Рисунок 1 – Внешние и внутренние переменные организации

54

Технология представляет собой систематизированное знание для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации, людях. Задачи и технология связаны между собой. Выполнение любой задачи предполагает использование конкретной технологии.

Люди или члены организации, персонал – это совокупность индивидов, которые занимают определённую социальную позицию, играют определённую роль, в организационной структуре исходя из своей профессиональной подготовки, способностей, навыков. Данная составляющая является центральным звеном в любой организации, поскольку именно через людей достигаются цели.

Поведенческий аспект организаций представлен теорией трудового коллектива. Необходимо отметить, что в зарубежной литературе понятие «коллектив» используется достаточно редко, взамен этого употребляется более общее: «социальная группа». Однако не каждая социальная группа называется коллективом. По мнению ведущих отечественных социологов, коллектив – это высшая форма социальной группы.

Далее рассмотрим отдельно основные модели хозяйственных организаций.

1. Бюрократическая организация. Историческое значение эволюции хозяй- ственно-организационных структур чрезвычайно велико. Мы вправе говорить о том, что масштабный экономический рост и быстрый технический прогресс, характерные для современности («modernity»), во многом явились продуктом нового типа хозяйственной организации. Резко увеличились её размеры и усложнилась формально-иерархическая структура. Все более рациональным становилось её построение, всё более эффективным — внутреннее разделение труда, всё изощреннее — бухгалтерская отчётность. Новая организация соединила экономическое принуждение к «свободному» труду с техниками надзора и контроля за этим трудом, породив интернализацию норм трудовой дисциплины. Она деперсонифицировала отношения, и человек оказался в подчинении не другому человеку, а безличной системе единых норм и правил. Новая организация сформировала особую культурную среду, в которой господствует анонимность производства и потребления, а также утвердила особую мораль, отвергающую прямую дискриминацию работников, если она непосредственно не связана со статусом члена организации. Все перечисленные черты суть характеристики бюрократической организации, ставшей одним из главных «локомотивов модернизации». В обыденном значении «бюрократизм» прочно ассоциируется с чиновничьей рутиной и волокитой, формализмом и канцелярщиной, неизбежно сопутствующими большинству распорядительских учреждений. Он воспринимается

55

попросту как негодный способ ведения дел. Однако наряду с обыденным значением, для которого в английском языке существует особый термин — «red tape», существует теория бюрократической организации, разработка которой обычно связывается с именем М. Вебера. Последний и представил бюрократизацию как господствующую тенденцию развития современных организаций.

В период «перестройки» в России произошло столкновение двух взглядов на природу бюрократизма. Первый исходил из трудов молодого К. Маркса (скорее из общей методологии его ранних работ, нежели из какой-либо особой теории бюрократизма). В соответствии с таким подходом бюрократизм — это форма управления, при которой функции последнего отчуждаются от большинства населения слоем профессиональных чиновников, постепенно подменяющих общественные интересы своими групповыми интересами. «Младомарксистское» толкование, весьма популярное на первых порах, впоследствии постепенно вытеснялось классическим пониманием бюрократизма, выработанным М. Вебером. Здесь бюрократизм предстает как рациональная форма управления современной иерархической организацией и описывается как чисто научное понятие. Покажем его основные черты.

Необходимо подчеркнуть, что М. Вебер отнюдь не считал бюрократизм идеальной формой организационного устройства. Напротив, он рассматривал утверждение бюрократизма, его проникновение во все важнейшие области жизни с позиций «культурного пессимизма». Впоследствии выяснилось, что пессимизм Вебера во многом не оправдался. Бюрократизм не сумел утвердить не только моральное, но и абсолютное техническое превосходство, оставив достаточно места для других организационных тенденций. Он также оказался сопряжён со многими «дисфункциями». Марксисты связывают их в первую очередь с массовым воспроизводством отчуждения, под которым понимаются обособление от работников условий и результатов их собственной деятельности и порабощение работников этими условиями. Функционалисты указывают на распространение аномии — «выпадение» работников из системы конвенциональных норм и правил. Поверхностными проявлениями «дисфункций» становятся формализация делопроизводства и разбухание чиновничьего аппарата.

Справедливости ради отметим, что у М. Вебера господствующая тенденция к распространению бюрократизма не превращается в безусловный закон. И в дальнейшем мы будем рассматривать бюрократизм как один из способов построения организации, сопоставляя его с другими способами. Из веберовской теории со временем выросло множество различных концепций бюрократической

56

системы. Иногда под ней понимают правление чиновников, иногда — всякую рациональную организацию; в одних случаях речь идёт о государственном управлении, в других — о любой формально-иерархической хозяйственной организации.

2.Усложнение организационных границ. Бюрократические порядки нашли от-

чётливое воплощение в менеджериальной модели корпоративной организации,

постулировавшей отделение собственности от управления. Эта модель господствовала почти половину двадцатого столетия, начиная с 30-х годов, пока не была поставлена под сомнение новыми теориями финансового капитала. Возникли концепции «переплетённого директората» («interlocking directorships») и «ресурсной зависимости» («resource dependency»), указывающие на серьёзную зависимость корпоративных стратегий от отношений с банками и другими финансовыми институтами. Другим источником хозяйственной власти стала определённая консолидация акционеров, частично подрывающая гегемонию управляющих.

