Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Хабаровская государственная академия экономики и права» Кафедра Экономики труда и управления персооналом

И. В. Голикова, Ю. А. Голикова

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Рекомендовано Дальневосточным региональным учебно-методическим центром (ДВ РУМЦ)

в качестве учебного пособия для студентов экономических специальностей вузов региона

Хабаровск 2009

ББК У 9 (2) 29 Г 60

Голикова И. В., Голикова Ю. А. Организационное поведение : учебное пособие. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2009. – 156 с.

Рассматриваются социальные основы управления организацией, излагаются общие положения и теоретические подходы к пониманию сущности человека и его места в организации. Проблемы личности, группы и организации рассматриваются в тесной взаимосвязи друг с другом. Затрагиваются вопросы трудового потенциала, отношения к труду, трудовой мотивации. Особое внимание уделено связям организационного поведения с теорией организации, менеджментом. Центральное место занимают также практические вопросы (тесты, задачи, упражнения, ситуации для анализа и деловые игры).

Предназначено для студентов очной и заочной форм обучения специальностей «Управление персоналом», «Экономика труда», «Менеджмент». Может быть использовано преподавателям, студентам, аспирантам высших образовательных учреждений.

Рецензенты:

доктор экономических наук, профессор Р. Г. Леонтьев доктор экономических наук, профессор В. Т. Шишмаков

Учебное издание Ирина Васильевна Голикова, Юлия Александровна Голикова

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Учебное пособие Редактор Г. С. Одинцова

680042, г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 134, ХГАЭП, РИЦ Хабаровская государственная академия экономики и права, 2009

3

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….. 4 1. ЛИЧНОСТЬ РАБОТНИКА КАК ОБЪЕКТ – СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ… 5

1.1. Личность в организации……………………………………………………. 5 Практикум………………………………………………………………………… 13

1.2. Трудовой потенциал………………………………………………………... 21 Практикум………………………………………………………………………… 33

1.3 Роль менеджера в организации……………………………………………... 37

Практикум………………………………………………………………………… 42

2.МОТИВАЦИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ КАК РЕГУЛЯТОРЫ

ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………… 44

2.1. Мотивация трудовой деятельности………………………………………... 44

Практикум………………………………………………………………………… 50

2.2. Стимулирование труда …………………………………………………….. 61 Практикум………………………………………………………………………… 72

3.ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

ГРУППОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ………………………………………………… 76

3.1. Социальные группы, их виды и характеристика…………………………. 76

Практикум………………………………………………………………………… 80

3.2. Руководство, лидерство и власть…………………………………………... 84

Практикум………………………………………………………………………… 87

3.3. Конфликты и переговоры…………………………………………………... 101 Практикум………………………………………………………………………… 105

4.ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ – СУБЪЕКТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ………………………………………………………………….. 126

4. 1. Организация как самостоятельная система ……………………………… 126

Практикум………………………………………………………………………… 128 4. 2. Коммуникации в организации…………………………………………....... 132

Практикум………………………………………………………………………… 136 4. 3. Организационная культура………………………………………………… 148

Практикум………………………………………………………………………… 151

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………... 154

4

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время исследования в области менеджмента уделяют большое внимание так называемому человеческому фактору. В частности, учёные всего мира признают, что понимание, прогнозирование и контролирование поведения людей – это залог успеха в деятельности любого руководителя. К сожалению, до недавних пор вопросу организационного поведения уделялось незаслуженно мало внимания, и данное учебное пособие по курсу «Организационное поведение» призвано восполнить этот пробел.

Основными задачами учебного пособия являются:

-изложение основных теоретических подходов к объяснению поведения людей в организациях;

-освещение возможностей использования трудового потенциала человека

ворганизации;

-характеристика закономерностей группового поведения в организациях, лидерства и взаимодействия формальных и неформальных структур;

-развитие практических навыков в области мотивации персонала, определение стилей лидерства и руководства;

-развитие умения анализировать поведение людей в организациях и выбирать правильную стратегию в ситуациях организационных изменений.

В результате изучения данного курса у студентов формируются более точные и адекватные оценки собственного поведения и поведения других людей, появляется теоретический багаж, использование которого даёт возможность избежать стрессовых ситуаций и конфликтов в собственной работе в организации и практические навыки анализа сложных поведенческих ситуаций, знание типовых способов решения организационных проблем. Курс «Организационное поведение» является логическим продолжением курса «Менеджмент» и основой для изучения курса «Управление персоналом».

Данное учебное пособие представляет собой фундаментальный всесторонний труд по такому важному разделу менеджмента, каковым является организационное поведение. В учебном пособии раскрыты предмет, задачи и сущность организационного поведения, рассмотрены личность, группы, команды и организации в качестве субъектов организационного поведения, выделены особенности индивидуального, группового и коммуникативного поведения в организациях, даны предложения по предупреждению и ликвидации стрессов и конфликтов в организациях, изложены преимущества ситуационного обучения с целью

5

выработки у студентов творческого подхода для эффективного решения профессиональных вопросов.

Достоинством учебного пособия является широкий охват всех тем в сочетании с простотой изложения и практическими выводами-рекомендациями по следующим вопросам: индивидуальное поведение, мотивация, группы и команды, теория организации, лидерство, структуры, культура организации, конфликты в организации. Каждая глава поддерживается значительным практикумом: тестами, задачами, упражнениями, ситуациями для анализа и деловыми играми.

Учебное пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей высших учебных заведений, предпринимателей, руководителей и менеджеров различных организаций и фирм.

1.ЛИЧНОСТЬ РАБОТНИКА КАК ОБЪЕКТ – СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Личность в организации

Личность – социально-психологическая сущность человека, формирующаяся в результате усвоения человеком общественных форм сознания и поведения, общественно-исторического опыта человечества (личностью мы становимся под влиянием жизни в обществе, воспитания, обучения, общения, взаимодействия).

Понятие «личность» употребляется для характеристики всеобщих, присущих всем людям качеств и способностей. Это понятие подчёркивает наличие в мире такой особой исторически развивающейся общности, как человеческий род, человечество, которое отличается от всех иных материальных систем только ему присущим способом жизнедеятельности.

Личность обычно рассматривается как конкретное выражение сущности человека, воплощение и реализация в нём системы социально значимых черт и качеств данного общества. Как отмечал К.Маркс, главное в личности «не её абстрактная физическая природа, а социальное качество».

Личность – это сложная система способная воспринимать внешние воздействия, отбирать из них определённую информацию и оказывать воздействие на окружающий мир.

Понятие личность показывает, как в каждой личности индивидуально отражаются социально-значимые черты, и проявляется её сущность как совокупность всех общественных отношений. Социология стремится выявить социаль-

6

ные основы формирования личностных качеств, социальное содержание и социальные функции, существующих в обществе типов личностей, то есть изучить личность как источник общественной жизни и её реальный носитель. Личность с точки зрения социологии, обозначает единичного человека, проявляющего соци- ально-значимые черты индивидуальной жизнедеятельности благодаря взаимодействию с другими людьми и тем самым способствующего стабилизации и развитию общественных отношений.

Личность есть понятие социальное, она выражает всё, что есть в человеке надприродного, исторического. Понятие личность помогает охарактеризовать в человеке социальное начало его жизнедеятельности, то есть свойства и качества, которые человек реализует в социальных связях, культуре, то есть в общественной жизни в процессе взаимодействия с другими людьми.

По мере формирования личности внутренние условия становятся более глубокими, в результате одно и то же внешнее воздействие может оказывать на разных людей разное влияние. Таким образом, личность не только объект и продукт общественных отношений, но и активный субъект деятельности, общения, сознания, самосознания.

В своей действительности сущность человека есть совокупность всех общественных отношений. В соответствии с сущностью человека как совокупности общественных отношений он предстаёт существом социальным, но вместе с тем человек – часть природы, значит, он и биологическое существо.

Человеческий фактор играет значительную, а порой решающую роль в успешности деятельности предприятия. По мнению многих менеджеров, люди – это в наименьшей степени поддающийся управлению компонент.

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить ка- кое-либо задание, усилия связаны с желанием исполнить, а организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения. Какие свойства людей и в каких ситуациях должен учитывать руководитель, а какими свойствами можно пренебречь, так как это не скажется на результатах деятельности?

Из множества подходов к исследованию личности концепция К.К. Платонова позволяет наиболее последовательно раскрыть проблемы управления индивидуальным поведением в организации. Он выделяет биологически обусловленную подсистему личности, к которой относятся: пол, возраст, свойства нервной системы и т.п., индивидуальные формы отражения объективной реальности, включающие психические процессы (память, внимание, мышление и т.д.), подсистему опыта (знания, умения, навыки), и социально обусловленную подсистему (направленность, отношения и т.п.).

7

Особенная и непохожая на других личность в полноте её духовных и физических свойств характеризуется понятием «индивидуальность». Индивидуальность выражается в наличии разного опыта, знаний, умений, убеждений, в различиях характера.

Индивид – единичный представитель человеческого рода, конкретный носитель всех социальных и психологических черт человечества: разума, воли, потребностей и т.д. (индивидом мы рождаемся). Понятие «индивид» в этом случае употребляется в значении «конкретный человек». При такой постановке вопроса не фиксируются как особенности действия различных биологических факторов (возрастных особенностей, пола, темперамента), так и различия социальных условий жизнедеятельности человека. Индивид в данном случае рассматривается как отправной момент для формирования личности от исходного состояния до онтогенеза и филогенеза человека, личность – итог развития индивида, наиболее полное воплощение всех человеческих качеств.

Мотивация, темперамент, способности, характер – основные параметры индивидуальности. Эмоциональность, активность выступают как вторичные функции темперамента. Активность, саморегуляция проявляются как характеристики способности. А в характере выделим важнейшие компоненты: саморегуляция (воля) и побуждения. На рисунке 1 организм и личность составляют единство; соответствующие компоненты – мотивация, темперамент, способности и характер – объединены системообразующими признаками: эмоциональностью, активностью, саморегуляцией и побуждениями.

9

Биоэнергетика как учение и практический метод была создана учеником Райха, американским психиатром Александром Лоуэном. Основной вопрос лоуэновской терапии – роль тела в анализе характера и поведения субъекта. Основное понятие, введённое Лоуэном – биоэнергия.

В зависимости от распределения биоэнергии в теле Лоуэн выделяет 5 типов характера, которые выражаются как в движениях, позах, жестах, доступных визуальному наблюдению, так и в психологических особенностях, присущих тому или иному типу: шизоидный, оральный, психопатический, мазохистский, ригидный.

Шизоидный. Энергия стремится в центр тела и не попадает на периферию, её свободное течение в направлении лица, рук, ног блокируется хроническим мышечным напряжением (движения негибки и отрывисты, нет чувства связи со своим телом, мысли неясно связаны с чувствами, стремление уйти в себя, потеря контакта с реальность, самооценка занижена).

Оральный. Энергия не заморожена в центре организма, но она слабо течёт к периферии тела (тело и конечности удлинённые, мускулатура недоразвита, нуждаемость в поддержке, склонность к зависимости и привязанности, склонность к депрессии, если основные потребности не удовлетворяются).

Психопатический. Энергия перемещается к голове, а на уровне талии её течение вниз блокируется мышечным напряжением (взгляд может казаться пристальным и подозрительным вследствие стремления контролировать, озабоченность своим социальным образом).

Мазохистский. Энергия – полная заряженность, но доминирует стремление сдерживать чувства (тело короткое, плотное, мускулистое, контроль мышечного напряжения, чтобы избежать взрыва; беспомощность при активном решении проблем; самоутверждение ограничено).

Ригидный. Энергия как в центре, так и на периферии, пропорциональное телосложение, подвижность, чистолюбие и ориентация на реальность, чувства текут свободно, но их выражение ограничено, боязнь полностью отдаться удовольствиям, хорошее функционирование, но высокий уровень контроля над своим поведением, чопорность, дистанция в отношениях.

По особенностям восприятия собеседников можно разбить на четыре типа – аудиалы, визуалы, кинестики, дигиталы.

Это определяется тем, какая из сенсорных систем у человека развита лучше: слуховая, зрительная, кинестетическая или мыслительная. Человек неосознанно старается использовать преимущественно ту систему, которая у него развита лучше.

Визуальный (зрительный) тип собеседников характеризуется тем, что, беседуя, он жестикулирует, как бы изображая то, о чём говорит. В разговоре визуал часто употребляет выражения: представьте себе, посмотрите, обратите внимание. При этом часто заглядывает человеку в глаза.

10

Аудиалы (слуховой). Этот тип собеседников любит употреблять выражения: это звучит так, послушайте. При восприятии аудиала взор обращается влево. При разговоре часто поворачивается к собеседнику боком (ухом), в глаза смотрит достаточно редко.

Кинестетики (двигательный). Этот тип собеседников часто употребляет слова, связанные с тяжестью-лёгкостью, с теплом-холодом. Например, «мороз по коже», «облился холодным потом», «тяжёлая голова». Вспоминая, кинестетики смотрят прямо перед собой или вниз.

Дигиталы. Люди этого типа проявляются словами, связанными с информацией, интересами, понятиями. Их любимые словечки: интересно, понимаю, следовательно, знаю. Для них самым важным является внутренний диалог.

