесь происходит усвоение полученного опыта: здесь, прежде чем родиться в свете сознания, зарождаются, развиваются и созревают плоды повседневной деятельности нашего ума и воображения.

3.Высшее бессознательное, или сверхсознательное. Из этой области нам являются высшие формы интуиции и вдохновения – художественного, философского и научного, – этические "императивы", стремление к человеческим и героическим поступкам. Это источник высших чувств, а также состояний созерцания, просветления и экстаза. Здесь таятся высшие парапсихологические функции и духовные энергии.

4.Поле сознания. Это не совсем точный, но понятный и пригодный для практических целей термин обозначает непосредственно сознаваемую нами часть нашей личности: непрерывный поток ощущений, образов, мыслей, чувств, желаний, влечений, доступных нашему наблюдению, анализу, оценке.

5.Сознательное "Я" – центр сознания личности, но он исчезает, когда человек засыпает.

6.Высшее "Я" – надличное "Я" пребывает над потоком мысли и со-

40

К. Уилбер разработал свою модель эволюции сознания, которая включает наружную дугу – движение от подсознания к самосознанию – и внутреннюю дугу – прогрессию от самосознания к сверхсознанию.

Ч.К. Тойч в своих исследованиях пришел к выводу, что большая часть перспектив жизни человека определяется генетическим кодом еще до рождения. Им был создан "IDEAL" – метод, содержащий конкретные программы помощи человеку, очищение человеческого кода.

1.Считайте себя удачливым.

2.Не уклоняйтесь от принятия решения.

3.Любите себя.

4.Любите других.

5.Считайте все достижимым.

6.Рассматривайте все события как благоприятные.

7.Доводите начатое дело до конца.

8.Живите широко, позволяйте себе излишества.

9.Не позволяйте себе идти на компромиссы с собой, считайте, что вы имеете право на самое лучшее.

10.Не делитесь ни с кем откровенным.

11.Не оправдывайтесь, отстаивайте свои права.

12.Контролируйте услышанное.

13.Будьте терпеливы.

Дж. Мид, М. Кун, И. Блумер, Р. Мертон, Т. Парсонс разработали теорию ролей. Они считали, что человек находится в постоянном взаимодействии с обществом и выступает в жизни как кто-то: или как часть коллектива, или как сын, или как отец. Основным механизмом и структурой личности является его статус и ролевая сущность.

Различные позиции человека в обществе, каждая из них связана с определенными правами и обязанностями, называется статусом. При жизни человек имеет ряд статусов. Один из них является главным статусом и определяет его общественное положение.

Статус бывает:

-дарованным (данным от рождения, например, негра);

-предписанным (обусловленным полом, фамилией, местом рождения);

-приобретенным, достигнутым (определяется тем, что человек достиг в жизни).

Социальная роль рассматривается как динамический аспект статуса. Роль определяется позицией и ожиданиями других людей. Ролью называется ожидаемое поведение, обусловленное статусом человека. Каждый

43

статус обычно включает в себя ряд ролей. Совокупность ролей, соответствующих данному статусу Р. Мертон называет ролевым набором.

Попытка систематизации социальных ролей сделана Т. Парсонсом. Любая роль описывается с помощью ролевых характеристик: эмоциональность, способ получения, масштаб, формализация, мотивация. Каждая роль включает какое-нибудь сочетание эти характеристик.

Индивидуальные особенности человека оказывают влияние на его ролевое поведение. Люди осмысливают ролевые ожидания, интерпретируют их, а затем действуют. Каждая роль опосредована сущностью человека.

Ситуация, связанная с необходимостью удовлетворять требования двух или более ролей, называется ролевым конфликтом. Ситуация, которая связана с различными аспектами внутри одной роли, называется внутри-

ролевым конфликтом.

2.2. Личностные особенности и типы поведения личности

Для прогнозирования поведения людей в организации необходимо учитывать важные личностные особенности, к числу которых относят: авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентацию на достижения, склонность к риску и догматизм.

Авторитаризм – это модель поведения, обоснованная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия и что использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма интеллектуально ригидны, лишены сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны и резистентны к изменениям. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их организационное поведение и деятельность в ситуациях, где работа требует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам.

Макиавеллизм – еще одна личностная особенность, получившая свое название от имени итальянского политика и литератора XVI века Николы Макиавелли – автора знаменитого тракта «Государь», повествующего о том, как получить и использовать власть.

Лица с высокими показателями по этой черте прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цели оправдывают средства. Они в большей степени обнаруживают стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещаниям.