3.Формирование моделей хозяйственной организации в последние десяти-

летия происходит на фоне преобразования привычных для первой половины XX столетия схем вертикальной организации. Иерархическая структура предприятия становится всё более сложной. Крупные корпорации перешли от господствовавшей в начале века централизованной функционально ориентированной структуры (U-форма) к многодивизионной структуре (М-форма). Этот процесс идёт и дальше — к образованию горизонтальных сетей как более гибкой системе организации по сравнению с рынком или административной иерархией. Хозяйственная организация предстаёт как всё более сложное социальное образование.

4.Вторая половина 80-х годов ознаменовалась также обсуждением более радикальной проблематики «постмодернистской организации». Понятие это выглядит несколько парадоксальным, если учесть, что постмодернизм провозглашает всеобщую дезорганизацию и снятие жёстких границ. Речь идёт о новых типах организационного устройства, о дедифференциации в производстве и потреблении или о «дезорганизованном капитализме», если пользоваться терминами К. Оффе, С. Лэша, и Дж. Урри. В этот период наблюдаются децентрализация хозяйственного управления и фрагментация крупных организаций; разделение труда становится более гибким, а управленческие модели более эклектичными, размывается однозначность организационных правил

При этом хозяйственная организация становится более открытой. Рядом с её «ядром» расширяется «периферийный пояс», где экономических агентов объединяет не формальное членство, а сложные сети правовых отношений и социального обмена. Всё труднее определить пределы фирмы. В самом деле, где кон-

57

чается её собственность в системе перекрестного владения акциями или её производство при развитой субконтрактной системе и франчайзинге? Размываются строгие границы между «фирмой» и «рынком», ширятся зоны гибридных взаимодействий.

Означает ли эта «гибкая специализация» неотвратимое разрушение основ организации в её традиционном понимании? Если рассматривать «дезорганизацию» как особый этап в развитии социально-экономической системы, то это может привести к печальному исходу — своего рода детерминизму наоборот.

4.3. Способы утверждения авторитета: бюрократизм, патернализм, фратернализм, партнёрство

Организации не только образуют внешние рамки, в которых развертывается хозяйственная деятельность их участников, но сами выступают продуктом формирующего действия групп, реализующих свои властные ресурсы. В экономике или в любой другой сфере власть ищет способы своей легитимации, удесятеряющей её начальные силы. Она жаждет морального оправдания, доверия и лояльности, принятия и поддержки. В силу этого власть имущие вынуждены использовать стратегии и практики утверждения собственного авторитета. На этой почве складываются более или менее целостные системы действия, обеспечивающие воспроизводство отношений субординации. В соответствии с ними и строятся отношения внутри любой фирмы.

Мы уже указывали на то, что исходим из априорного предположения о непременном существовании иерархии (формальной или неформальной) внутри хозяйственного предприятия. Без этого хозяйственное предприятие вряд ли жизнеспособно. Даже рабочие кооперативы, пытающиеся поддерживать принципиально неиерархическую структуру отношений, нельзя считать чистым исключением, да и распространены они не слишком широко.

Однако если само наличие иерархии следует воспринимать как норму, то различия в конкретных способах её оформления могут быть достаточно велики. Отношения субординации всегда облекаются в какие-то «одежды», по которым мы собственно и познаём «стиль» организации.

Мы предлагаем типологию, включающую четыре модели отношений между руководителями и подчинёнными – бюрократизм, патернализм, фратернализм, партнёрство.

58

Бюрократизм. В основе взаимодействия в рамках данного типа отношений лежит административная иерархия. За каждым работником жёстко закреплены его функциональные обязанности. Начальникам положено принимать решения, подчинённым — их исполнять, строго следуя букве распоряжений. Контроль за работой представляет отлаженную процедуру текущих проверок. Ответственность за провалы несёт соответствующий исполнитель. Соблюдается строгий график выходов на работу. Контакты между начальниками и подчинёнными в основном формальны (деперсонифицированы) и ограничены делами чисто служебного свойства.

Патернализм. Иерархичность отношений чётко выражена, и права «хозяина» неоспоримы. Он обычно принимает единоличные решения и бдительно контролирует действия своих работников. От подчинённых ожидается лояльность по отношению к руководителю; вдаваться в смысл тех или иных решений и обладать сколько-нибудь полной информацией о предприятии им не обязательно. Организация труда имеет достаточно гибкий характер, исполнители могут периодически замещать друг друга в напряжённых ситуациях. Ответственность за провалы – общая, коллективная. «Хозяин» поддерживает единство организации, но не путём формальной регламентации, а благодаря своему личному влиянию. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придаётся личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки. Внерабочие проблемы подчинённых также становятся предметом непосредственной заботы и опеки со стороны руководителя.

Фратернализм. Иерархия в отношениях старательно сглаживается. Отчётливо выражено стремление принимать решения коллегиально. Руководитель считает необходимым обсуждать их содержание, разъяснять подчинённым заложенный в них смысл, делиться с ними информацией и на этой основе заручиться их осознанной поддержкой. Подчинённым предоставляется достаточная самостоятельность, дело во многом строится на доверии. Работа организована гибко, предполагается взаимная помощь и поддержка как со стороны лидера, так и рядовых участников. Любой неуспех есть общая беда всего коллектива. Отношения имеют подчёркнуто неформальный характер. Строгого деления проблем подчинённых на «рабочие» и «внерабочие» нет.

Партнёрство. Иерархические отношения явно не выражены, Решения принимаются на основе общего обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компетенции. Подчинённые должны понимать смысл решений и выполнять их в ходе самостоятельной работы.