В таблице 1 приводится сравнительная характеристика упомянутых выше типов.

Таблица 1 – Типология личности по особенностям восприятия

Теперь рассмотрим разницу в подходе к общению у мужчин и у женщин.

Для мужчин важен прежде всего результат общения, сам процесс их мало интересует, а если собеседник говорлив, то может и раздражать. Поэтому мужчины (в среднем) – плохие слушатели. Внимательно они слушают (в среднем) 1 – 2 минуты, дальше – вполслуха (если не заинтересовались). Особенно плохо муж-

11

чины слушают женщин, внимательно – всего 20 – 30 секунд. Здесь сказывается и более низкий статус женщины в нашем обществе, и установка, что женщины нередко многословны. Зная это, следует постараться с первых слов заинтересовать слушателя-мужчину.

Для женщины в общении важен не только результат, но и сам процесс общения. Когда женщина просит у вас совета, ей нужен в первую очередь собеседник. Дело в том, что, в отличие от мужчин, предпочитающих думать молча, многие женщины размышляют вслух. Будучи более наблюдательной, чем среднестатистический мужчина, и внимательной к мелочам, женщина получает в разговорах много информации, прежде всего – о взаимоотношениях. Тем самым как существо физически более слабое и тревожное она реализует потребность в безопасности. Хорошая беседа удовлетворяет также её потребность принадлежать общности и потребность в положительных эмоциях.

Для женщин большое значение имеет эмоциональная сторона явления, проявление человеческих качеств, отношения между людьми. Их внимание сразу привлекают примеры, касающиеся семьи, детей, переживаний, быта, мужчин. Мужчин, напротив, интересует, прежде всего, доказательность, логика, факты. Их внимание привлекает информация о женской психологии, о возможности добиться успеха, обогатить свою эрудицию, а также факты истории, политики.

Но часто слова людей не соответствуют тому, что они на самом деле думают и чувствуют. Но как это узнать? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать язык жестов и телодвижений, потому что жесты являются точными индикаторами внутреннего состояния, мыслей, эмоций и желаний человека.

Нейролингвистическое программирование (НЛП) – это направление пси-

хотерапии – довольно молодое (первые работы появились лишь в 1975 – 1977 годах), которое создавалось с целью оказания помощи пациентам в решении их психологических проблем. «Отцами» НЛП являются американские психологи Д. Бэндлер и Д. Гриндер. Ряд важных положений этой техники разработан известным психотерапевтом М. Эриксоном. Сила НЛП-техники заключается в использовании глубинных составляющих нашей психики, воздействие на адресата происходит как на сознательном, так и на подсознательном уровне.

Установить раппорт – значит «присоединиться» к другому человеку, подстраиваясь к языку его телодвижений, чутко и с уважением. Подстройка – это не подражание, которое заметно преувеличенно и без разбора копирует другого человека, – это последнее часто считается оскорбительным (как передразнивание).

К движениям руки можно подстроиться слабым движением своей кисти, к движению тела – соответствующими движениями головы. Мощным средством

12

установления раппорта является подстройка к частоте дыхания и моргания глазами. Когда люди находятся в глубоком раппорте, они дышат и моргают в унисон. Подстройка к голосу – ещё один способ установить раппорт. Можно подстроиться к тону, темпу, громкости и ритму речи. Подстройка и раппорт дают прямой канал воздействия на подсознание в виде подражательного поведения на невербальном уровне. И как результат – скрытое управление на подсознательном уровне.

Раппорт позволяет выстроить мост к другому человеку. Когда он возведён, вы можете начинать изменять своё поведение, и, как правило, партнёр последует за вами. В НЛП это называется присоединением и ведением. Ведение невозможно без раппорта.

Таким образом, скрытое управление объектом посредством НЛП-техники включает следующие этапы:

1.Присоединение к дыханию, темпу речи и мышления, отзеркаливание (раппорт).

2.Закрепление поддержанием удобным для собеседника соотношением речи

имолчания, подтверждением согласия.

3.Ведение – изменение позы, жестов, мимики, темпа речи и дыхания партнёра в нужном направлении.

Раппорт позволяет незаметно для собеседника вызвать у него заторможенное состояние – гипноидный транс. Например, начните мигать в том же темпе, что и партнёр, а затем постепенно делайте мигания чаще, но закрывайте и открывайте глаза при этом всё медленнее. Собеседник почувствует, как его одолевает дремотное состояние и желание не раскрывать глаз.

Транс – одно из естественных состояний человека; характеризуется ограничением внимания, направленного на внешний мир, и сосредоточенностью на внутренних процессах. Транс является инструментом для усиления реакций и переживаний. Признаки транса – общее расслабление мышц, изменение типа дыхания, изменение цвета кожи, непроизвольные движения. Наведение транса происходит через несловесную подстройку и ведение, и словесную подстройку и ведение.

В любом событии можно отыскать не только «негативные» стороны, но и положительные аспекты. Подобное практическое переосмысление, переработка «отрицательных аспектов жизни в «положительные» называется в НЛП рефреймингом. В основе его лежит посылка о том, что человек обычно делает лучший выбор с учётом знаний о себе, к которым он имеет доступ. Задача специа-

13

листа – «восполнить» знания человека, чтобы тот нашёл оптимальный для себя стиль поведения. Важно, что нужное «содержание» поведения (или мышления) человек вырабатывает сам, поэтому он всегда получает то, что ему требуется для счастливой жизни.

Практикум

ТЕСТ 1. «Узнай свой тип интеллекта»

Чтобы не обмануться ложными целями, опытные психологи советуют первым делом разобраться в себе. Это можно сделать разными способами. Предлагается самый доступный из них – соционический. Соционика рассматривает 16 типов интеллекта. Люди одного типа мыслят по одним и тем же причинноследственным связям: их представления о жизни и о том, ради чего стоит жить, обычно совпадают. С помощью этого теста вы можете определить тип своего интеллекта, получить краткую характеристику своего типа и, самое главное, узнать формулу своего счастья.

Опросник

1.Как у тебя получается?

1.Много приятелей.

2.Один-два настоящих друга.

2.Какая ты?

1.Достаточно собранная и внимательная.

2.Задумываясь, ты не видишь и не слышишь, что происходит вокруг.

3.Что важнее для хорошей работы фирмы?

1.Чёткая организация труда, знания и опыт работников.

2.Хорошие отношения, эмоциональный тонус людей.

4.Тебе приятнее:

1.События своей жизни планировать заранее.

2.Оставаться свободной от обязательств и делать то, что предлагает случай.

5.Подруга привела тебя в незнакомую компанию, ты:

1.Можешь сразу включиться в разговор.

2.Какое-то время слушаешь и наблюдаешь за людьми.

6.Ты больше ценишь в себе:

1.Характер, волю, упорство.

2.Интеллект, воображение, способности.

7.Что важнее?

14

1.Ты разум ставишь выше чувств, имеешь объективное мнение о людях независимо от симпатий к ним, не обсуждаешь личную жизнь.

2.Чувства играют в твоей жизни значительную роль, для тебя важнее отношение человека к тебе и твоё к нему, чем объективные данные.

8.Как ты работаешь?

1.Не любишь прерывать текущую работу на середине.

2.Можешь начать много дел сразу и с трудом их заканчиваешь.

9.В центре внимания большой компании:

1.Чувствуешь себя легко и непринуждённо.

2.Можешь быть недолго, а потом хочется скромно уйти в тень.

10.Какое слово больше соответствует твоему духовному складу?

1.Завершённость.

2.Эскиз.

11.Тебе труднее переживать и исправлять ошибки:

1.В отношениях с людьми.

2.В работе, в отношении с техникой, документацией.

12.Если в выходной день утром спросить, что ты делаешь в этот день:

1.Ответишь достаточно точно.

2.Перечислишь вдвое больше возможного или задумаешься.

13.Возникает ли у тебя чувство робости или смущения, когда ты хочешь завести разговор с незнакомцем противоположного пола?

1.Да.

2.Нет.

14.Часто ли ты дома теряешь очки, ключи, перчатки, зонтик?

1.Да, бывает.

2.Почти никогда.

15. Часто ли ты принимаешь решения под действием чувств?

1.Часто.

2.Редко.

16.Знаешь ли ты, когда и где будешь отдыхать этим летом?

1.Да, знаю.

2.Нет, жизнь покажет.

17.Можешь ли ты легко провести время в глупой компании?

1.Да.

2.Нет.

18.Любишь ли ты спорить?

15

1.Да.

2.Нет, я считаю, что в споре истина погибает.

19.Какой тебя считают друзья?

1.Живой и весёлой.

2.Надёжной и деловой.

20.Любишь ли ты загадывать наперёд?

1.Это несерьёзно.

2.А как без этого?

21.Раздражаешься ли ты, если незнакомый человек на улице обращается с просьбой?

1.Нет, я охотно помогу ему.

2.Чаще да.

22.Если тебе попадается в тексте не совсем понятное слово, ты:

1.Обязательно поищешь его значение в словаре.

2.Обойдёшься приблизительным значением.

23.Что тебе больше запомнилось в школе?

1.Интересный предмет.

2.Любимый учитель.

24.Планируешь ли ты свою карьеру?

1.В основном планирую.

2.Нет, жизнь так быстро меняется, что планировать не получается.

25.Как ты предпочитаешь ориентироваться в незнакомом городе?

1.Расспрашивая людей.

2.По картам и путеводителям.

26.Ты работаешь со справочниками, словарями, энциклопедиями?

1.Часто, а разве можно иначе.

2.Редко, пользуюсь только тогда, когда не могу без них обойтись.

27.Часто ли чужое настроение передаётся тебе?

1.Нет, очень редко.

2.Да, бывает.

28.Что, по твоему мнению, больше способствует успеху в делах?

1.Постоянная систематическая работа.

2.Удача, счастливый случай.

«Ключ» к тесту

Под каждый номер вопроса поставь номер ответа, а в последнюю горизонтальную строку впиши цифру, которая преобладает в каждом из четырёх вертикальных столбцов. В результате у вас должен получиться четырёхзначный цифровой шифр, в котором значения цифр следующие:

Первая цифра: экстраверсия – 1, интроверсия – 2. Вторая цифра: сенсорика – 1, интуиция – 2. Третья цифра: логика – 1, этика – 2.

Четвёртая цифра: рациональность – 1, иррациональность – 2.

Результаты

Найди историческое название своего типа интеллекта и узнай свою формулу счастья:

1111 – Штирлиц; 1112 – Жуков; 1121 – Гюго; 1122 – Наполеон; 1211 – Джек; 1212 – Дон Кихот; 1221 – Гамлет; 1222 – Гексли; 2111 – Максим; 2112 – Габен; 2121− Драйзер; 2122 – Дюма; 2211 – Робеспьер; 2212 – Бальзак; 2221 – До-

стоевский; 2222 – Есенин.

Штирлиц – ответственная женщина с мужественным характером, честная и принципиальная. Главное для неё – дело, и она ему служит с полной отдачей. Она верна и преданна, но до тех пор, пока удовлетворяются её интересы. Не выносит стрессов. Она аккуратна и подтянута, но не модница. Ценит традиции и порядок. Свои привычки и убеждения не меняет. Её тяготит любая неопределённость и нестабильность положения. Формула счастья: больше всего Штирлиц любит эффективно трудиться. Огромное удовольствие ей доставляет демонстрация окружающим продуктов своего труда. Основной компонент счастья для неё – хорошее впечатление людей о её работе.

Жуков – мужественная амазонка, не понимающая, что такое трудности и препятствия. Она любит и умеет производить впечатление на окружающих. Идёт на риск и не любит, когда окружающие ограничивают её выбор. К слабым безжалостна. Формула счастья: видит смысл жизни в создании эффективных систем управления. Её привлекают экстремальные ситуации. Управлять людьми в сложных ситуациях – вот истинное счастье для Жукова.

Гюго – яркая, энергичная, жизнерадостная и властная женщина. Любит заботиться о людях и поднимать им настроение. Заботлива, но часто возмущается нарушением этических норм поведения. Хорошо разбирается в чувствах людей, но недостаточно – в деловых вопросах. Формула счастья: такой тип мышления склоняет чело-

17

века создавать окружающим комфортные условия существования по принципу «одень, обуй, накорми». Счастье её – в решении проблем окружающих.

Наполеон – экстравагантная и инициативная женщина, неуклонно добивающаяся своего. Жаждет признания, славы и не желает довольствоваться низким положением. Она отзывчива к просьбам посторонних, но может мало внимания оказывать самым близким людям. Формула счастья. Наполеон – прирождённый лидер любого коллектива. Интересы подчинённых она пытается соблюдать и отстаивать. Получить признание коллектива для неё важнее всего.

Джек – прирождённая бизнес-леди. Она оптимистична, задорна, спортивна, всё умеет и всё знает. Очень эмоциональна, тверда и неуступчива. В общении с посторонними любезна и сдержанна, но с близкими ей иногда не хватает такта. Формула счастья: это азартная девушка, и чаще всего она занимается бизнесом в классическом понимании этого слова, опираясь на свою интуицию и умение планировать дела. Найти применение этим своим талантам – вот счастье для Джека.

