372

идентифицируют себя со своим социально-профессиональным статусом. Российское общество после исторического перерыва делает попытку восстановить в хозяйственной сфере наряду с перераспределительными отношениями и отношения рыночного типа. Однако такая попытка на практике приобретает поспешный, слабо разработанный в социально-технологическом и правовом плане характер, что и предопределяет серьёзную деформацию стратификационных процессов.

За исторически короткий отрезок времени в обществе поляризовались богатые и бедные слои. Расслоение по доходам приводит к тому, что динамика доходов 10% наиболее состоятельных групп резко возрастает по сравнению с доходами 10% наименее состоятельных групп, а разрыв между этими доходами стремительно увеличивается.

Структурные диспропорции в характере труда, собственности, в структуре властных полномочий, в образе жизни населения сопровождаются трансформацией ценностей и групповых предпочтений. Эти процессы социальной дифференциации разворачиваются в переходных условиях и носят неустойчивый характер. Нужно заметить, что процессы социальной дифференциации и динамика бизнес-форм предпринимательской активности демонстрируют взаимообусловливающий характер. С одной стороны, социальной дифференциацией предопределяются маркетинговая деятельность и продуктовые инновации, поощряемые потребительскими предпочтениями представителей разных социальных слоев населения. С другой стороны, социальной дифференциацией порождаются социальные проблемы современной России, тем самым предопределяя поле деятельности для компаний с высоким потенциалом социальной ответственности.

53

Задания для самостоятельной работы студентов

1.Бизнес-цикл (деловой цикл) как объективная форма среднесрочной динамики экономической системы включает четыре отдельных стадии – кризис, депрессию, оживление и подъём. Очевидно, на каждом из этих динамических этапов в обществе и экономике, во внешней среде предпринимательской деятельности, складываются разные условия для реализации корпоративной социальной ответственности. Подумайте и обсудите в условиях дискуссии в малой студенческой группе специфику КСО в рамках указанных этапов. Заполните итоговую таблицу.

2.Подумайте и решите, какие сферы социально ответственной деятельности объективно близки следующим социальным слоям предпринимательского сектора:

крупное предпринимательство;

малый бизнес;

производственное предпринимательство;

финансовое предпринимательство;

женское предпринимательство;

молодёжное предпринимательство;

маргинальное предпринимательство.

Как вы полагаете, какие мотивы могут быть в основе социально ответственного поведения перечисленных социальных слоёв предпринимательства?

54

3.Управление корпоративной социальной ответственностью

Взависимости от миссии и стратегии развития компании, принятого уровня

итипа корпоративной социальной ответственности на уровне конкретной организации складывается своя система управления КСО, её структура, реализуются конкретные формы социально значимых мероприятий.

Объективно политику предприятия в сфере КСО определяют следующие факторы:

 масштаб и сфера коммерческой деятельности компании;  уровень конкуренции и её ведущие факторы;

 стратегические цели, приоритеты и ориентиры развития компании;  финансовые возможности бизнеса как результат ретроспективных

деловых операций.

На субъективном уровне политика компаний в сфере КСО обусловливается целями и инструментами регулирующего воздействия на экономику со стороны органов государственного управления, а также традициями и ценностями, принятыми в среде собственников и менеджмента компании.

Цели политики, проводимой компанией в сфере КСО, соотносятся с её коммерческой и некоммерческой мотивацией, а потому можно выделить следующие цели КСО:

1)развитие собственного персонала, снижение текучести кадров и привлечение лучших специалистов на рынке труда;

2)повышение производительности труда в компании;

3)улучшение имиджа компании;

4)реклама товара или услуги;

5)освещение деятельности компании в СМИ;

7)участие в государственных проектах и программах благодаря позитивному корпоративному имиджу;

8)стабильность и устойчивость развития компании в долгосрочной перспективе;

9)дополнительное привлечение капитала за счёт фактора репутации социально ответственной компании;

55

10)получение налоговых льгот;

11)обеспечение социальной стабильности в обществе в целом;

12)реализация социальной миссии компании.

