4974

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Хабаровская государственная академия экономики и права»

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Т. З. Балковская, Н. В. Туркенич

ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Учебное пособие

Хабаровск 2012

ББК У 9(2)21 Х 12

Балковская Т. З., Туркенич Н. В. Оценка трудовых показателей : учеб. пособие / сост. Т. З. Балковская, Н. В. Туркенич. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2012. – 84 с.

Рассматриваются методические основы аналитической работы в области трудовых показателей: производительности труда, нормирования труда, численности и структуры кадров, рабочего времени, условий труда. Особенности организации аналитической работы по труду на предприятии, в организации, фирме. Особое внимание уделено системе взаимосвязи показателей по труду с важнейшими тех- нико-экономическими показателями деятельности предприятия. Центральное место занимают проблемы и задачи совершенствования оценки трудовых показателей в условиях современной рыночной экономики.

Предназначено для студентов очной и заочной форм обучения по направлению «Экономика», «Менеджмент». Может быть использовано преподавателями, студентами, аспирантами высших образовательных учреждений, в системе повышения квалификации специалистов.

Рецензенты д-р экон. наук, профессор, завкафедрой экономики и управления на транспорте ТОГУ И. В. Калашникова д-р экон. наук, профессор, завкафедрой финансов и кредита ДВ ГУПС Р. Г. Леонтьев

Утверждено издательско-библиотечным советом академии в качестве учебного издания

Учебное издание Татьяна Зариславовна Балковская, Наталья Викторовна Туркенич

ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Учебное пособие Редактор Г. С. Одинцова

680042, г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 134, ХГАЭП, РИЦ Хабаровская государственная академия экономики и права, 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….. 4

1.Анализ состава, структуры и движения персонала…………………………….. 5

1.1.Цель и содержание анализа состава и структуры персонала (обеспе-

1.4.Анализ показателей движения персонала………………………………... 19

1.5.Анализ интенсивности использования персонала………………………. 23

2.Анализ использования фонда рабочего времени………………………………. 31

2.1.Анализ рабочего времени: цель и задачи……………………………….. 31

2.2.Общая оценка использования рабочего времени………………………. 32

2.3.Анализ целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени ..…. 35

3.Анализ показателей производительности труда……………………................... 46

3.1.Направления и задачи анализа производительности труда……………. 46

3.2.Анализ темпов роста производительности труда………………………. 47

4.1.Задачи и основные направления анализа нормирования труда на предприятии…………………………………………………………………………. 73

4.2.Анализ уровня охвата нормированием труда …………………….……. 73

4.3.Анализ качества норм…………………………………………………….. 76

4.4.Анализ уровня выполнения норм ……………………………………….. 77

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………… 82

Введение

Анализ и моделирование трудовых показателей является разделом экономики труда. В учебных целях для обеспечения более глубокого усвоения материалов он выделен в отдельную дисциплину, основные разделы которой представлены в настоящем издании.

Данное учебное пособие преследует цель раскрытия методических основ анализа трудовых показателей, возможных вариантов анализа затрат труда, его производительности, использования рабочего времени, использования персонала на предприятии с применением статистических и математических методов.

Вучебном пособии внимание сосредоточено на следующих группах вопросов:

–методы, приёмы, виды, этапы и информационное обеспечение анализа и прогнозирования трудовых показателей на предприятии;

– анализ производительности труда, показателей объёма производства и трудоёмкости продукции, влияние различных факторов на их величину, причины отклонения фактических показателей от плановых;

– анализ эффективности использования рабочего времени, причин отклонения показателей рабочего времени от плановых и степень их влияния на выработку продукции и численность персонала;

– анализ обеспечения предприятия персоналом, его состава, структуры, показателей движения, эффективности использования;

– методы экономико-математического моделирования трудовых показателей на предприятиях.

Изучение дисциплины «Анализ и моделирование трудовых показателей» обеспечивает подготовку специалистов в соответствии с профессиональноквалификационными требованиями к экономистам по специальности «Экономика труда» и «Управление персоналом». Эта дисциплина также необходима студентам других экономических специальностей, так как направлена на изучение закономерностей и эффективности функционирования важной сферы человеческой деятельности – труда.

Учебное пособие может использоваться также в системе повышения квалификации специалистов, практическими работниками, интересующимися проблемами экономики труда.

1. Анализ состава, структуры и движения персонала

1.1. Цель и содержание анализа состава и структуры персонала (обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами)

Анализ трудовых ресурсов предприятия как важнейшая составляющая экономического анализа является элементом механизма управления предприятием и направлена на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда.

Из всех видов ресурсов, используемых предприятием, затраты труда являются наиболее динамичными, т.е. способными к изменению и сокращению. Их уменьшение одновременно приводит к снижению и других видов производственных ресурсов (топлива, электроэнергии, затрат на основные фонды и др.). В результате значительно снижается себестоимость производства даже при высокой доле затрат на оплату труда. Одновременно предприятия, добившиеся сокращения затрат живого труда, могут получить дополнительный доход за счёт увеличения объёма производства на основе той же технической базы. Таким образом, связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятия очевидна, что усиливает роль и значение анализа трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых ресурсов – определить уровень их использования, выявить факторы, препятствующие повышению эффективности использования труда, а также резервы роста отдачи от использования живого труда и те мероприятия, которые необходимо осуществить на уровне предприятия и его внутренних подразделений.

Задачи анализа:

–исследование численности работников, их состава и структуры по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации;

–установление степени обеспеченности предприятия персоналом;

–изучение форм, динамики и причин движения персонала;

–определение количества и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжёлым физическим трудом;

–разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия персоналом, совершенствование их структуры.