Дон Кихот – самая умная из женщин. Ей часто приходят в голову новые идеи и далеко идущие проекты. Эта дама очень любознательна, много читает, часто меняет свои увлечения. Иногда ей изменяет чувство такта, но никто на неё долго не сердится. Формула счастья: эта дама стремится к открытиям. Счастье для неё – увидеть то, на что другие не обратили внимание.

Гамлет – самая артистичная женщина. Она легко принимает любой образ и манипулирует своими эмоциями. Обладает сильным даром убеждения, умеет увлечь людей своей идеей, жаждет острых ощущений. Долго помнит обиды. Формула счастья: ей хочется, чтобы вокруг торжествовали её идеи и мировоззрение. Поэтому многие Гамлеты идут в политику.

Гексли – экстравагантная и иррациональная женщина. Играет только по своим правилам, легко сходится с людьми и так же легко их бросает. Замечает достоинства других и охотно делает им комплименты. Охотно советует, как найти выход из сложных ситуаций. Формула счастья: счастье для неё – убедиться в том, что те или иные отношения оказались единственно возможными и продемонстрировали свою эффективность и стабильность.

Максим – самая работоспособная из женщин. Она редко болеет, спокойно переносит лишения, не боится трудностей и умеет добиваться того, что нужно. Она с недоверием относится к новым идеям, во всём требует фактов и доказательств. Формула счастья: смысл её существования и деятельности в защите вещей, порядка вещей. Максим никому не даёт ускользнуть от карающей десницы право-

18

судия и всеми силами устанавливает диктатуру закона.

Габен – женщина с виду холодная, малоэмоциональная, ценящая эффект слови действий. Она не выносит суеты, ценит реальность. Умеет совершать разумные и полезные поступки, любит мастерить и редко обращается за помощью к другим. Формула счастья: существование Габена, с её точки зрения, оправданно, если она приносит материальную пользу другим людям. Чем эффективнее её функционирование в материальном мире, тем счастливее она себя чувствует.

Драйзер – самая верная женщина. Всегда спокойная, стильная, строгая, хранительница морали. Вне семьи себя не видит. Любит чистоту и порядок. Формула счастья: её миссия – в отстаивании моральных принципов. Защищает от враждебного внешнего мира своих близких, даже если они об этом не просят.

Дюма – самая женственная из женщин, пользующаяся большим успехом у мужчин. Дама хорошо готовит, со вкусом одевается. Она остерегается давать обещания, т. к. знает, что не всегда сможет их выполнить. Формула счастья: Дюма – фанат любви во всех её проявлениях – к растениям, животным, детям, людям вообще, и эта любовь проявляется очень эмоционально. Счастье для неё – создавать всем окружающим её позитивный эмоциональный климат.

Робеспьер – наименее сексуальная и самая недоступная из всех женщин. Робеспьер – негативистка, невозмутимая, хмурая, отстранённая. Она часто не уверена в себе и совершенно не знает, как строить гармоничные отношения. Формула счастья: свой смысл жизни она видит в усовершенствовании системы законодательства. В целом можно сказать, что счастлива она тогда, когда всё вокруг неё справедливо.

Бальзак – самая спокойная и неэмоциональная, но при этом уверенная в себе женщина с философским взглядом на жизнь. Любит порядок и требует этого от окружающих. Самолюбива, не признаёт любви и дружбы без взаимности. Формула счастья: Бальзак обычно видит себя как творческого работника, который умеет с минимальными усилиями добиться требуемого результата. Признание окружающих при этом для неё не принципиально.

Достоевский – покладистая женщина, готовая понять и простить любого. Она трудолюбива и пунктуальна, умеет распределять мероприятия во времени и успевает выполнять их к назначенному сроку. Формула счастья: её счастье – в ненавязчивом воспитании детей и подростков.

Есенин – добрая, милая и обаятельная женщина. Она прекрасно чувствует настроение людей, никого не обидит и не оскорбит. Часто колеблется в выборе решений, не любит обязательств. Формула счастья: она – мастер создания непринуждённой обстановки. Счастье для Есенина в том, чтобы видеть, как под

19

её влиянием усталые и угрюмые люди начинают радоваться жизни.

ТЕСТ 2. «На объективность»

Этот тест служит для выявления способности трезвой оценки окружающих людей.

При ответе на каждый вопрос Вам необходимо выбрать только одну из трёх представленных альтернатив.

Опросник

1.Если человек тщательно придерживается правил поведения и никогда не отступает от хорошего тона, то он:

а) вежлив, приятен в общении; б) строго воспитан;

в) неискренен, поскольку скрывает свой истинный характер.

2.Если супруги никогда не ссорятся между собой, то они:

а) счастливы; б) равнодушны друг к другу;

в) у них нет взаимного доверия.

3.Если человек, которого видите впервые, сразу же начинает рассказывать Вам анекдоты или говорить остроты, то он:

а) шутник (остряк); б) чувствует себя с Вами неуверенно и этим пытается компенсировать чув-

ство неудобства; в) хочет произвести на Вас хорошее впечатление.

4.Если в разговоре, представляющем обоюдный интерес, Ваш собеседник интенсивно жестикулирует, то он:

а) испытывает внутреннее волнение; б) слишком устал, переутомился; в) не вполне искренен.

5.Если Вы решили поближе узнать кого-то из своих знакомых, то для этого лучше всего:

а) пригласить его в какую-то компанию; б) понаблюдать его в деле;

в) посмотреть, как он ведёт себя в критической ситуации.

6.Если Вы оказались в ресторане с человеком, который даёт, по-Вашему, слишком большие чаевые, то он:

а) хочет произвести впечатление;

21

От 40 до 48. Вам легко составить мнение о человеке. Достаточно посмотреть на него, и Вы уже знаете, что он за птица. Кроме того, Вы можете сразу сообщить ему своё мнение, так как убеждены, что не ошиблись. Этим Вы, конечно, не заслужите благодарности, по крайней мере, в тех случаях, когда оценка негативна или неприятна для человека. Но Вы не всегда правы. Разумно ли каждому говорить то, что Вы о нём думаете? Этим мало что изменишь, скорее вызовешь раздражение и неприязнь.

От 31 до 39. Вы умеете объективно оценивать и ситуации, и окружающих людей. У Вас есть нюх на людей, и Вам несложно угадать их характер. К тому же Вы не принимаете на веру чужое мнение, предпочитая самому убедиться, каков оцениваемый Вами человек. Это хорошее качество как для руководителей, так и для преподавателей. И если Вы поймёте, что ошиблись, то не побоитесь открыто признать это.

От 21 до 30. Вы, как правило, не уверены в своём мнении, легко можете поменять его в зависимости от того, что говорят о человеке другие. Ваша наблюдательность притупляется, и, в конце концов, Вы лишаетесь возможности составить собственное суждение. Это объясняется тем, что у Вас нет чётко выраженной позиции. Старайтесь самостоятельно оценивать человека, больше полагайтесь на свой опыт и, возможно, всё изменится к лучшему.

ТЕСТ 3. «Что вы за человек?»

Постарайтесь честно, не лукавя перед самим собой, ответить на все 15 вопросов предлагаемого теста.

Отвечая на каждый вопрос, вы можете выбирать всего лишь один из вариантов ответов: «никогда» – 1 очко, «редко» – 2 очка, «иногда» – 3 очка, «часто» – 4 очка.

Опросник

1.Обладаете ли Вы способностью посмотреть на себя со стороны?

2.Захлестывают ли Вас эмоции?

3.Ищете ли Вы одобрения по поводу ваших поступков у всех своих знакомых?

4.Боитесь ли Вы оставаться в одиночестве?

5.Пытаетесь ли Вы избегать неловких ситуаций и людей, при общении с которыми испытываете дискомфорт?

6.Возникают ли у Вас ощущение, что Вы не контролируете ход своей жизни?

7.Считаете ли Вы, что ощущение подавленности – это признак слабости?

8.Бывает ли так, что Вы себе не нравитесь?

22

9.Не думаете ли Вы, что стопроцентно хорошие отношения с людьми в принципе невозможны?

10.Впадаете ли Вы в депрессию?

11.Возникает ли у Вас чувство изолированности от окружающего мира?

12.Не кажется ли Вам, что ваши знакомые не очень хорошо о Вас отзываются?

13.Бывает ли у Вас такое чувство, что Вы уже никому ничего не можете дать?

14.Избегаете ли Вы контактов с людьми?

15.Испытываете ли Вы недовольство самим собой и затаиваете ли раздражение? А теперь подсчитайте набранные вами очки.

Результаты

Вы набрали менее 20 очков? Это может означать, что Вы рациональный и, пожалуй, осторожный человек. Вот только Вам, возможно, не хватает некоторой оригинальности и блеска.

У Вас от 20 до 30 очков? Вы здоровый и уравновешенный человек. Однако Вас характеризует недостаточная гибкость как в решении некоторых важных вопросов, так и в отношениях с людьми.

Если у Вас от 30 до 45 очков, это может означать, что Вы часто страдаете от сомнений, от неудовлетворенности жизнью. Постарайтесь смириться с тем, что на свете нет совершенных людей, и учитесь показывать себя с лучшей стороны.

Если у Вас от 45 до 60 очков, то это может свидетельствовать о том, что Вы слишком близко принимаете всё к сердцу. По-видимому, наступил момент, когда Вам следует полностью пересмотреть Ваш образ жизни!

ТЕСТ 4. «Насколько вы наблюдательны?»

На вопрос «Кто самый наблюдательный человек?» большинство ответит - Шерлок Холмс. И будут правы. Этот гениальный сыщик мог по нескольким внешним приметам сказать многое об их обладателе. Проверьте, насколько Вы владеете этим искусством. Прочитайте вопросы и, не задумываясь, ответьте на них.

Опросник

1. Вы заходите в какую-то организацию:

а) обращаете внимание на расположение столов и стульев – 3 очка; б) обращаете внимание на точное расположение предметов – 10 очков; в) разглядываете, что висит на стенах – 5 очков.

2. Встречаясь с человеком, Вы:

а) смотрите ему только в лицо – 5 очков; б) незаметно оглядываете его с ног до головы – 10 очков;

23

в) обращаете внимание лишь на отдельные части лица (глаза, нос...) – 3 очка.

3.Что Вам запоминается из увиденного пейзажа: а) цвета – 10 очков; б) небо – 5 очков;

в) чувство радости или грусти, охватывающее Вас тогда – 3 очка.

4.Когда Вы утром просыпаетесь, то:

а) сразу же вспоминаете, что Вам предстоит делать – 10 очков; б) вспоминаете, что Вам снилось – 3 очка; в) обдумываете, что произошло вчера – 5 очков.

5.Когда Вы садитесь в общественный транспорт, то: а) проходите вперед, ни на кого не глядя – 3 очка; б) разглядываете тех, кто стоит рядом – 5 очков;

в) обмениваетесь словом-другим с теми, кто к Вам ближе всего – 10 очков.

6.На улице Вы:

а) наблюдаете за транспортом – 5 очков; б) смотрите на фасад домов – 3 очка; в) наблюдаете за прохожими – 10 очков.

7. Когда Вы смотрите на витрину, то:

а) интересуетесь лишь тем, что может Вам пригодиться – 3 очка; б) смотрите и на то, что Вам в данный момент не нужно – 5 очков;

в) несколько раз внимательно рассматриваете каждый предмет – 10 очков. 8. Если дома Вам нужно что-то найти, то Вы:

а) сосредоточиваетесь на том месте, где, как Вы предполагаете, могли оставить этот предмет – 10 очков;

б) ищите везде – 5 очков; в) просите других помочь Вам – 3 очка.

9.Рассматривая старый групповой снимок Ваших близких, друзей, Вы: а) волнуетесь – 5 очков; б) Вам становится смешно – 3 очка;

в) Вы пытаетесь узнать тех, кто снят – 10 очков.

10.Представьте, что Вам предложили сыграть в азартную игру, которую Вы не знаете. Вы:

а) пытаетесь научиться в неё играть и выиграть – 10 очков; б) отказываетесь от этой затеи через какое-то время – 5 очков; в) вообще не играете – 3 очка.

11.Когда Вы кого-то ждёте в парке, то:

24

а) внимательно наблюдаете за теми, кто рядом с Вами – 10 очков; б) читаете газету – 5 очков; в) о чём-то мечтаете (думаете) – 3 очка.

12. В звёздную ночь Вы:

а) пытаетесь разглядеть созвездия – 10 очков; б) просто смотрите на небо – 5 очков; в) вообще не смотрите на небо – 3 очка.

13. Читая книгу, Вы:

а) помечаете карандашом то место, до которого дошли – 10 очков; б) оставляете закладку – 5 очков; в) доверяете своей памяти – 3 очка.

14.0 своих соседях Вы помните: а) их имя и отчество – 10 очков; б) их внешность – 3 очка; в) ни то ни другое – 5 очков.

15. Оказавшись перед сервированным столом: а) восхищаетесь его изысканностью – 3 очка; б) проверяете, всё ли на месте – 10 очков;

в) смотрите, все ли стулья стоят как нужно – 5 очков.

Результаты

От 150 до 100 очков. Бесспорно, Вы чрезвычайно наблюдательны. Вместе с тем Вы способны анализировать и самого себя, свои поступки. Вы в состоянии с замечательной точностью оценить другого человека.