Прямое признание целей КСО менеджментом компаний предопределяет принципы осуществления и характер политики КСО, а реализуется она через мероприятия, включаемые в планы и программы КСО. Причём социально ответственная деятельность субъектов предпринимательства реализуется во внешней и внутренней среде компаний. В перечисленных выше целях КСО очевидно, что цели 1 – 2 связаны с деятельностью по КСО во внутренней среде. Цели 3 – 12 ориентированы на внешнюю среду.

Таким образом, различают внутреннюю политику КСО, а также внешнюю политику КСО, каждую из которых можно определить как систему принципов и инструментов их реализации в соответствующей среде для достижения целей социально ответственного поведения компании.

3.1. КСО во внутренней среде компании

Внутренняя среда КСО компаний по существу представляет собой систему межличностных отношений персонала, организованного в основной операционной деятельности и вспомогательных процессах в рамках различных организационных структур. Эти отношения сосредоточиваются на уровне различных подразделений, обусловливаются системой мотивации, выстроенной исходя из финансовых возможностей и ценностных, этических приоритетов топменеджмента компании.

Менеджментом компаний во внутренней среде корпоративной социальной ответственности используются материальные и нематериальные инструменты, в числе последних следует различать также финансовые и нефинансовые инструменты.

Целевой аудиторией внутренней КСО являются: топ-менеджмент компании, наиболее квалифицированные и перспективные работники; работники с большим стажем работы в компании; обладатели особых заслуг перед предприятием; наименее оплачиваемые работники; работники, оказавшиеся в трудной жизненной ситуации.

Разумеется, объективно характер этих отношений определяется финансовыми возможностями компании, поскольку внутренняя среда КСО

56

прежде всего зависит от материальной удовлетворенности персонала, а здесь, в свою очередь, ведущая роль принадлежит системе заработной платы, сформированной на предприятии. Справедливая дифференциация заработной платы персонала, обоснованная зависимость её уровня от количественных и качественных показателей трудовой деятельности персонала – первейшее условие социально ответственного поведения менеджмента компании во внутренней среде.

Исследователями внутренняя среда КСО дифференцирована на несколько сфер, каждой из которых соответствует свой вид внутренней политики КСО. Так различают политику доходов, жилищную политику, политику социального обеспечения, политику развития человеческого капитала.

Политика доходов так или иначе опосредует иные виды внутренней политики КСО, поскольку применение любого инструмента КСО предполагает получение работниками финансовых и нефинансовых, материальных и нематериальных выгод и преимуществ.

Основными инструментами политики доходов работников являются:

1)формы и системы оплаты труда, официально установленные в компании, закреплённые в трудовых контрактах и коллективном договоре. Здесь очевидно, что с более высокой результативностью оказывают влияние на развитие человеческого, социального и интеллектуального капитала компаний стимулирующие формы оплаты и премирования работников, а также специализированные разовые выплаты за достижение высоких трудовых показателей и уровня квалификации;

2)выплаты компании в пенсионные фонды. Причём наибольший эффект КСО во внутренней среде приносит организация корпоративных пенсионных фондов, использование средств которых по наступлении пенсионного возраста способно существенно улучшить благосостояние работников компании. К сожалению, такая практика пока ещё мало распространена в России;

3)потребительское и жилищное кредитование. Этот инструмент используется как средство привлечения и закрепления высококвалифицированных работников, по сути, является конкурентным преимуществом компании в конкуренции на рынке квалифицированной рабочей силы;

4)компенсирование расходов на пользование объектами социальной инфраструктуры, в данном случае речь идёт о компенсации расходов на проезд,

57

приобретении абонементов на посещение культурно-зрелищных мероприятий и спортивных залов;

5)внутренне ценообразование на продукцию и услуги компании – широко используются в практике компаний продажи товаров по оптово-закупочным ценам, ценовые скидки за предоставление медицинских, образовательных, консультационных услуг;

6)организация служебных услуг, таких как служебный транспорт, связь, повышенные и оплачиваемые лимиты Интернета, доставка корреспонденции, организованные услуги такси, общественного питания т.п.

