149

низации с внешней средой, её размеров, структуры, мотивации персонала: культура «оранжереи», «собиратели колосков», культура «огорода», культура «французского сада», культура «крупных плантаций», культура «лианы», модель «косяка рыб», культура «кочующей орхидеи».

Типология в зависимости от того, на что в первую очередь ориентируется культура: «культура власти», «ролевая культура», «культура задачи», «культура личности».

Описание типов культур по К. Камерону и Р. Куину клановая культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего; организации похожи на большие семьи, лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и возможно даже как родители, организация держится вместе благодаря преданности и традиции, высока обязательность организации, иерархическая культура.

Методы изучения организационной культуры компании (стратегии изучения):

1.Холистическая стратегия – полевые методы изучения ситуации путём реального погружения в неё.

2.Метафорическая стратегия (языковая) стратегия – стратегия, предполагающая изучение документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев компании.

3.Количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры.

Миссия – обобщающая идея, на которую равняются все структурные составляющие организационной культуры. Миссия организации формулирует её главное предназначение в обществе, ту основную существенную причину, которая раскрывает смысл функционирования организации и в которой проявляются её мировоззрение, философия и специфика.

Классификация миссий организации в зависимости от их содержания

1.Миссия «общечеловеческое предназначение» – служить человечеству, объединять людей, делать их жизнь лучше, удобнее, комфортнее, заботиться о процветании общества.

2.Миссия «главная стратегическая цель» – быть лучшими в мире, завоевать рынок, создать высшие ценности для наших клиентов и персонала, иметь лучшие результаты.

3.Миссия «национальная идея» – «народный автомобиль», в каждом доме – компьютер, каждой семье – отдельная квартира, каждому – сотовый телефон.

150

4. Миссия «рекламная акция» – мы выпускаем лучшие изделия, главное – забота о потребителе, наши клиенты уверены в будущем, этика бизнеса (РRагентство) и т.п.

Ценности – это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандартов и критериев, которым мы следуем в жизни. Девиз – краткое выражение миссии фирмы.

Требования к постановке целей компании:

-цели должны идти в развитие миссии, высшего предназначения данного предприятия, цели не должны противоречить миссии или ставить её под сомнение;

-цели не должны быть взаимоисключающими, противоречивыми, вызывающими состояние стрессов и фрустраций у работников компании;

-цели должны быть понятными и достижимыми;

-строго продуманной должна быть иерархическая соподчинённость целей, построено так называемое «дерево целей»;

-одним из установленных эффектов целенаправленного поведения является влияние трудности цели на её исполнение;

-цель должна быть специфичной, отражающей степень чёткости, определённости поставленной задачи;

-в компании должна быть соподчинённость целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих;

-цели должны быть поддерживаемы и контролируемы организацией. Организационный климат – общее ощущение единства и взаимопонима-

ния, создающегося и физической организацией пространства, способствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и стилем восприятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и формами передачи информации, зависящими, в том числе, и от стиля руководства организации.

Имидж организации представляет собой её образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Это своего рода лицо фирмы в «зеркале общественного мнения», т.е. сформулированное представление аудитории о деятельности и успехах компании, укрепляющее взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность, способствующее успешному дальнейшему развитию.

Виды имиджа:

-внутренний имидж – образ фирмы, который существует в сознании сотрудников;

-внешний имидж – образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнёров, то есть людей, не входящих в число сотрудников.

151

Практикум

УПРАЖНЕНИЕ 1. «Никто из вас не знает, что я…» Ход упражнения

Участники сидят в кругу и бросают друг другу мячик. Тот, у кого мячик, завершает фразу: «Никто из вас не знает, что я…». Ведущий контролирует процесс таким образом, чтобы мячик побывал у всех участников.

Подведение итогов и оценка результатов

С помощью этого упражнения вы можете выявить скрытые ресурсы участников вашей группы, кроме того, повысить уровень уважения, привязанностей, доверия участников группы друг к другу, что поможет вам сделать работу вашей группы более эффективной.

УПРАЖНЕНИЕ 2. «Пальчики» Ход упражнения

Ведущий говорит, что он будет выкидывать определённое количество пальцев на руках, именно такому количеству участников необходимо встать со своих стульев (конечно же, без предварительной какой-либо договорённости). Далее он делает это. Если задача не решена, даётся ещё одна попытка.

Подведение итогов и оценка результатов

Нужно учесть, что быстрее всех, скорее всего, будут вставать потенциальные лидеры группы. А тот, кто встаёт и видит, что вставших слишком много, садится.

Материалом для анализа являются ответы на следующие вопросы: какую стратегию вы выбрали; на кого вы ориентировались; был ли среди вас человек, мешавший выполнению поставленной задачи.

УПРАЖНЕНИЕ 3. «Паутинка» Ход упражнения

Все участники становятся в тесный круг и протягивают руки к его середине. По сигналу ведущего все одновременно берутся за руки так, чтобы в каждой руке каждого участника оказалась одна (только одна) чья-то рука (но не соседа справа и слева). Затем участники распутываются, не разнимая рук. Результатом может быть один круг, несколько отдельных кругов и круги, сцепленные между собой.

Подведение итогов и оценка результатов

Для хорошо сработавшейся группы можно усложнить задание, тогда участникам предстоит распутаться с закрытыми глазами. Ведущий внимательно сле-

152

дит за тем, кто какую роль выполняет: предлагал идеи, подчинялся предложенным вариантам, критиковал предложения, не участвовал в обсуждении, помог или, наоборот, помешал распутыванию и т. д.

Материалом для анализа являются ответы на следующие вопросы: что вы чувствуете после выполнения этого упражнения; удалось ли вам справиться с заданием; сколько времени вам на это понадобилось; что способствовало выполнению задания; что вы сделали для того, чтобы его выполнить; какую роль играл каждый участник; что мешало вам при выполнении задания.

УПРАЖНЕНИЕ 4. «Фигура» Ход упражнения

Все встают в тесный круг, прижавшись друг к другу плечами. Задача: с закрытыми глазами перестроиться в квадрат. Ведущий стоит в центре и следит, чтобы глаза были закрыты.

Подведение итогов и оценка результатов

Интересно, как игроки будут переговариваться. Это игра хороша и для диагностики социально-ролевых позиций, распределения ролей в группе, лидерства. В хорошо «разогретой» и сработавшейся группе задачу можно усложнить и выключить из процесса не зрение, а голос, т. е. устранить возможность переговариваться. Можно провести такую игру вначале работы и в конце, чтобы посмотреть, произошли ли какие-либо изменения в стиле взаимодействия группы. Можно также строить и другие геометрические фигуры: круг, треугольник, ромб, параллелепипед и т. д.

УПРАЖНЕНИЕ 5. «Повышение и увольнение»

Данное упражнение предназначено для отработки тактик самопрезентации и убеждения. Участники работают в нескольких раундах по четвёркам.

Ход упражнения

В предлагаемом Вам упражнении Вы будете работать по четвёркам. Один из Вас будет играть роль руководителя, трое других – роли его подчинённых.

Игровые условия таковы: руководитель пригласил троих своих подчинённых, чтобы сообщить им о необходимости ему уехать на длительный срок (например, на 3 месяца на стажировку за границу). Вместо себя он должен оставить кого-то из них (т.е. фактически, один из подчинённых должен быть повышен). С другой стороны, ситуация на рынке требует сокращения одной управленческой единицы, поэтому один из троих по итогам разговора будет уволен.