Анализ использования трудовых ресурсов основывается на изучении следующих показателей:

1)обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений и предприятия в целом персоналом соответствующей квалификации и профессионального состава;

2)интенсивность и эффективность использования персонала предприятия. Эффективность работы по проведению анализа трудовых ресурсов повыша-

ется при условии, если участники этого анализа знают цели, задачи, конечный результат и роль каждого работника. Поэтому проведению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа указываются виды работ, срок выполнения и исполнители, то в программе анализа устанавливают цели, задачи, объекты, состав необходимых данных, источники информации, методы и приемы анализа. Оба эти документа могут быть объединены в один при условии сохранения содержания.

Исходя из функциональных обязанностей анализ трудовых ресурсов выполняют главный экономист, работники отдела труда и заработной платы (отдела управления персоналом), привлекаются технические работники из других экономических служб, экономисты, нормировщики внутренних производственных подразделений предприятия (центров ответственности). Могут привлекаться также внешние эксперты и консультанты.

Информационной базой для проведения анализа служат действующие законодательные и нормативные акты, а также постановления правительства и соответствующих министерств и ведомств, регулирующих работу предприятия и, в частности, использования трудовых ресурсов. Источниками информации анализа является бухгалтерская и статистическая отчётность: план по труду, отчёт по труду, план счетов бухгалтерского учёта (соответствующие синтетические, аналитические счета и субсчета), статистическая отчётность отдела кадров по движению работающих, оперативная отчётность цехов, служб, подразделений и другая отчётность, связанная с трудовыми ресурсами.

1.2.Классификация персонала и показатели численности

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с анализа классификации работающего персонала. Каждая категория работающих выполняет различную роль в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Классификация персонала представлена на рисунке 1:

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

1.Промышленно-производственный персонал.

2.Непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, адми- нистративно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

В соответствии с законодательством предприятия само определяет численность персонала, его профессиональный и квалифицированный состав, утверждает штаты.

Различают общую, списочную численность персонала и списочную численность ППП.

Общая численность персонала Чобщ.

Чобщ – сумма численности ППП и непромышленного персонала. Списочная численность ППП – это число всех работников предприятия:

–рабочих – Чрб.;

–руководителей – Чрк.;

–специалистов – Чсп.;

–прочих служащих – Чсл.,

принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок, день и более, со дня зачисления на работу:

В списочную численность включают фактически работающих, а также находящихся в командировках, в очередных и учебных отпусках, отпусках по беременности и родам, не вышедшим на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, прогулявших работу, временно отвлечённых на другие работы, если за ними сохранено штатное место.

Для расчёта численности работников за определённый период используют показатель среднесписочной численности работников. Он необходим для анализа таких показателей, как средняя заработная плата, средний доход, движения кадров и интенсивность их использования.

Среднесписочную численность работников за месяц (Чср.сп.) определяют путем деления суммы списочной численности работников за каждый рабочий день месяца, включая праздничные и выходные дни, на число рабочих дней в месяце.

где Чpi – списочная численность работников каждого рабочего дня месяца; п – число рабочих дней в данном месяце.

Для малых предприятий допускается упрощённое определение списочной численности работников как ½ суммы данных об их наличии на начало и конец каждого месяца.

1.3. Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется следующим образом.

1. Определяется абсолютное отклонение фактической численности персонала от плановой как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям. Данные по анализу представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Численность промышленно-производственного персонала на предприятии:

Данные таблицы 1 показывают, что структура персонала предприятия за ана-

лизируемый период изменилась незначительно. Производственный потенциал возрос на 3,45% по сравнению с предыдущим годом, а по отношению к плану увеличился на 2,39%. Основной прирост численности произошёл за счёт категории рабочих на 70 человек по сравнению с планом, на 95 человек по сравнению с предыдущим годом.

Фактическая среднесписочная численность промышленно-производственного персонала за анализируемый период составила 3000 чел. при базовой численности 2900 чел. Прямое абсолютное сопоставление численности показывает, что на предприятии численность работников превышает базовый уровень на 100 чел. (3000 – 2900), в том числе рабочих – на 95 чел. (2595 – 2500).

Однако этот вывод необходимо проверить. При анализе численности рабочих, непосредственно влияющих на выпуск продукции, нельзя ограничиваться только статистикой абсолютных отклонений.

С этой целью определяется относительное отклонение численности рабочих от плановых данных. Эта величина определяется как разность между фактической численностью и плановой, скорректированной на уровень выполнения плана производства.

Численность рабочих и объём производства взаимосвязаны прямой пропорциональной зависимостью. В нашем примере план по выпуску товарной продукции выполнен на 98%. Отсюда потребность в рабочих при заданном объёме производства определяется следующим образом:

–плановая численность рабочих умножается на процент выполнения плана по выпуску продукции и делится на 100.

1688 * 98 : 100 = 1654 чел.

–относительное отклонение численности рабочих составит:

1695 – 1654 = 41 чел.

(в примере +7 – абсолютное отклонение).

Следовательно, при заданном объёме производства излишек рабочих составил 41 чел. Для выполнения производственной программы предприятию необходимо было иметь основных рабочих больше на 41 человек, а не на 7, что свидетельствует о том, что основным фактором роста объёма производства является не абсолютный прирост численности основных рабочих, а рост производительности труда.

Анализ абсолютных и относительных изменений численности дополняется анализом изменения структуры персонала.

В зависимости от выбранных критериев проводится анализ структуры персо-