От 99 до 75 очков. У Вас достаточно развита наблюдательность, но всё же при оценке Вас иногда подводит предубеждённость.

От 74 до 45 очков. Вас не слишком интересует то, что скрывается за внешностью, манерой поведения других. Хотя в общении у Вас не возникает скольконибудь серьёзных психологических проблем.

Менее 45 очков. Вас абсолютно не интересуют сокровенные мысли тех, кто рядом с Вами. Вы слишком заняты, Вам некогда анализировать даже собственные поступки, не то, что чужие. Вы не обидитесь, если Вас будут считать эгоистом?

ТЕСТ 5. «Самооценка психических состояний»

Предлагаем вам описание различных психических состояний. Если вам это состояние часто присуще, ставится 2 балла, если это состояние бывает, но изред-

25

ка, то ставите 1 балл, если совсем не подходит – 0 баллов.

Опросник

1.

1.Не чувствую в себе уверенности.

2.Часто из-за пустяков краснею.

3.Мой сон беспокоен.

4.Легко впадаю в уныние.

5.Беспокоюсь о только воображаемых ещё неприятностях.

6.Меня пугают трудности.

7.Люблю копаться в своих недостатках.

8.Меня легко убедить.

9.Я мнительный.

10.Я с трудом переношу время ожидания.

11.Нередко мне кажутся безвыходными положения, из которых всё-таки можно найти выход.

12.Неприятности меня сильно расстраивают, я падаю духом.

13.При больших неприятностях я склонен без достаточных оснований винить

себя.

14.Несчастья и неудачи ничему меня не учат.

15.Я часто отказываюсь от борьбы, считая её бесплодной.

16.Я нередко чувствую себя беззащитным.

17.Иногда у меня бывают состояния отчаяния.

18.Я чувствую растерянность перед трудностями.

19.В трудные минуты жизни иногда веду себя по-детски, хочу чтобы пожалели.

20.Считаю недостатки своего характера неисправимыми.

3.

21.Оставляю за собой последнее слово.

22.Нередко в разговоре перебиваю собеседника.

23.Меня легко рассердить.

24.Люблю делать замечания другим.

25.Хочу быть авторитетом для других.

26.Не довольствуюсь малым, хочу наибольшего.

27.Когда разгневаюсь, плохо себя сдерживаю.

28.Предпочитаю лучше руководить, чем подчиняться.

26

29. У меня резкая, грубоватая жестикуляция.

30.Я мстителен.

31.Мне трудно менять привычки.

32.Нелегко переключить внимание.

33.Очень настороженно отношусь ко всему новому.

34.Меня трудно переубедить.

35.Нередко у меня из головы не выходит мысль, от которой следовало бы освободиться.

36.Нелегко сближаюсь с людьми.

37.Меня расстраивают даже незначительные нарушения планов.

38.Нередко я проявляю упрямство.

39.Неохотно иду на риск.

40.Резко переживаю отклонения от принятого мною режима дня.

«Ключ» к тесту

Подсчитайте сумму баллов за каждую группу вопросов:

1.1…10 вопрос – тревожность;

2.11…20 вопрос – фрустрация;

3.21… 30 вопрос – агрессивность;

4.31…40 вопрос – ригидность.

Результаты

1.Тревожность: 0…7 – не тревожны.

8…14 баллов – тревожность средняя, допустимого уровня. 15…20 баллов – очень тревожные.

2.Фрустрация:

0…7 баллов – не имеет высокой самооценки, устойчивы к неудачам, не боитесь трудностей; 8…14 баллов – средний уровень, фрустрация имеет место;

15…20 баллов – у вас низкая самооценка, вы избегаете трудностей, боитесь

неудач, фрустированны. 3. Агрессивность:

0…7 баллов – вы спокойны, выдержанны; 8…14 баллов – средний уровень агрессивности;

15…20 баллов – вы агрессивны, не выдержаны, есть трудности при общении

иработе с людьми.

4.Ригидность:

27

0…7 баллов – ригидности нет, легкая переключаемость; 8…14 баллов – средний уровень;

15…20 баллов – сильно выраженная ригидность, неизменность поведения, убеждений, взглядов, даже если они расходятся, не соответствуют реальной обстановке, жизни. Вам противопоказаны смены работы, изменения в семье.

УПРАЖНЕНИЕ 1. «Верно-неверно» Ход упражнения

Предъявляются на слух задания. В каждом задании два связанные между собой категорические суждения и вывод-умозаключение. Некоторые умозаключения правильные, а другие заведомо неправильны. Требуется определить, какие выводы правильны, а какие ошибочны. Время обдумывания каждого задания –

12секунд.

Материал

1.Все металлы проводят электричество. Ртуть – металл. Следовательно, ртуть проводит электричество.

2.Все арабы смуглы. Ахмед смугл. Следовательно, Ахмед – араб.

3.Некоторые капиталистические страны – члены НАТО. Япония – капиталистическая страна. Следовательно, Япония – член НАТО.

4.Все герои Советского Союза награждались орденом Ленина. Иванов награждён орденом Ленина. Следовательно, Иванов – Герой Советского Союза.

5.Лица, занимающиеся мошенничеством, привлекаются к уголовной ответственности. Петров мошенничеством не занимался. Следовательно, Петров не привлекался к уголовной ответственности.

6.Все студенты высшей школы изучают логику. Смирнов изучает логику. Следовательно, Смирнов – студент высшей школы.

7.Некоторые работники 2-го управления – юристы. Фомин – юрист. Следовательно, Фомин – работник 2-го управления.

8.Все граждане России имеют право на труд. Иванов гражданин России. Следовательно, Иванов имеет право на труд.

9.Все металлы куются. Золото – металл. Следовательно, золото куётся.

10.Когда идёт дождь, крыши домов мокрые. Крыши домов мокрые. Следовательно, идёт дождь.

11.Все коммунисты выступают против войны. Джонс выступает против войны. Следовательно, Джонс – коммунист.

12.Все коренные жители Конго – негры. Мухаммед – негр. Следовательно, Мухаммед – житель Конго.

28

13.Все студенты 3-го курса выполнили нормы ГТО второй ступени. Володя выполнил норму ГТО второй ступени. Следовательно, Володя – студент 3-го курса.

14.Некоторые капиталистические страны входят в состав Общего рынка. Австрия – капиталистическая страна. Следовательно, Австрия входит в состав Общего рынка.

Номера умозаключений, которые следует признать верными: 1, 8, 9. Все остальные умозаключения следует признать ошибочными, неверными. Если у испытуемого умозаключения оценены иначе, это оценивается как ошибки.

Подведение итогов и оценка результатов

УПРАЖНЕНИЕ 2. Собственное «Я» глазами окружающих людей

Упражнение выполняется с целью развития умения видеть себя глазами других и понимать окружающих.

Ход упражнения

1.Ведущий предлагает каждому участнику группы написать на карточке по 10 ответов на следующие вопросы: «Кто я? Какой я?» Каждый ответ должен быть в виде слова или словосочетания. После выполнения задания, участники сдают ведущему свои ответы, не указывая своего имени. Ведущий, перемешав карточки, по очереди читает написанное, группа пытается понять, о ком идёт речь.

2.Один из участников группы (адресат) уходит за дверь с листком бумаги и ручкой, пытаясь представить себе, что о нём думает группа, каким она его видит. В это время группа думает над тем же: каким мы видим этого человека? В процессе обсуждения всей группой называются не менее 10 положительных и отрицательных характеристик, которые ведущий записывает на листе бумаги. После выполнения задания приглашают адресата, стоящего за дверью, которому нужно угадать, что о нём думает группа. Когда совпадают хотя бы 3 характеристики из списка, сделанного группой, остальные характеристики зачитываются и отдаются адресату. В роли адресата выступает по очереди каждый участник группы. Можно обсудить различие соб-

29

ственных представлений о себе и представлений других людей.

3.Ведущий предлагает группе ответить на вопрос: «Если бы вы были предметом, то каким?» Каждый участник группы записывает на листе бумаги этот предмет и его качества, которые должны отражать собственное «Я», при этом не указывает своего имени. После выполнения задания карточки с ответами отдаются ведущему, который зачитывает их группе. Все участники группы описывают характер человека, закодировавшего себя таким образом. Можно просто поделиться впечатлениями, участники по желанию зачитывают свои описания.

4.Каждый участник, не указывая на карточке своего имени, записывает 5 качеств, которые больше всего ценит в себе и за которые его уважают другие люди. Перевернув лист бумаги, участник записывает 5 своих качеств, которые ему не нравятся в себе и неприятны. Выполнив задание, участники сдают карточки ведущему, который, предварительно перемешав их, раздаёт участникам группы. Каждый участник, получив карточку и прочитав положительные и отрицательные качества, пытается представить себе этого человека и составляет рассказ о нём и его жизни. После проведения упражнения важно обсудить его в общем кругу и спросить участников группы, что они чувствовали, когда слушали рассказ о себе, много ли было совпадений с их представлениями о своей жизни.

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА 1. «Генеральный директор»

Марина Максимова родилась в маленьком провинциальном городе. Приехала в Санкт-Петербург после окончания университета. Закончила аспирантуру, защитила кандидатскую диссертацию и стала кандидатом юридических наук. Сейчас ей немного за тридцать и она является генеральным директором страховой компании «Виторс». Начинала в этой компании, как говорится, с нуля. Четыре года назад у неё дома, так как другого места просто не было, для обсуждения бизнес-плана собирался совет директоров новой организации. В него входили ровесники, энергичные и напористые мужчины, в том числе и муж Марины – рядовой член совета директоров. На начальном этапе работы компании главным её учредителем был независимый профсоюз «Содружество». В настоящее время страховая компания является акционерным обществом открытого типа. В числе учредителей – известные организации, такие как банк «Меркурий», «Русский взгляд» и т.д. На рынке уже третья эмиссия акций СК «Виторс». Ценные бумаги компании хорошо раскупаются. Несмотря на жестокую конкуренцию в этой сфере бизнеса, страховая компания «Виторс» занимает достаточно прочное положение. Соотношение физических и юридических лиц, с которыми компания имеет договорные отношения, примерно 6:3. Работа с населением предполагает особый подход. Клиент привередлив, капризен, редко располагает свободными

30

деньгами. Компания успешно решает все возникающие проблемы.

По мнению директора по имущественному страхованию данной компании (подчинённый), генеральному директору не хватает последовательности в предъявлении требований к персоналу. В ней, по его словам, во многих случаях «просыпается» обычная женщина. Президент СК «Виторс» утверждает: «В любом коммерческом предприятии готов идти с ней до конца. Мне она представляется универсальным типом руководителя: может быть мягкой и твёрдой. Не переносит людей, которые сначала делают, а потом думают». Ярко характеризует Марину случай, произошедший в 2002 году. Главный учредитель компании – независимый профсоюз «Содружество» – довольно неожиданно для всех потребовал замены генерального директора, которая в это время была в декретном отпуске. И не на кого-нибудь – на близкую подругу Максимовой. Она решила пойти наперекор учредителю. Череда заседаний и кабинетных разборок, и она осталась, а профсоюза среди учредителей компании нет.

Вопросы к ситуации

1.Какими качествами обладает Марина Максимова?

2.Какую стратегию и тактику поведения по отношению к ней Вы выберете, если поставите перед собой цель застраховать в её компании имущество своей фирмы на наиболее выгодных для Вас условиях?

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА 2. «Составь психологический портрет»

Вероника Матвеевна – старший мастер, 31 год. Это очень подвижная женщина, которая постоянно куда-то торопится, бежит, появляется то там, то здесь. Когда она беседует с кем-то, постоянно меняет позу, вертит что-то в руках, отвлекается, разговаривает сразу с несколькими людьми. Её легко заинтересовать всем новым, но она сравнительно быстро остывает. Преобладающее настроение – весёлое, бодрое.

Про свои достижения радостно объявляет всем: «Вот, начальник цеха опять похвалил». Огорчений не скрывает, рассказывает о них, но всегда бодро добавляет: «Это как-то случайно получилось»; «В этом никто не виноват». Иногда огорчается, даже плачет, но не долго. Быстро успокаивается и снова смеётся. Мимика живая. Несмотря на живость и непоседливость, её легко дисциплинировать, она охотно прислушивается к советам, старается их выполнить. В делах, особенно трудных, проявляет большую энергию и заинтересованность, очень работоспособна. Легко сходится с новыми людьми. Её охотно слушают в коллективе, считают хорошим человеком. Быстро привыкает к новым требованиям.

Лев Викторович – бухгалтер, 38 лет. Спокоен, малоразговорчив. Окружающие говорят, что он туповат, но работает Лев Викторович хорошо: никогда не делает ошибок в расчётах.

31

Обычно не ссорится. Сослуживцы считают, что он очень увлечён работой, так как забывает об обеде и не ходит в столовую. Очень привязан к семье. Хороший отец. Главный бухгалтер уважает его за аккуратность и добросовестность в работе, но говорит, что Лев Викторович необыкновенно упрям и заставить его выполнить работу, которую он не хочет делать, невозможно.