Локус контроля – личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж. Роттером (J. Rotter). Люди могут характеризоваться внут-

44

ренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Обнаружены взаимосвязи показателей локуса контроля с особенностями деятельности работников, их мотивацией, удовлетворенностью, исполнительностью и восприятием стиля управления. Так, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетворенность трудом позволяет прогнозировать уход из организации лиц с высокими показателями внутреннего локуса контроля.

Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в организации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в свою работу и организационную жизнь, чем интерналы.

Неудовлетворенность экстерналов во многом обусловлена тем, что они воспринимают себя лишенными контроля над организационными процессами. В то же время интерналы те же процессы рассматривают как результат своих собственных действий. Любопытно то, как рассматриваемая личностная особенность влияет на здоровье сотрудников. Интерналы считают, что их здоровье находится в их собственных руках, и поэтому они относятся к нему с большей ответственностью, демонстрируя стремление к здоровому образу жизни и готовность отказаться от вредных привычек. Это во многом определяет их меньший, чем у интерналов, абсентеизм.

Ориентация на достижения – еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Работник с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Он избегает задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой.

Склонность к риску – свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследования показывают, что склонность к риску связана с особенностями принятия решений в организациях.

Догматизм – индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного.

Можно отметить, что в настоящее время уже накоплен эмпирический материал, свидетельствующий о влиянии личностных характеристик на особенности поведения и деятельности.

45

Поведение – совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им оценку независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения, мотив, цель. Оценка поведения должна осуществляться на основе анализа всех характеристик деятельности с учетом всех факторов внешней среды, включая групповое влияние, особенности личности и ситуации. В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Социологи связывают формы поведения с определенными потребностями и мотивами, а также с ситуацией. Правильная классификация форм поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы корректировки поведения. (табл. 2.2.1)

47

Делинквентное поведение – нарушение правовых норм закона. Следует дать еще одно определение отклоняющегося поведения – форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц. Девиантов (делинквентов), то есть нарушителей и правонарушителей в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям моральным и правовым требованиям общества.

На передовых предприятиях развивают и поощряют такие формы поведения, как страфикационное, инновационное, адаптационное, субординационное (в известное в мере), и не поощряют характерологическое и деструктивное.

Социолог Б. И. Курашвили выделил четыре типа работников в организациях, связанны с различным отношением к труду и трудовым поведением.

В сложившихся условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения, ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей и причины того или иного поведения. Если же удается выделить преобладающую форму поведения, то легче определить причины поведения и подобрать методы его корректировки.

2.3. Трудовой потенциал: понятие и составляющие

Современные теоретические представления и опыт управления организационным поведением рассматривают человека не только как личность, но и своего рода экономический ресурс.

Идея человеческого капитала в истории экономической мысли имеет давние корни. Экономисты всех школ отмечали особую роль труда, образования, природных способностей человека.

А. Смит в «Исследовании о богатстве народов» писал, что совокупный запас общества составляет постоянный капитал, и что одной из частей это-

48

го капитала является «полезность талантов, приобретенных жителями страны или членами общества». Для приобретения этих талантов требуются всегда немалые расходы на содержание того, кто старается приобрести их во все время его воспитания, обучения и дальнейшего образования, и все эти расходы составляют постоянный капитал. Если эти дарования составляют часть его личного богатства, то они в то же время составляют и часть богатства целого общества, к которому он принадлежит. А. Маршалл

в«Принципах экономической науки» отмечал значимость квалифицированного труда: «способность запоминать сразу много вещей, …быстро приноравливаться к мельчайшим изменениям в процессе выполняемой работы, быть уверенным и точным, всегда располагать запасом сил … – вот те качества, которые создает великий индустриальный народ».

Ф. Тейлор обратил внимание на тот факт, что «трудность нахождения человека, который, соединяя в себе разнообразные познания и различные умственные и душевные качества, необходимые для выполнения всех обязанностей, возлагаемых на этих людей (руководителей) явствует из прилагаемого списка девяти качеств, требующихся от идеального человека: ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость и сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, здоровье».

По его мнению, люди, обладающие тремя качествами, тут же могут быть наняты в качестве рабочих; труд работника с четырьмя качествами можно лучше оплачивать; 5 качеств в одном человеке – очень трудно найти; людей с 6, 7, 8 и 9 способностями найти практически невозможно.

Однако как самостоятельная концепция теория человеческого капитала оформилась во второй половине ХХ века. Заслуга в её разработке принадлежит Т. Шульцу – автору работ по теории «человеческого капитала». Базовая теоретическая модель была разработана и представлена Г. Беккером

вкниге «Человеческий капитал» (1964), которая стала основой всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. Их вклад в развитие экономической мысли был отмечен присуждением нобелевской премии (Т. Шульцу в 1979 г. и Т. Беккеру в 1992 г.).