Жилищная политика в достижении целей внутренней КСО в последние годы получает всё большую значимость, поскольку решение жилищной проблемы является одной из самых главных задач молодых перспективных работников, представляющих собой кадровый резерв и задел в развитии человеческого капитала компаний. В качестве инструментов жилищной КСО компаниями применяются:

-строительство или приобретение собственного жилого фонда и предоставление его в пользование сотрудникам;

-предоставление обеспечения в процессах жилищного кредитования работников, такое обеспечение может представлено в форме залога, задатка, предоставления гарантии исполнения обязательств по кредиту;

-целевое кредитование работников из собственных средств предприятия для решения жилищного вопроса;

-компенсация расходов на аренду жилой площади для сотрудников;

-льготные условия пользования служебным жильём;

-предоставление земельных участков для строительства домов и дач и иные. Политика социального обеспечения сотрудников компании направлена на

решение социальных проблем сотрудников в том, что касается состояния их здоровья, семейного благополучия. Основными инструментами такой политики выступают:

-предоставление социальных услуг работникам в результате создания и эксплуатации объектов социальной инфраструктуры – поликлиник, спортивных комплексов, профилакториев, домов отдыха, детских садов, домов культуры и клубов по интересам;

-социальный пакет как комплекс социальных льгот, доплат, компенсаций и услуг, предоставляемых сотруднику. Такой инструмент имеет высокую эффективность, поскольку может быть достаточно гибко сформирован,

58

поставлен в зависимость от количественных и качественных результатов работы. Общеизвестно, что в социальный пакет компании включают оплату добровольного страхования по широкому спектру страховых случаев от состояния здоровья до состояния имущества и квалификации, оплату оздоровительных услуг, питания, транспортных услуг, услуг парковки и т.п.;

-социальная поддержка в сложных обстоятельствах предполагает, что компании принимают на себя обязательства по возмещению расходов в

случаях смерти близких родственников, несчастных случаев, лечения, утраты имущества и.т.д.

Политика развития персонала. Пожалуй, для современных корпораций, конкурентные преимущества которых прямо зависят от креативности и инновационного потенциала персонала, этот вид политики, её материальные и нематериальные инструменты являются самыми главными. Потребности человека в постиндустриальном обществе, прежде всего это – потребности здоровой и продолжительной жизни, экологически чистого потребления, креативной самореализации, потребности быть значимым и уважаемым в команде профессионалов, получать удовольствие от успехов своей компании, обусловленных оригинальными идеями и решениями. Поэтому компании, стремясь развивать и наращивать свой человеческий капитал, широко используют такие инструменты, как:

1) возмещение расходов на получение высшего образования, профессиональную переподготовку и повышение квалификации персонала в рамках различных семинаров, тренингов, курсов и стажировок;

2)поддержка самообразования на основе предоставления актуальных информационных ресурсов печатных изданий, Интернет, экспертных обзоров и ревью;

3)поощрение здорового образа жизни в форме компенсации затрат на фитнес, организации корпоративных спортивных проектов, соревнований, услуг социальной инфраструктуры;

4)улучшение условий труда, которое предполагает организацию комфортного рабочего места, сокращение вредных условий работы, внедрение здоровьесберегающих технологий, рациональную организацию режима работы и многое другое.

59

Нематериальные факторы КСО на уровне внутренней среды компании также имеют значение. Речь идёт о принципах поведения и принятия решений, которыми руководствуются управляющие компаний, иными словами – о деловой этике, или бизнес-этике.

Деловая этика представляет собой разновидность профессиональной этики, рассматриваемой как совокупность норм и принципов, которыми руководствуются лица, принимающие решения в рамках различных профессиональных ролей. Нормы профессиональной этики служат разрешению противоречивых ситуаций, возникающих в процессе профессиональной деятельности. Наибольшую известность получили примеры профессиональной этики в медицине, журналистике и, конечно, – в бизнесе. Одной из важных проблем, решаемых на основе этики, является разрешение этических дилемм.

Этическими дилеммами являются противоречия, которые возникают между нормами универсальной (общей) этики и профессиональной этики. Наиболее яркими примерами этических дилемм, разрешаемых на основе принципов медицинской профессиональной этики, являются трансплантация, эвтаназия, врачебная тайна, аборты.

Развитие мировой экономики, рост крупных корпоративных бизнес-форм, деятельность которых прямо и опосредованно оказывает влияние на десятки тысяч людей, привели к росту актуальности этических вопросов. Научное осмысление вопросов деловой и корпоративной этики получило развитие с 80-х гг. прошлого века, и по сути было предопределено кризисом корпоративного управления конца 70-х – начала 80-х годов, когда новые высокотехнологичные компании, такие как «Microsoft» и «Apple Computers», продемонстрировали высочайшую эффективность в управлении персоналом и достижении коммерческих результатов в сравнении с гигантами индустриального производства, такими «General Electric» и «General Motors». Крупные компании были негибки в управлении, делали ставку преимущественно на административные методы управления.