Татьяна Алексеевна – менеджер, 40 лет. Это безгранично увлекающая натура. Часто берёт работу не по силам, очень подвижна. Она в любую минуту готова сорваться с места и «лететь» в любом направлении. Вспыльчива. Задания понимает сразу, но в работе делает много ошибок из-за торопливости и невнимательности. Очень инициативна. Всех «засыпает» вопросами. Злопамятна. С огромным энтузиазмом берётся за всё новое, но не может довести дело до конца, так как оно теряет для неё интерес. Очень любит, когда её хвалят и ставят в пример, на критику сердится и может сорваться, а на тех, кто критикует, затаивает злобу.

Вопросы к ситуации

1.Определите тип личности каждого персонажа по нескольким типологиям. Опишите их психологический портрет.

2.Каковы основные потребности этих людей?

3.Как они удовлетворяют свои потребности?

1. 2. Трудовой потенциал

Потенциал работника (трудовой потенциал) – это заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведение их до умений и навыков. Предпринимаются попытки установить величину потенциала:

Фп = Фк – Тнп,

где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации; Фк – величина календарного фонда времени; Тнп – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска,

т.е. регламентированные затраты.

А. А. Погорадзе даёт следующую структуру личностного потенциала работника:

1.Квалификационный потенциал – профессиональная компетентность (профессиональные знания, умения, навыки).

2.Психофизиологический потенциал – работоспособность.

3.Творческий – интеллектуальные, познавательные способности.

4.Коммуникативный – способность к сотрудничеству, взаимодействию.

5.Нравственный потенциал – ценности, мотивации.

6.Лидерский – способность увлечь за собой других.

7.Административный – активное взаимодействие не только внутри группы,

32

но и с внешней средой.

8.Ассертивность – уверенность в своих силах.

9.Гибкость – способность адаптироваться.

Личностный потенциал работника представляет собой уровень социальной зрелости, ценностных ориентаций, интересов и потребностей. Этот потенциал свидетельствует о социальных возможностях работника, его способности к самосовершенствованию, личному росту и развитию.

Оценка трудового потенциала с количественной стороны использует такие показатели, как численность персонал по основным группам, количество рабочего времени, структура персонала. Качественная характеристика направлена на оценку:

-физического и психологического потенциала работника;

-объёма знаний, навыков, образовательный уровень;

-качество членов трудового коллектива (ответственность, участие в управлении, инициативность).

Поэлементная оценка потенциала проводится согласно таблице 2:

Таблица 2 – Оценка трудового потенциала

Получение информации для оценки личностного потенциала производится также на основе проведения специальных исследований, тестов, игр, упражнений.

Практикум

УПРАЖНЕНИЕ 1. На ощущение и восприятие Ход упражнения

- испытуемый закрывает глаза, ему на ладонь кладут какой-нибудь небольшой предмет и, не ощупывая предмет, испытуемый отвечает на вопросы: «Что вы можете сказать о предмете? Он лёгкий? Холодный? И т.п.». Так выявляются отдельные ощущения. Затем с закрытыми глазами испытуемый ощупывает

34

Пары слов для запоминания: кукла – играть, курица – яйцо, ножницы – резать, лошадь – сено, книга – учить, бабочка – муха, щётка – зубы, барабан – пионер, снег – зима, чернила – тетрадь, корова – молоко, паровоз – ехать, груша – компот, лампа – вечер.

Серия Б

Ход упражнения

Характер предъявления и проверка такие же, как в серии А. После проведения сравнивают количество запомнившихся слов и студенты отвечают на вопросы:

Материал

Пары слов для запоминания: жук – кресло, перо – вода, очки – ошибка, колокольчик – память, голубь – отец, лейка – трамвай, гребёнка – ветер, сапоги – котёл, замок – мать, спичка – овца, тёрка – море, салазки – завод, рыба – пожар, топор – кисель.

Вопросы упражнения

1.Почему хуже запомнились слова серии Б?

2.Пытались ли установить связь между словами серии Б?

Подведение итого и оценка результатов

Вывод: для успешности запоминания надо включать материал в систему, ко-

торая отражает объективные связи.

УПРАЖНЕНИЕ 4. На образование сложных аналогий Ход упражнения

В образце расположены 6 пар слов, каждой из которых присущи определённые отношения, например: овца – стадо (часть и целое), малина – ягода (определение), море – океан (различаются в количественном отношении) и т.д. В части «материал» расположены пары слов, принцип связи которых студенты должны сопоставить с одним из образцов. Например: «глава – роман» аналогично «овца – стадо». Необходимо указать номер аналогичного образца. Образец: 1) овца – стадо; 2) малина – ягода; 3) море – океан; 4) свет – темнота; 5) отравление – смерть; 6) враг – неприятель.

Материал

1) испуг – бегство; 2) физика – наука; 3) правильно – верно; 4) грядка – огород; 5) похвала – брань; 6) пара – два; 7) слово – фраза; 8) бодрость – вялость; 9) свобода – независимость; 10) месть – поджог; 11) десять – число; 12) праздность – безделье; 13) глава – роман; 14) покой – движенье; 15) бережливость – скупость; 16) прохлада – мороз; 17) обман – недоверие; 18) пение – искусство; 19) капля – дождь; 20) радость – печаль.

35

Соответствие предъявляемых пар слов и правильных ответов представлено ниже:

испуг – бегство – 5; физика – наука – 2; правильно – верно – 6; грядка – огород – 1; похвала – брань – 4; пара – два – 6; слово – фраза – 1; бодрость – вялость – 4; свобода – независимость – 6; месть – поджог – 5; десять – число – 2; праздность – безделье – 6; глава – роман – 1; покой – движенье – 4; бережливость – скупость – 3; прохлада – мороз – 3; обман – недоверие – 5; пение – искусство – 2; капля – дождь – 1; радость – печаль – 4.

УПРАЖНЕНИЕ 5. На мышление Ход упражнения

Группе задаётся загадка. Необходимо дать ответ, задавая вопросы преподавателю, но таким образом, чтобы преподаватель мог ответить: «да», «нет», «не имеет значения».

Жил-был предприниматель, и была у него фазенда. Каждые выходные он наведывался туда и проверял своё владение. Охранял фазенду сторож. И вот, приехав в очередной раз, предприниматель попросил сторожа разбудить его рано утром, чтобы успеть на поезд в 8 утра. На следующее утро предприниматель проснулся в 10 утра. На вопрос: почему сторож не разбудил его, тот ответил: «Мне приснилось, что поезд, на котором вы собирались ехать, разобьётся. Все погибнут». Предприниматель уехал на другом поезде, а в вечерних новостях увидел, что тот поезд действительно разбился, выживших нет. Приехав на следующие выходные, предприниматель уволил сторожа. Почему?

Подведение итогов и оценка результатов

Ответ: сторож спал, в то время как должен был выполнять свои обязанности.

УПРАЖЕНИЕ 6. На обобщение Ход упражнения

Студентам необходимо прочитать слова каждого ряда, определить «лишнее»

36

слово и сказать, что объединяет оставшиеся слова.

Материал

1.Собака, корова, овца, лось, кошка. Собака, корова, овца, лось, лошадь.

2.Футбол, хоккей, баскетбол, водное поло. Футбол, хоккей, баскетбол, бадминтон.

3.Енисей, Обь, Печора, Лена, Индигирка. Енисей, Обь, Печора, Лена, Дон.

Подведение итогов и оценка результатов

1.В первом случае «лишнее» слово – лось, остальные слова обозначают домашних животных. Во втором – собака, остальные слова обозначают копытных животных.

2.В первом случае «лишнее» слово – баскетбол, т.к. во всех других играх имеется вратарь. Во втором – бадминтон, так как в остальных играх играют команды, а в бадминтон игра идёт один против другого.

3.В первом случае «лишнее» слово – Печора, т.к. остальные географические объекты находятся в Азии. Во втором – Дон, так как остальные реки текут на север.

Вывод: существует взаимосвязь всех мыслительных операций, велика роль обобщения, анализа, сравнения, важен выбор существенных оснований.

ДЕЛОВАЯ ИГРА «Путешествие на воздушном шаре»

Целью деловой игры является возможность наблюдать в группе процессы, происходящие при обсуждении и принятии решения. Время проведения – 40 минут.

Ход игры

Каждому участнику выдается карточка, где написан род его деятельности: балерина, плотник, священник и т.д.

Всем участникам предлагается представить, что они оказались членами одного экипажа на воздушном шаре. Шар начинает падать и остаётся совсем немного времени до того момента, когда он упадёт в море. Чтобы этого не произошло, часть игроков должна выпрыгнуть из корзины. Группа должна принять общее решение о том, кто прыгнет из корзины, исходя из того, кто из них будет менее полезен, если воздушны шар приземлится на необитаемом острове. Цель каждого участника остаться на воздушном шаре.

Подведение итогов и оценка результатов

После завершения дискуссии происходит оценка убедительности каждого игрока.

37

1. 3. Роль менеджера в организации

Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

-менеджеры обеспечивают выполнение организацией её основного предназначения;

-проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

-менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

-обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

-являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

-несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

-менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить 3 ключевые роли. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер, он, принимая решение, должен понимать, как убедить людей это решение довести до должного исполнения. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определённом направлении. Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные задачи, стоящие перед организацией. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и чётко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы. В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на дости-

38

жение целей, наконец, выступающего в качестве представителя организации.

Как записано во многих западно-европейских и американских руководствах, менеджерами являются люди, наделённые большим объёмом работы, с которой они могут справиться лишь с помощью других людей.

Менеджер выступает в системе общественного производства как

1)управляющий. Эта функция считается традиционной, изначально присущей менеджеру;

2)дипломат. Менеджеры среднего и высшего звена тратят своё рабочее время

восновном на установление и развитие человеческих контактов, углубление деловых связей, заключение сделок, разрешение споров, улаживание отношений с властями;

3)лидер. Менеджер осуществляет не только менеджерские функции, но и лидерские. В современном понимании лидерские функции складываются из двух компонентов – профессионально-технократических и эмоционально-личностных;

4)воспитатель. Этическое эмоциональное воспитание работников – это существенная сторона всех менеджерских функций;

5)инноватор;

6)человеческое существо. Менеджер не машина, которая работает от внешних источников энергии. Менеджер – это личность, ничто человеческое ему не чуждо, у каждого менеджера есть свой характер, но далеко не каждая черта характера способствует осуществлению менеджерских функций.

Как видно, менеджер осуществляет целый пакет специфических функций, которые группируются по двум главным векторам – производственным и человеческим. Эти векторы создают «решётку» менеджера. Вся их деятельность протекает в «силовом поле» между вектором «внимание к человеку» и «внимание к производству». Эта решётка даёт возможность определить 5 характерных типов управленческого поведения – диктатора (9:1); демократа (1:9); пессимиста (1:1); манипулятора (5:5); организатора (9:9).

Менеджер должен иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога и, конечно, иметь свой собственный имидж.

Имидж – это образ; слепок; умственное представление конкретного лица, содержательная сторона его характера.

Вот ряд поведенческих характеристик людей, обладающих имиджем:

1. Внешний вид. Эти люди зачастую привлекательны, наделены правильным телосложением, обладают завидной осанкой и прекрасно держатся.

39

2.Независимое поведение. В перипетиях жизни такие люди полагаются в основном на себя, хотя во многом доверяют другим лицам.

3.Речевые способности. Как правило, отлажены риторические навыки, жестикуляция, телодвижения.

4.Достойные манеры. Они всегда собранны, держатся с полным осознанием своей значимости, однако без явной демонстрации личной надменности.

5.Спокойная реакция на похвалу и критику. Терпеливо выслушивают словословие в свой адрес, благодарят окружающих за комплименты, но деликатно дают понять, что впредь этого делать не стоит. Критику они переносят без вспышек гнева.

1.Внешний вид.

Одежда для деловых людей. Для делового стиля предпочтительно быть одетым чуть консервативно – это производит впечатление основательности и стабильности. Не стоит стремиться одеться с «иголочки», также не стоит слепо следовать моде – это не вызывает доверия.

Теперь немного о носках и галстуках. Один известный дизайнер одежды както сказал, что прийти в официальное место в белых носках – это всё равно, что прийти туда без брюк. Носки должны быть тёмными, они ни в коем случае не должны сползать с ноги, между носками и брюками не должно быть видно полоски кожи.

Галстук – это самая нефункциональная и самая красноречивая деталь мужского туалета. Например, галстуки с рисунками трудно подобрать к рубашке.

Одежда должна соответствовать простым житейским канонам: мужчинам необходимо носить тёмные ботинки и носки, отутюженные брюки, выглаженную сорочку и галстук; женщинам следует одеваться по-деловому и с соответствующими туфлями и сумками.

Итак, сдержанность и осторожность – вот девиз делового человека, желающего выглядеть респектабельно.

2.Независимое поведение.

Манера поведения. Это вещь очень тонкая. Можно иметь общее устойчиво положительное отношение со стороны людей, но какой-то незначительный промах, скажем, поведение за столом, способен резко понизить Ваш рейтинг, а следовательно, и уровень суггестивности (суггестия – умение и способность влиять на других людей).