Вэкономической литературе существует множество различных определений понятия «человеческий капитал». Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Совокупность качеств становится человеческим капиталом в момент купли-продажи рабочей силы, в момент её найма на работу. Рост человеческого капитала должен способствовать росту эффективности производства и росту доходов работника. Рост доходов мотивирует работника делать вложения в образование, здоровье, повышение культурного уровня, увеличивая тем самым свой капитал.

49

Мерой оценки человеческого капитала является трудовой потенциал. Одна и та же численность персонала может различаться совокупной способностью к труду, поскольку работники обладают разным уровнем образования, опыта работы, возраста, работоспособности, отношением к труду и, следовательно, неодинаковым количеством труда, затрачиваемого ими в процессе производства. В этом случае, говорят о различном уровне трудового потенциала одинаковых по численности групп работников [22].

Потенциал человека вообще представляет собой заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведение их до умений и навыков.

Трудовой потенциал работника представляет собой, по мнению многих авторов, совокупность физических и интеллектуальных свойств работника, позволяющих достигать в заданных условиях определенных результатов в его производственной деятельности и самосовершенствоваться, решая новые задачи, возникающие под влиянием происходящих изменений.

Трудовой потенциал работника является величиной динамичной, изменяющейся под влиянием приобретаемых знаний, навыков, опыта работы, состояния здоровья, условий труда и жизни, уровня мотивации и т. п. как в сторону его повышения, так и снижения.

Трудовой потенциал работника является основным структурным элементом формирования трудового потенциала более высокого уровня: отдельного трудового коллектива, территории, стране в целом (рис. 6). Трудовой потенциал организации отличен от суммы индивидуальных трудовых потенциалов работников, поскольку в коллективной деятельности возникает эффект, получивший название синэнергии, понимаемое как приращение усилий в ходе совместной деятельности.

Рис. 6. Элементы трудового потенциала

Трудовой потенциал работника определяется взаимодействием составляющих его компонентов. По мнению Б.М. Генкина, компонентами трудового потенциала является здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм [32].

50

Основными компонентами трудового потенциала работника (рис. 7) являются, по мнению многих авторов, следующие:

–психофизиологический;

–квалификационный;

–социально-личностный.

Психофизиологический потенциал работника определяется состоя-

нием его здоровья, работоспособностью, способностями и склонностями. «Здоровье, по определению Всемирной организации здравоохране-

ния, – это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие – это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».

Выделяют три уровня здоровья:

–биологический – изначальное здоровье, предполагающее совершенную саморегуляцию организма;

–социальный – здоровье как мера социальной активности, деятельного отношения человека к миру;

–личностный (психологический) – здоровье как отрицание болезни в смысле её преодоления.

Под работоспособностью понимают способность человеческого организма выдерживать в ходе трудового процесса какую-либо нагрузку (физическую, нервно-психическую, эмоциональную). Понятие «работоспособность» отличается от понятия «трудоспособность». Это отличие состоит в том, что трудоспособность является качественной чертой самой человеческой личности безотносительно к выполняемой работе. Работоспособность характеризуется не только трудоспособность человека, но и его способность выполнять конкретную работу при определенных условиях. Следовательно, трудоспособность является основой работоспособности.

Выделяют 5 фаз трудоспособности человека: становление, развитие, расцвет, затухание и прекращение, связанные с возрастом и состо-

янием здоровья. Возрастные границы трудоспособного возраста являются весьма условными и регулируется государством.

При характеристике работоспособности выделяют три степени её утраты: временная, устойчивая и полная.

Временная утрата работоспособности возникает во время рабочего дня как результат потребления физической и нервно-эмоциональной энергии работника. Эта степень потери работоспособности компенсируется за счет полноценного отдыха.

Устойчивая потеря связана с возрастом и состоянием здоровья. Полноценная утрата работоспособности возникает по старости или

инвалидности, когда человек становится нетрудоспособным.

Работоспособность человека определяется типом нервной деятельности и типом темперамента, эмоциональным состоянием, полом и возрастом. Изменение работоспособности на протяжении рабочего периода происходит под воздействием условий труда на рабочем месте. Выделяют 5 групп условий труда: производственные, санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические и социальные.

Способности – свойство личности, индивидуальные особенности людей, от которых зависит приобретение ими знаний, умений, навыков, а также успешность выполнения различных видов деятельности и совершенствование в ней.

Биологической основой способностей являются задатки – морфологические и функциональные особенности человека, которые выступают в качестве природных предпосылок развития способностей и те гарантируют их развитие, они являются лишь условием формирования способностей. Выделяют различные виды способностей (рис. 8).