Растущая конкуренция, экологические и этические вызовы экономики человеческого развития на постиндустриальном этапе требовали переосмысления практики и целей бизнеса, выработки новых правил. Сторонники этических подходов исходили из необходимости формирования нового типа взаимоотношений между работниками и работодателями, отношений, основывающихся на нематериальной мотивации, обеспечивающей невоспроизводимые конкурентные пре-

информационной экономики. В XX в. появились этические кодексы отдельных компаний.

Фундаментальными принципами новой экономики становятся ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и высокая ценность человеческого капитала. Соблюдение этических норм оказывает своё положительное влияние на рост финансовых результатов бизнеса.

Основным направлением развития этических стандартов в бизнесе во внутренней среде является разработка и выполнение этических кодексов отдельных компаний. Этические кодексы компаний выполняют три ведущих функции: 1) репутационную; 2) управленческую; 3) функцию развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса состоит в формировании доверия к компании со стороны внешних заинтересованных лиц. Управленческая функция кодекса обусловливает целесообразное поведение компании и её менеджмента в сложных этических ситуациях. Поскольку корпоративная этика является составной частью корпоративной культуры, кодексы способствуют распространению ценностей компании среди её сотрудников, ориентируют их на единые корпоративные цели и тем самым укрепляют корпоративную идентичность.

В практике получили распространение два вида этических кодексов:

краткий декларативный;

развёрнутый.

Декларативный вариант этического кодекса появился в первой половине XX в. К таким кодексам относятся «Кредо» – декларация этических ценностей компании «Джонсон и Джонсон» (1944 год), кодекс «Семь духов (принципов) поведения сотрудников «Мацусита электрик» (1933 год). Эти кодексы действуют по настоящее время. Основной задачей декларативного варианта кодекса является репутационная. При этом для решения управленческих задач или развития корпоративной культуры необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов получил распространение опыт разработки развернутых корпоративных кодексов («Procter&Gamble», BP). В таком кодексе регламентируется поведение сотрудников в отдельных ситуациях, где высок риск возникновения этических дилемм. Регламенты описывают отношения с заказчиками, потребителями, государством, конфликт интересов и безопасность

61

труда. Однако большой объём и сложность содержания таких кодексов не позволяют их рассматривать как общекорпоративный документ. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента.

В международной практике наиболее распространёнными сферами регулирования корпоративных кодексов этики являются:

конфликт интересов, подарки и иная выгода;

взаимоотношения с конкурентами и партнёрами;

взаимоотношения с органами государственной власти;

соблюдение законодательства;

защита собственности и ресурсов компании;

инсайдерская и конфиденциальная информация;

ведение финансовой отчётности и управленческого учёта;

охрана труда, техника безопасности, защита окружающей среды;

политическая деятельность компании, участие сотрудников в деятельности политических, религиозных и общественных организаций.

Внедрение этических норм принятием документа не ограничивается. Невозможно заставить исполнять этический кодекс, поэтому для того, чтобы он работал, ещё на этапе его создания необходимо продумать процедуры, которые позволили бы включиться в процесс разработки документа всем сотрудникам компании.

Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться. Для этого в компаниях разрабатываются программы по деловой этике. Наиболее популярные — это программы соблюдения законов и норм или соответствия законам и нормам (compliance) и программы, основанные на ценностном подходе, которые носят название «стандарты добросовестности» (integrity).

Европейские компании, как правило, реализуют не одну программу деловой

икорпоративной этики, в отличие от американских корпораций. Параллельно осуществляется целый ряд корпоративных программ, которые на первый взгляд лишь косвенно относятся к этике, но по сути своей они имеют природу, влияющую на поведение сотрудников.

Более чем половиной из 20 крупнейших (по размеру капитализации) российских компаний приняты этические кодексы: Роснефть, Сбербанк, Вымпелком, МТС, ВТБ, Татнефть, Мечел, ММК, АФК «Система». В двух

62