Правила поведения за столом. Мужчины должны быть всегда внимательны к

40

дамам, следить, чтобы их тарелки не пустовали. Но нельзя класть соседке кушанья без спроса, надо поинтересоваться, можно ли предложить ей это блюдо. Что касается вина…тут есть тонкость: нельзя настаивать, чтобы оно было выпито до конца, ведь каждая женщина знает свою норму. Хозяйке застолья следует помнить, что первыми предлагают блюдо женщинам. Если кушанье порционное, тарелку следует подносить сзади и справа от сидящего, а если на блюде, то слева.

Жаркое как из птицы, так и мясное, едят с помощью ножа и вилки (только кости мелкой птицы можно держать в руке, предварительно срезав мясо, насколько возможно).

Рыбу обычно не едят ножом, если он не специальный – рыбный. В таких случаях пользуются двумя вилками.

Если это картофель и овощи, как и другая мягкая пища, то отделяют кусочки вилкой, которую держат в правой руке, и помогают ножом.

Хлеб кладут на тарелку и едят отламывая от него кусочки. Пирог едят с помощью ножа и вилки. Фрукты, предлагаемые в вазе, выбирать не принято. Обычно берут то, что лежит ближе к вам.

3. Речевые способности (ораторское искусство).

Менеджер любого уровня довольно часто сталкивается с необходимостью держать речь перед аудиторией. Наблюдения показывают, что успешные публичные выступления руководителей способствуют росту их авторитета, что неизбежно благотворно влияет на решение задач по управлению.

По своему психолого-педагогическому оформлению любое выступление является разновидностью лекции, учебной беседы, научного рассказа. Поэтому, всё, что сказано об этих формах педагогической деятельности, имеет сюда прямое отношение. Прежде всего – свобода изложения.

Обобщая практику опытных ораторов и мастеров устного выступления, можно предложить ряд советов, как избавится от привычки чтения с трибуны писаных сообщений. Эти советы весьма тривиальны, но полезны:

-к устному выступлению нужно тщательно готовиться. Если кому-то кажется, что опытный лектор может успешно выступать без подготовки, то он ошибается: неподготовленная речь бывает или бесцветной, или пустопорожней;

-перед выступлением нужно всегда «проигрывать» речь. На трибуну желательно выходить со своими личными заготовками.

Большое влияние на успех выступления оказывает правильная речь. Она создаёт форму выступлению и идёт в сообщении впереди смысла. Хорошо сбитая форма – это уже больше половины успеха. Однако не все полюбившиеся публи-

41

ке ораторы свободно владеют формой сообщения. У некоторых имеются изъяны в произношении, подборе эпитетов, применении фигур речи. Такие ораторы берут содержанием, логикой и приёмами оживления.

Нередко ключом к успеху является начало выступления. Для начала некоторые ораторы готовят какой-нибудь пример, цитату, выдержку из документа, показ слайдов. Это делается для того, чтобы привлечь внимание слушателей к сообщению. Если их внимание привлечено чем-то другим, выступление может оказаться неудачным. Важно также настроить свою речь. Для этого некоторые зачитывают несколько подготовленных начальных фраз, постепенно сокращаемых до словосочетаний, а далее – до отдельных слов.

Логика любого устного выступления требует продуманного заключения в конце изложения. Вместе с выступлением оно составляет «обрамление» речи и тем самым психологически побуждает аудиторию ещё раз обратиться к тому, что говорилось. Без заключения речь воспринимается как оборванное, ничему не обязывающее сообщение.

Все сказанное неизменно свидетельствует о том, что одно из наиболее действенных средств управления, устное выступление, является очень важным видом общения лицом к лицу. Овладение техникой устного выступления – одна из важных забот современного менеджера. При осуществлении общения по телефону следует учитывать следующие особенности коммуникационного общения. Образ человека – его темперамент, умение и навыки общения – возникает в первые 7 – 15 минут разговора. А поскольку собеседник вас не видит, простор для фантазии не ограничен. Телефон отражает все оттенки состояния человека, поэтому необходимо создать доброжелательную атмосферу доверия. Для этого есть несколько правил:

-не кладите трубку, пока не услышите 4 – 6 длинных гудков – собеседнику может понадобиться время, чтобы подойти к телефону;

-поздоровайтесь, представьтесь, назовите свою компанию, кратко изложите суть проблемы («я звоню по поводу….») и обязательно спросите, есть ли у собеседника время поговорить;

-обращайтесь к собеседнику по имени. Если сразу имя выяснить не удалось,

спросите, как к нему можно обращаться;

-говорите грамотно, чётко и внятно, в строго определённом темпе – 120 – 150 слов в минуту (стандартный темп телефонных переговоров);

-следите за громкостью речи – когда сообщаете нечто важное, невольно повышаете голос. Шептать тоже не стоит – по телефону речь воспринимается сложнее из-за того, что собеседник не видит вашу мимику;

42

-улыбайтесь! Улыбку можно услышать и по телефону;

-уделяйте всё внимание собеседнику. Не разговаривайте с людьми в офисе, не отвлекайтесь на другие дела, шумы и прочие помехи;

-будьте активным слушателем, но не перебивайте;

-следите, чтобы всегда под рукой были бумага и ручка – вдруг вам сообщат важную информацию, которую важно запомнить в деталях;

-заканчивайте телефонные переговоры кратким резюме: к чему пришли в результате и что вы собираетесь делать;

-стандартное правило гласит, что первым прощается тот, кто звонил. Но если собеседник намного старше вас по возрасту или по должности, не кладите трубку первым.

При этом никогда не делайте следующих вещей:

-никогда не звоните сразу после неудачного разговора. Голос выдаст ваше минорное или агрессивное состояние;

-не говорите слишком быстро;

-избегайте фраз «я не знаю», «я не в курсе» и т.п. Если, правда, не знаете, лучше скажите «я уточню и сообщу вам»;

-исключите тон и словесные выражения, диктующие условия. Собеседник вам ничего не должен.

Практикум

УПРАЖНЕНИЕ 1. «Дерево целей»

Целью упражнения является формирование навыка в постановке цели, разработка программы реализации цели.

Ход упражнения

Этап 1 (практический). Включает в себя 2 блока – индивидуальный и коллективный. Для реализации этапа необходимо предварительно сформулировать цель, которую, согласно технологии дерева целей, участники на практике будут описывать. После того как группа получила задание, каждый её участник может приступить к работе которая рассчитана на 7 – 10 минут. После этого следует блок коллективной работы. Группу необходимо разделить на подгруппы количеством 5 – 7 человек. Задание остаётся неизменным, но теперь участникам необходимо разработать коллективную программу достижения целей, на эту работу отводится от 10 до 15 минут.

Этап 2 (презентационный). Каждая группа выбирает представителя , который от её лица защищает разработанную программу.

43

Подведение итогов и оценка результатов

По истечении отведённого времени оценивается презентация программы с точки зрения верности постановки и достижения целей.

УПРАЖНЕНИЕ 2. «Без слов» Ход упражнения

1.Игроки становится в шеренгу плечом к плечу, завязывают или закрывают глаза.

2.Заранее придумывается легенда для участников, где должна прозвучать информация: вся группа должна выстроиться подряд по размеру обуви, разговаривать запрещается. Задание требует сообразительности и концентрации.

3.Ведущий говорит, сколько времени ушло на игру и задает вопросы, которые помогут проанализировать её ход.

Подведение итогов и оценка результатов

По итогам игры определяется лидер, способный успешно организовать групповую работу.

УПРАЖНЕНИЕ 3. «Менеджер XXI века»

Цель упражнения – научить студентов умению обнаружить связь между изменениями внешней среды и теми требованиями, которые предъявляют эти изменения к работе менеджера в будущем.

Ход упражнения

Этап I. В течение 10 – 15 минут студенты индивидуально составляют портрет менеджера XXI века, принимая во внимание изменения в деловом окружении.

Этап II. В малых группах в течение следующих 20 – 30 минут студенты вырабатывают групповое решение в отношении портрета менеджера XXI века.

Подведение итогов и оценка результатов

В аудитории под руководством преподавателя в течение 15 – 20 минут проводится обсуждение и вырабатывается общее видение требований к менеджеру XXI века.

УПРАЖНЕНИЕ 4. «Мой лучший менеджер»

Работа ведётся в малых группах.

Ход упражнения

Необходимо указать качества менеджера, которые сформировали у Вас представление о нём как о лучшем. Качества не только должны быть названы, но и расшиф-

44

рованы в терминах поведения менеджера и его отношения к фактам и событиям. Для ранее не работавших студентов в качестве менеджера могут выступать

работники или руководители учебных или спортивных учреждений, а также учреждений культуры.

2.МОТИВАЦИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ КАК РЕГУЛЯТОРЫ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2. 1. Мотивация трудовой деятельности

Основой трудового поведения человека является его мотивация.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей.

Выделяются следующие основные виды мотивации:

1.Материальная – назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр.

2.Нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме (путёвки, подарочные сертификаты, продукция компании).

3.Моральная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения (признание статуса и заслуг, встречи с руководством, грамоты, дипломы).

4.Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

Мотивом для действий служат потребности.

Потребность – осознаваемое и переживаемое человеком состояние нужды в чём-либо. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Осознанные потребности – это желания. Потребности только тогда становятся внутренним побудителем, когда осознаются работником.

Выделяют следующую классификацию потребностей.

1.Первичные, витальные (врожденные, биологические) потребности.

2.Культурные, приобретённые потребности имеют общественный характер по природе своего происхождения, они формируются под влиянием воспитания

вобществе. Среди культурных потребностей выделяют материальные и духовные потребности.

45

Существует взаимосвязь «потребность – мотив – цель – деятельность – способность». Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности является мотив.

Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить. То есть мотив – это то, что вызывает определённые действия человека. Мотивы могут быть осознанные и неосознанные.

К неосознанным мотивам относят: влечение, гипнотические внушения, установки, фрустрационные состояния. К осознанным мотивам относят интересы, желания, убеждения, их побудительная сила велика, особенно у убеждений.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Такая совокупность называется мотивационным ядром, которое может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. Мотивационное ядро характеризуется определённой стабильностью, но может сознательно меняться в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Мотивационное ядро имеет иерархическую структуру.

Следующей категорией мотивации являются цели. Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержание мотива, т.е. того личного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов. Можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают человека осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определённого мотивационного ядра человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

На деятельность человека оказывает влияние не только внутренние побудители, но и внешние, называемые стимулами.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

46

Мотивационный процесс. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий, представленных на рисунке 2:

Первая стадия. Возникновение потребностей

Вторая стадия.

Поиск путей устранения потребностей

Третья стадия. Определение направления действий

Четвертая стадия. Осуществление действия

Пятая стадия.

Получение вознаграждения за осуществление действия

Шестая стадия. Устранение потребностей

Рисунок 2 – Основные стадии процесса мотивации

Теории трудовой мотивации обычно разбиваются на две группы

1.Содержательные (структурные) – отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников.

2.Процессуальные – рассматривают и акцентируют различные аспекты вос-

приятия и познания работниками трудовой ситуации.

1. Содержательные (структурные) теории мотивации.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1.1. Классическая теория. Основоположником данной теории считается Ф. У. Тейлор. В данной теории делается предположение, что главным трудовым мо-

48

ния для работника.

2.2.Теория справедливости. В основе теории – соотнесение вознаграждения, получаемого работником, с затратами его труда и вознаграждениями других работников, выполняющих аналогичную работу.

2.3.Модель Л. Портера – Э. Лоулера. В приведённой модели речь идёт о системе вознаграждения по результатам труда самого работника, то есть о той системе распределения по труду, которая сложилась внутри фирмы.

2.4.Мотивация и трудовое поведение: базовая модель – типологическая модель, изображенная на рисунке 4, которая строится на пересечении двух осей – мотивации и трудового поведения.

Активное, конструктивное трудовое поведение

Пассивное, деструктивное трудовое поведение

Рисунок 4 – Модель мотивации и трудового поведения

Из данной модели видно, что у работника ориентация на достижение (на оси абсцисс справа) превалирует над ориентацией на избегание (слева), а также то, что трудовое поведение в верхней части оси ординат имеет позитивный настрой, а в нижней – негативный.

Особенности связи мотивации и трудового поведения, отображенные в базовой модели:

1-й квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности работника с развитой мотивацией достижения пропорционален степени удовлетворения его мотивационных ожиданий.

2-й квадрант. Рост эффективности труда работника с мотивацией избегания принципиально ограничен: заданием (нормативной величиной); возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания; высокой вероятностью, что при регулярном выполнении оно будет увеличено.

49

3-й квадрант. Уровень деструктивных реакций работника с мотивацией избегания также ограничен и сводится, к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам».

4-й квадрант. Если организационные условия работы и системы стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, способствующими достижению поставленных целей, велика вероятность получения от него деструктивного поведения в достаточно резких формах.

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения, отличающихся некоторыми особенностями:

1.Инструментальный. Работников этого типа интересует максимизация цены; возможность «заработать» получаемые деньги, а не получить их в качестве спонтанной прибавки; развитое социальное достоинство.

2.Профессиональный. Работники этого типа ориентированы на разнообразие, увлекательность, творческий характер работы; возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием; профессиональное совершенствование. Сотрудники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. Быстро становятся лучшими специалистами компании.

3.Патриотический. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Готовы взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание.

