23. Понятие, функции и основные принципы организации оплаты труда

Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, а также стимул работника предприятия. Она выполняет ряд функций:

-стимулирующую;

-социальную;

-учетную.

Стимулирующая функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, росте производительности труда.

Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости. Заработная плата является одним из основных источников доходов работника и членов его семьи.

Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих факторов:

-результатов производственно-хозяйственной деятельности;

-кадровой политики предприятия;

-стоимости жизни (потребительской корзины);

-уровня безработицы в регионе, области;

-влияния профсоюзов, конкурентов, государства.

Организация заработной платы на предприятии представляет собой совокупность мероприятий, определяющих порядок формирования вознаграждения за труд и включающих установление форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок, премиальных схем, а также техническое нормирование труда. Основными принципами организации заработной платы на предприятии являются:

-самостоятельность предприятий в установлении форм, систем и размеров оплаты труда;

-соответствие размеров оплаты труда стоимости рабочей силы на рынке труда;

-минимальный размер заработной платы должен быть не ниже прожиточного минимума и регулируется трудовым законодательством;

-заработная плата должна соответствовать результатам труда (количеству, сложности и ответственности выполняемых работ);

-равная оплата за равный труд;

-компенсация условий труда, отличающихся от нормальных;

-заработная плата должна побуждать работника к достижению высоких результатов и повышению квалификации;

-темпы роста заработной платы не должны опережать темпы роста производительности труда;

-простота и четкость организации заработной платы.

24. Тарифная система и характеристика ее элементов. Регулирование заработной платы.

Тарифная система — это совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда, исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий труда, интенсивности и характера труда.

Тарифная система состоит из следующих основных элементов:

-тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

-тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты труда 1 разряда в единицу времени (день, час);

-тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. В Тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и каждому разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а, следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства. Кроме того, разработаны и отраслевые выпуски, которые являются обязательными для применения на государственных предприятиях и рекомендательными для предприятий других форм собственности.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Т_ст i ) определяется по формуле:

Тстi = Тст1 х Ктi,

где Т_ст1 - тарифная ставка 1-го разряда;

К_тi - тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, раздельно для рабочих сдельщиков и повременщиков. Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки по оплате труда — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Они включают количество тарифных разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Известны четыре типа тарифных сеток:

-     с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

-    с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

-    с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

-     с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.

Выбор того или иного типа тарифных сеток предприятие производит самостоятельно.

Регулирование заработной платы включает установление системы доплат, надбавок и премий, удельный вес которых в суммарном заработке работника может достигать 35-40 % и более. Порядок их установления и применения регулируется трудовым законодательством.

Все доплаты и надбавки по их назначению можно разделить на две большие группы. Первая группа – это компенсационные надбавки и доплаты, которые позволяют компенсировать работникам условия труда, отличающиеся от нормальных. Вторая группа – это стимулирующие доплаты и надбавки, побуждающие работников повышать качество работы, производительность труда, рост квалификации.

Все компенсационные надбавки и доплаты в свою очередь можно разделить на две подгруппы:

-доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и обязательные для предприятий всех форм собственности. Сюда относятся доплаты по территориальным коэффициентам; доплаты за работу в выходные и праздничные дни; за работу в ночное время и сверхурочные работы; доплаты за вредные условия труда; доплаты несовершеннолетним за сокращенный рабочий день; оплата брака, допущенного не по вине рабочего). В эту группу компенсационных доплат относится и полевое довольствие, которое выплачивается работникам геологоразведочных предприятий в целях компенсации повышенных расходов при выполнении работ в полевых условиях. Выплата полевого довольствия производится за все календарные дни нахождения в поле независимо от занимаемой должности и должностного оклада в размере, кратном норме суточных расходов;

-доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. Они также предусматриваются трудовым законодательством и обязательны, но размер их устанавливается предприятием самостоятельно. Сюда относятся доплаты за работу сверх нормальной продолжительности рабочего дня при вахтовом методе организации работ; за работу при суточном режиме работы; за отдаленность от места работы.

Стимулирующие доплаты и надбавки включают надбавки за совмещение профессий, за стаж работы на данном предприятии, за профессиональное мастерство, за расширение зон обслуживания.

Стимулирующим эффектом обладают и различные системы премирования, которые предприятия разрабатывает самостоятельно. В настоящее время наибольшее распространение получили групповые системы премирования, которые предусматривают выплату премий по итогам работы всего предприятия (подразделения) и за личные достижения конкретного работника. Данные системы включают:

-   показатели премирования, которые устанавливаются как для предприятия в целом, так и для его структурных подразделений;

-   размеры выплачиваемых премий за групповые и индивидуальные показатели премирования;

-  круг работников, которые получают премии.

Государственное регулирование трудовых отношений на предприятиях осуществляется в следующих формах:

-   разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;

-     прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере;

-      изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда;

-  регулирование минимального размера оплаты труда;

-  помощь в трудоустройстве через систему специальных органов.