4.Хозяйский. Данный тип работников отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу; стремление к максимальной самостоятельности в работе; неприязнь к контролю. Этим типом довольно трудно управлять, из-за максимальной самостоятельности.

Также есть работники с мотивацией избегания, которых отличает стремление минимизировать свои трудовые усилия; низкая цена рабочей силы; расчёт на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.

Несмотря на указанные негативные качества, такой тип работника удобен и нужен, поскольку он может работать там, где не согласятся трудиться люди с мотивацией достижения; согласен на достаточно низкий заработок в том случае, если никто из его коллег не получает существенно больше него; является оправданием административного стиля руководства, т.к. нуждается в постоянной контроле.

Избегательная мотивация менее эффективна, чем мотивация достижением: выполнение безусловно достижимого задания – максимум, что можно получить

50

от такого работника. Хотя большинство работодателей предпочли бы минимизировать численность работников с мотивацией избегания, в отечественном бизнесе их количество остаётся довольно значительным.

Все описанные базовые типы мотивации представляют собой «чистые типы» (модели поведения). В жизни они практически не встречаются, поэтому трудовая мотивация любого работника представляет собой индивидуально взвешенную совокупность базовых типов.

Практикум

ТЕСТ 1. «Определение степени мотивации личности к успеху» Опросник

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1.Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определённое время.

2.Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.

3.Когда я работаю, это выглядит так, будто я всё ставлю на карту.

4.Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5.Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6.В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7.По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8.Я более доброжелателен, чем другие.

9.Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нём я добился бы успеха.

10.В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11.Усердие – это не основная моя мечта.

12.Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13.Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14.Порицания меня стимулируют сильнее, чем похвала.

15.Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16.Препятствия делают мои решения более твёрдыми.

17.У меня легко вызвать честолюбие.

18.Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19.При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20.Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

51

21.Нужно полагаться только на самого себя.

22.В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23.Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чём другом не

думаю.

24.Я менее честолюбив, чем многие другие.

25.В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26.Когда я расположен к работе, я делаю её лучше и квалифицированнее, чем другие.

27.Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28.Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29.Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30.Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь сделать это как можно лучше.

31.Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32.Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33.Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34.Иногда не знаешь, какую работу придётся выполнять.

35.Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36.Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37.Когда я работаю вместе с другими, моя работа даёт большие результаты, чем работа других.

38.Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39.Я завидую людям, которые не очень загружены работой.

40.Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41.Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

«Ключ» к тесту

Поставьте себе по одному баллу за каждый ответ «да» на вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

И за каждый ответ «нет» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

Результаты

32– 28 баллов – у Вас очень сильная мотивация к успеху, Вы упорны в достижении цели, готовы преодолеть любые препятствия.

27– 15 баллов – у Вас средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей. Стремление к цели приходит к Вам в форме приливов и отливов. Порой Вам хочется всё бросить, поскольку считаете, что цель, к которой стреми-

52

тесь, – недостижима.

14 – 0 баллов – мотивация к успеху у Вас довольно слабая. Вы довольны собой и своим положением, на работе «не горите». Вы убеждены, что не зависимо от собственных усилий всё пойдёт своим чередом.

ЗАДАЧИ «Мотивация трудовой деятельности» ЗАДАЧА 1

Проведите социологический опрос с использованием блока вопросов с целью определить: 1) ценностную ориентацию работника (коллектива); 2) силу мотивации; 3) направленность мотивации работника; 4) направления совершенствования работы по стимулированию.

Каждый из нас имеет представление об идеальной для себя работе. Ниже приведено несколько высказываний о том, что такое хорошая работа. Подумайте, пожалуйста, в какой мере каждое из них соответствует вашему представлению о хорошей работе.

Ниже в таблице представлен пример фрагмента анкеты обследования мотивации трудовой деятельности работников. Против каждого высказывания обведите номер в той колонке, которая совпадает с Вашим мнением.

Вопросы

Ответьте на вопросы блока, обведите кружком номера ответов. Рассчитайте тип, силу и направленность мотивации трудовой деятельности.

53

Решение и подведение итогов

Для определения ценностной ориентации работников блок вопросов об идеальной работе разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых включает определённый перечень вопросов и даёт представления об идеальной работе, как работе, направленной в первую очередь на:

-содержание работы (вопросы 13, 20, 23, 25);

-общественную полезность (вопросы 15, 19, 24);

-оплату труда (вопросы 14, 17, 22);

-статус работников (вопросы 18, 21, 26).

В этот перечень не включён ответ на вопрос № 16, который является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

Эти подгруппы объединяются в 2 группы, первая из которых (включает 1 и 2 подгруппы) характеризует ценностную ориентацию, а вторая (включает 3 и 4 подгруппы) – прагматическую ориентацию.

Далее по каждой группе рассчитывается среднее количество баллов для каждого респондента, как среднеарифметическое. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то у респондента ценностная ориентация и 1 тип мотивации. Если наоборот, то прагматическая ориентация и 3 тип мотивации. При равном количестве баллов в группах респондент относится ко 2-му типу мотивации с нейтральной ориентацией.

Результат опроса, распределение вопросов по подгруппам и средний балл по группам у каждого респондента представлены в следующей таблице «Итоговые данные расчёта среднего балла респондентов по группам мотивации»:

54

При подсчёте среднего балла по каждому респонденту суммируются баллы по всем вопросам, перечисленным выше, затем вычитается ответ на вопрос № 16 (как антимотивационный) и делится на общее количество вопросов в этом блоке (14). Например, по респонденту № 1 общая сумма баллов (см. варианты ответов) составила 30:

(2+2+2+3+2+3+2) + (2+3+2+2+2+3)= 30

На вопрос № 16 он ответил по 1 варианту – количество баллов 3. Тогда среднее количество баллов по этому респонденту будет:

30 – 3/14=1,93.

На основе этого среднего количества баллов производится классификация респондентов по силе мотивации и направленности мотивации.

1. По силе мотивации:

- если средний балл находится в диапазоне от 3 до 2,4 включительно, то это сильная мотивация;

- при среднем балле в диапазоне от 2,39 до 1,6 включительно – средняя мотивация; - при среднем балле от 1,59 до 1 – слабая мотивация.

2. По направленности мотивы классифицируются следующим образом:

-мотивы достижения (если средний балл превышает 2,5);

-мотивы сохранения (если средний балл находится в диапазоне 1,5 – 2,5);

-отсутствие мотивации вообще (если средний балл не превышает 1,5). Например, у 1-го респондента 3-й тип мотивации, поскольку у него средний

55

балл по второй группе выше, чем по первой (2,33>2,29) и т. д.

По всем признакам респондентов можно классифицировать следующим образом:

Таким образом, у пяти средняя сила мотивации сохранения с ценностной ориентацией; у двух – нейтральная ориентация (2 тип), но сильная мотивация достижения; у пяти – прагматическая (3 тип) ориентация со средней мотивацией сохранения; у двух – прагматическая ориентация с сильной мотивацией достижения и у одного 3 тип ориентации с отсутствием мотивации.

ЗАДАЧА 2

Втаблице ниже представлен фрагмент анкеты обследования мотивации трудовой деятельности работников. Цель анкетирования – выявить следующие аспекты: Какие требования вы предъявляете к своей работе (в реальных жизненных условиях, исходя из ваших возможностей)? Насколько каждое из требований важно для вас лично? Насколько ваша работа позволяет каждое из них удовлетворить?

Втаблице в каждой строке справа и слева сделайте по одной отметке. С левой стороны отмечаем важность для вас этих требований. С правой стороны отмечаем возможность удовлетворения этих требований.

Вопросы

Ответьте на вопросы блока. Рассчитайте тип мотивации, силу и направленность мотивации по требованиям к хорошей работе (левая сторона вопросника),

атакже средние баллы по каждому вопросу по респондентам и в целом по группе. Сравните ответы по левой и правой стороне с ранжированием по значимости для

56

коллектива. Выявите направления работы по мотивации трудовой деятельности.

Решение и подведение итогов

Тип, сила и направленность мотивации каждого респондента определяются аналогично методическим указаниям к заданию 1. Вопросы корреспондируют следующим образом:

-содержание работы (вопросы 50, 55, 60, 61);

-общественная полезность (вопросы 52, 54, 56);

-оплата труда (вопросы 48, 53, 58);

57

- статус работника (вопросы 51, 57, 59). Вопрос 49 – антимотивационный.

Ответы даются на уровне практического сознания (в первом задании – на уровне ценностного). Результаты расчетов сведены в нижеследующих таблицах: «Распределение респондентов по типам мотивации и силе требований» и «Результирующая определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости».

58

В примере анализ данных, представленных в таблице выше, позволяет сделать следующие общие выводы:

Требования, предъявляемые к работе, в данном коллективе не имеют полной возможности быть удовлетворёнными. Например, стоящее на первом месте требование к работе быть интересной и стоящее на втором месте «возможность применять свои знания и способности» на практике в данном коллективе занимают только 8 и 4 – 6 ранги соответственно – по возможностям их удовлетворе-

59

ния. При этом потребности получения хорошего заработка и обеспечения достатка в доме хотя и не являются первостепенными, но также невыполнимы. Таким образом, сотрудники в первую очередь хотели бы выполнять интересную работу и в полной мере применять свои знания и способности, но, к сожалению, этой возможности не имеют.

ЗАДАЧА 3

Зарубежный и отечественный опыт показал, что менеджера стимулируют к хорошей работе следующие мотивы: престиж, удовольствие, удовлетворение; власть и влияние; присутствие элемента состязательности; возможность самореализации как личности; высокий жизненный уровень, обеспечиваемый оплатой труда; возможности для карьеры; самостоятельность; условия для реализации своих идей; интересная деятельность; продолжительный отпуск; короткий рабочий день; гибкий рабочий график; признание; здоровый рабочий климат; надёжное рабочее место; хорошее обеспечение в старости; хороший стиль управления; хорошие санитарно-гигиенические условия труда; степень автоматизации труда; перспектива на жильё; сплочённый коллектив; спокойная работа с чётко определённым кругом обязанностей; соответствие интересов и вне её.

Вопросы

1.Необходимо из 23 представленных мотивов выбрать 10, которые являются наиболее важными для менеджера.

2.Проранжировать выбранные 10 мотивов, определить их приоритетность.

Решение и подведение итогов

Используется метод попарных сравнений. Каждому из участников деловой

игры предлагается выбрать 10 мотивов самостоятельно. Затем в результате голосования выбираются 10 мотивов, набравших наибольшее число голосов, которые заносятся в таблицу матрицы попарных сравнений мотивов трудовой деятельности (ниже). Таблицу заполняет каждый участник деловой игры и определяет суммарное значение в баллах по каждому из мотивов.

Затем эти данные каждый участник заносит в нижеследующую таблицу сводной матрицы попарных сравнений мотивов трудовой деятельности, выступая в роли эксперта 1, 2 …10. Количество экспертов в таблице может быть увеличено до числа участников деловой игры. Обработка данных таблицы позволит нам проранжировать выбранные 10 мотивов.

УПРАЖНЕНИЕ 1. На связь социального статуса и мотивации Ход упражнения

Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов для следующих лиц:

Вас лично на работе (в институте, в классе):

1._________________________________________________________________

……

61

квалифицированного рабочего:

1._________________________________________________________________

…..

служащего в конторе:

1._________________________________________________________________

…..

профессионала (врача, юриста, преподавателя):

1._________________________________________________________________

…..

неквалифицированного работника:

1._________________________________________________________________

…..

Подведение итогов и оценка результатов

Сначала в течение 10 – 15 мин проделайте данное упражнение индивидуально, а затем в течение 20 – 30 мин обсудите в группе и достигнете консенсуса. В аудитории с преподавателем в течение 15 – 20 мин обсудите и сформулируйте общую позицию по данному упражнению.

УПРАЖНЕНИЕ 2. На логику Ход упражнения

Заполните таблицу, обеспечив логику в объяснении ваших желаний и потребностей.

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА 1. «Мотивирование работников мясокомбината»

Когда три года назад Пётр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объём этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за её качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, напри-

62

мер, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в систему управления участие работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своём участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге всё это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чьё безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространятся и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделённое участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделённой прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую ра-

63

боту; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Пётр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:

-люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, причина –

вруководстве;

-люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их;

-сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения;

-любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания;

-любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы;

-результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

Вопросы к ситуации

1.Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

2.Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.

3.Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.

4.Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Герцберга в своей программе мотивации?

5.Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

6.Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

64

СИТУАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА

Проанализируйте представленные далее ситуации с позиции менеджера по управлению персоналом. Какие мотивационные требования нарушены? Что следует предпринять, чтобы разрешить создавшийся конфликт? Как можно предупредить появление подобных ситуаций на предприятии?

СИТУАЦИЯ 1

По итогам работы за год предприятие выделило для материального стимулирования бригады наладчиков 1млн руб. В бригаде 5 человек, бригадир распределил средства поровну (по 200 тыс. руб. на каждого), чем вызвал большое недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде. Далее представлена характеристика членов бригады.

Самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом, музыкой. В отношении карьеры не определился. Профессию выбрал случайно. Полученную работу старается выполнить хорошо, но безынициативен, оценка работы средняя.

Молодой рабочий, 25, работает по призванию (рабочая династия). Семья, маленький ребёнок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения цели. Инициативен, полностью отдаёт себя работе, оценка работы высокая. Имеет большое желание учиться, повышать квалификацию. Его цель – стать вицепрезидентом, управляющим корпорацией, а в ближайшей перспективе – бригадиром.

Рабочий, 40 лет. Семья, двое детей-студентов. Работает стабильно хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен, так же как и к карьере. Преимущество отдаёт материальным стимулам, так как оплачивает учёбу детей и частное лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством.

Бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой недоволен, должность бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в общественной жизни предприятия, работе клубов, движений, комитетов, активно самоутверждается. Это отнимает много времени, поэтому результаты работы средние. Разведён, не испытывает особых материальных затруднений. Регулярно и с большим желанием повышает квалификацию на курсах. Увлекается туризмом.

Пожилой работник (3 года до пенсии). Большой профессиональный опыт, знания, навыки, постоянная физическая активность. Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, но сам физически не всегда может справиться с их решением. Дети, внуки, жена на пенсии. Главная задача работника – спокойно доработать до пенсии. Показатели работы средние. Является наставником самого молодого работника. Увлекается историей, мемуарами.

65

СИТУАЦИЯ 2

Руководство коммерческого банка в связи с рядом объективных и необъективных причин (причем последние преобладали) решило изменить систему и форму оплаты труда работников фондового управления: если раньше его сотрудники получали оклад в размере 500 долл. плюс 10% от суммы комиссии за проведённую сделку, то теперь оклад ликвидировался, а «сдельщина» увеличилась до 40% от комиссии за операцию. В связи с этим новшеством большинство ведущих специалистов (без которых работа фондового управления будет парализована сразу, а всего банка – со временем, так как это управление являлось ведущим в данном банке и самым рентабельным) подали заявление об уходе. Опрос, проведённый менеджером по управлению персоналом, выявил следующие причины такого поступка: неуверенность в получении справедливой оплаты при неблагоприятной ситуации на рынке, восприятие поступка руководства как незаслуженного наказания, отсутствие учёта мнения самих работников.

По рекомендациям менеджера руководство предложило сначала провести эксперимент по внедрению новой формы оплаты на заинтересованных работниках. Однако эти меры позволили вернуть лишь часть сотрудников фондового управления, остальные предпочли уволиться.

СИТУАЦИЯ 3

Руководителю торговой фирмы потребовалось провести специальное мероприятие, чтобы стимулировать продажу товаров. Лучшему продавцу выделялась премия в виде бесплатной поездке на Бермуды вместе с супругой (или с супругом), где они смогли бы поиграть в гольф на лучших площадках мира. Прошло почти 3 месяца, а увеличения объёмов продаж почему-то не наблюдалось. Руководитель объяснил это тем, что продавцы «не тянут». Тогда он пригласил специалиста со стороны, чтобы тот развил у продавцов умение хорошо торговать и разработал программу, стимулирующую побудительные мотивы. Цель – «дать толчок» продажам.

Приглашенный специалист отправился в торговые отделы и базы фирмы и увидел на стоянках автомобили с подставками для ружей. Всюду в подсобках находились охотничьи и рыболовные принадлежности. По всем имеющимся признакам было видно, что тут работают люди, увлекающиеся охотой и рыбалкой. И ни один человек из всей команды не интересовался гольфом.

Продавцы посчитали, что предлагаемое вознаграждение не соответствует требуемым усилиям. Было ясно, что шеф не знает своих подчинённых. Нетрудно было догадаться, кто именно в этой фирме увлекается игрой в гольф.

Никаких занятий с продавцами не потребовалось, они превосходно умели торговать. На следующий день было объявлено, что премией за увеличение объема продаж будет недельный отдых в охотничьих угодьях за счёт фирмы. Количество проданных товаров сразу же резко увеличилось.

66

СИТУАЦИЯ 4

На крупной текстильной фирме дела шли успешно до тех пор, пока конкуренты не стали вытеснять с рынка эту некогда процветающую компанию. У неё поубавилось заказов даже от постоянных клиентов, появились перебои с поступлением наличных денег, а когда возникают подобные затруднения, обычная мера – сокращение штатов. На совещании совета директоров было принято решение: отгрузить недопоставленный товар, а затем произвести увольнения.

Однако эта информация стала известна работникам данной фирмы. Через некоторое время по «непонятным» причинам машины перестали работать, красители – красить, темп работы крайне снизился, появилось много больных и просто не явившихся на работу. Производительность труда резко упала. Администрации пришлось обратиться к консультанту.

Консультант задал только один вопрос: «вы заменили оборудование или изменили технологический процесс?» Имелось в виду, что такие перемены требуют от рабочих усвоения новых навыков. «Нет», – ответили ему. «В таком случае, – заметил консультант, – дело не в квалификации рабочих. Их нечему обучать».

И консультант начал искать причину, вызвавшую поломку «механизма». Он побеседовал с текстильщиками дружески, с глазу на глаз, расспрашивая, что же на самом деле у них происходит. И один из рабочих проговорился: «Понимаете, мы знаем, что как только отправим оставшиеся заказы, нас отправят за ворота. Вот мы и стараемся вовсю, чтобы этих заказов нам подольше хватило. Играем в игру: Никаких отгрузок, отгружать нечего».

Вернувшись в директорат, консультант выяснил, что увольнение, тщательно скрываемое от работников, должно стать временной мерой. Появившаяся на текстильном рынке ниша позволит привлечь новых инвесторов и вернуть уволенных рабочих.

«Но почему не сказать рабочим правду, – удивился консультант. – Объясните, что их производственный вклад на этой фазе – фазе упадка – берётся вами на заметку и что первыми к своим рабочим местам вернуть те, кто покажет сейчас лучшие результаты».

Дирекция последовала совету консультанту. Словно по волшебству машины стали работать, красители – красить. Несмотря на грядущее увольнения, производительность рекордно возросла.

СИТУАЦИЯ 5

Представительство американской фирмы «Jersi»в Москве решило провести организационную перестройку и выделить отдел персональных компьютеров в особую группу с координационным центром в Париже. Предложение, правда, пока неофициальное (перевод в новый офис должно еще одобрить руководство московского представительства), о работе в компьютерном центре было сделано

67

Игорю Шевцову, одному из лучших работников отдела администрирования. Игорь очень обрадовался, получив подобное предложение, поскольку такого рода продвижение по службе предполагало не только повышение зарплаты, но и новый уровень ответственности, общения, выход на международный рынок труда с его неограниченными возможностями. Он был уверен в своих силах, и его поддерживало доверие к нему со стороны работников отдела персональных компьютеров, которые выдвинули его кандидатуру на эту должность. Переход Игоря на новую работу был малоприятным событием для начальника отдела администрирования Сергея Кукушкина, так как дела у Игоря шли успешно, а на подготовку нового сотрудника требовалось время. Однако чисто по-человечески Сергей был рад за своего сотрудника, видя, что его творческий потенциал намного превышает выполняемую им работу, поэтому он решил одобрить этот переход.

Неожиданно руководство московского представительства отказало Игорю в переводе, пытаясь вставить «палку в колёса» новому структурному образованию, так как увидело в нём возможного конкурента. Начальнику отдела администрирования было предложено изыскать возможности для повышения Игоря внутри отдела. Поскольку отдел был сформирован и работа шла по отлаженной схеме, новая позиция для Игоря была заведомо надуманной, а не продиктованной необходимостью. В новые обязанности Игоря на должности менеджера по клиентским услугам входил разбор конфликтных ситуаций, возникших при выполнении контрактов. Такое повышение вызвало негативную реакцию в отделе, поскольку с его новыми полномочиями ранее справлялись, и весьма успешно, простые администраторы. Сам Игорь испытывал неловкость и дискомфорт от сознания ненужности своей работы; он не видел перспектив, его энтузиазм угас. Через 4 месяца он уволился, найдя работу с меньшим окладом, но более творческую и с большим кругом полномочий.

2. 2. Стимулирование труда

Со стимулами человечество знакомо ещё со времен Древнего Рима. «Стимулами» назывались длинные шесты, с помощью которых возница, погоняя лошадей, направлял движение колесницы. С тех пор представление о стимулах претерпело существенные изменения. Под стимулом обычно понимается внешнее побуждение и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда. Процесс использования различных стимулов для мотивирования работников называется стимулированием. В практике управленческой деятельности может быть использовано большое разнообразие стимулов. Классификация стимулов представлена на рисунке 5:

69

В основе классификации стимулов могут лежать потребности человека. В соответствии с этим стимулы делятся на материальные и нематериальные.

1. Материальные подразделяются на денежные и неденежные.

К денежным относят: заработную плату, премии, надбавки, доплаты (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей; доплаты бригадирам и звеньевым за руководство; персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; оплату сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни; индивидуальные стимулирующие выплаты) и вознаграждения (выплачиваются за следующие результаты: увеличение объёма товарной продукции, работ и услуг; рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию; за экономию ресурсов). Премии за основные результаты так же, как и вознаграждения, стимулируют достижение конечных результатов предприятия в целом, однако выплачиваются из прибыли предприятия. Выплата премий по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в случае отсутствия последней, может идти речь только о вознаграждении.

Существуют традиционные формы и системы заработной платы. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени.

На практике используются следующие формы (системы) оплаты труда: прямая сдельная (устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов); сдельно-премиальная (предусматривает наряду со сдельным заработком); аккордная (является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ, наиболее эффективна при бригадной форме организации труда); косвенносдельная (применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно чётко установить плановый объём работ и нормировать затраты труда на единицу объёма); повременно-премиальная (применяется, когда необходимо учесть не только дифференциацию и квалификацию труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов).

Поощрительные денежные выплаты служат четырём основным целям:

- увеличению производительности труда (система поощрительных денежных выплат предусмотрена для увеличения производительности);

70

-повышению качества обслуживания (совершенствование качества товаров и услуг, предлагаемых покупателям и потребителям, а также сокращение издержек на производство товаров и услуг, расширение ассортимента, расширение сферы практического применения этих товаров и услуг, а также расширение и производство новых товаров и услуг для удовлетворения будущих потребностей);

-повышению степени удовлетворенности сотрудников своей работой (как следствие сокращение текучести кадров, прогулов и несчастных случаев на производстве, увеличение результативности работы сотрудников);

-выполнению специальных обязательств (способствуют применению и развитию формы свободного предпринимательства в рыночной экономике).

Неденежные материальные стимулы – это приобретение жилья, условия бытового обслуживания, медицинское страхование, страхование жизни, оплата обучения детей. Все эти стимулы связаны с воспроизводством рабочей силы. Следующую группу составляют материальные денежные стимулы, связанные с функционированием рабочей силы. К ним относятся организация и условия труда. Практически во всех странах продолжительность рабочего дня законодательно регламентирована. Однако организации имеют широкие возможности в области установления режимов рабочего времени. Так, в качестве стимула широко используется концепция гибкого рабочего времени, согласно которой работник должен отработать установленное количество рабочих часов в неделю или месяц

иможет самостоятельно выбирать график работы. Данная система стала моделью безофисного предприятия.

2. Нематериальные стимулы могут быть социальными, моральными, творческими, социально-психологическими.

Социальные основаны на реализации социальных потребностей и включают возможности участия в управлении производством, заниматься престижным трудом, осуществлять свою карьеру.

Моральные связаны с потребностями человека в признании его обществом, одобрении его деятельности, уважении со стороны членов коллектива или организации. Они включают такие формы, как похвала, благодарность, награждение грамотами, медалями, присвоение различных званий.

Творческие стимулы исходят из потребности в самореализации, самосовершенствовании. Стимулом выступает самостоятельность, свобода творчества, сложность, разнообразие труда.

Социально-психологические стимулы вытекают из потребности человека в общении. К этим стимулам относят благоприятный социально-психологический климат, доброжелательные отношения с руководством и коллегами.

Следующим основанием для классификации стимулов являются интересы,

71

которые представляют собой осознанную потребность. В соответствии с этим их можно разделить на индивидуальные, коллективные, общественные.

Индивидуальные стимулы полностью совпадают со структурой материальных и нематериальных стимулов. Коллективные стимулы сообразуются с целями деятельности организации в целом. К этим стимулам можно отнести групповые системы заработной платы, вознаграждение по итогам работы структурного подразделения, организации, системы участия в прибыли, приобретение акций компании (опцион). К общественным стимулам относятся стабильность экономического и политического состояния в обществе.

Критерием классификации стимулов может выступать их направленность. Исходя из этого стимулы делятся на позитивные, негативные.

Позитивные стимулы – это поощрительные стимулы. Они могут быть материальными, нематериальными, групповыми и т.д. К негативным относятся лишение вознаграждения, выговор, замечание, расторжение контракта.

Р.Л. Кричевский определяет четыре системы стимулирования, влияющие на повышение результативности труда и ранжируемые им по силе высказываемого производственного эффекта:

-экономические методы;

-целевой метод;

-метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда;

-метод соучастия или вовлечения работников (партисипативность);

В наиболее конкретизированном виде эти методы представлены в таблице 3:

Таблица 3 – Система методов стимулирования (по Д.С. Синку)