Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикц
.rtfОпределение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 16 июля 2020 г. по…
Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 16 июля 2020 г. по делу N 8Г-14827/2020[88-15623/2020]
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Руденко Ф.Г, судей Якубовской Е.В, Мамия М.Р, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бакулиной Л. Г. к ПАО "Авиационная Холдинговая компания "Сухой" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Бакулиной Л. Г. на решение Ахтубинского районного суда Астраханской области от 18.10.2019 и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ.
Заслушав доклад судьи Руденко Ф.Г, выслушав представителя ПАО "Авиационная Холдинговая компания "Сухой" по доверенности - Спасеных М.В, возражавшего относительно доводов кассационной жалобы, выслушав мнение прокурора Пономареву П.Г, полагающую оспариваемые судебные акты приняты на всесторонне исследованных материалах дела с соблюдением норм материального и процессуального права и не подлежат отмене, судебная коллегия
установила:
Бакулина Л.Г. обратилась в суд с иском к ПАО "Авиационная Холдинговая компания "Сухой" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решением Ахтубинского районного суда Астраханской области от 18.10.2019 в удовлетворении исковых требований Бакулиной Л.Г. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 18.12.2019 решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения.
В кассационной жалобе Бакулина Л.Г. просит об отмене решения суда и апелляционного определения и вынесении по делу нового решения об удовлетворении исковых требований.
В обоснование жалобы указано, что судами первой и апелляционной инстанций должным образом не были исследованы материалы дела, суды неправильно определили обстоятельства, имеющие значение для дела, нарушили и неправильно применили нормы материального и процессуального права.
По мнению кассатора, судами неверно применены нормы трудового законодательства.
В судебное заседание явился представитель ПАО "Авиационная Холдинговая компания "Сухой" по доверенности - Спасеных М.В, возражавший относительно доводов кассационной жалобы.
В судебное заседание явился прокурор Пономарева П.Г, выразившая мнение, что оспариваемые судебные акты приняты на всесторонне исследованных материалах дела с соблюдением норм материального и процессуального права и не подлежат отмене.
В судебное заседание не явилась Бакулина Л.Г, извещенная надлежащим образом о дате, времени и месте рассмотрения дела по кассационной жалобе, доказательств уважительности причин отсутствия в судебном заседании не представила, ходатайств об отложении рассмотрения дела не поступало.
Согласно п. 1 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин.
В связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц, извещенных надлежащим образом о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы.
В силу ч. 5 ст. 379.5 ГПК РФ неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационную жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.
Руководствуясь положениями ч.5 ст.379.5 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав лиц, явившихся в судебное заседание, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ч. 1 ст. 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении данного дела допущено не было.
В соответствии с ч. 1 ст. 379.6 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Судами обеих инстанций установлено и материалами дела подтверждается, что Приказом АООТ "ОКБ Сухого" N/к от ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу к ответчику на должность инженера-конструктора 2 кат. Бр45КБ (для работы в "адрес") с ДД.ММ.ГГГГ по переводу из МКБ "Радуга" с окладом 2500 рублей/третей кат.окл./таб. N, и с ней был заключен трудовой договор N б/н (N) от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно дополнительному соглашению N от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору N б/н (N) от ДД.ММ.ГГГГ стороны договорились с ДД.ММ.ГГГГ считать местом работы работника опытно-конструкторское бюро Сухого.
Согласно трудовой книжке АТ-I N от ДД.ММ.ГГГГ на имя Бакулиной (Коршуновой, Никитиной) Л.Г, ДД.ММ.ГГГГ она была переведена инженером-конструктором 1-й категории отдела 45 КБ, согласно приказу N/к от ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно дополнительному соглашению Nот ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору за N б/н (24371) от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с отчетом аттестационной комиссии N от ДД.ММ.ГГГГ по КБ, приказу N/к от ДД.ММ.ГГГГ, истец с ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность ведущего конструктора в бригаде 45-1.
Приказом N/к от ДД.ММ.ГГГГ Бакулина Л.Г. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации с ДД.ММ.ГГГГ.
Из справки расчета выходного пособия, при увольнении истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ следует, что средняя заработная плата истца за период с августа 2018 года по июль 2019 года составила 38 573, 15 рублей, ежемесячно, средний дневной заработок для расчет пособия составил 2436, 20 рублей, выходное пособие при увольнении за первый месяц составило 56 032, 60 рублей.
В день увольнения ДД.ММ.ГГГГ на карту истца были перечислены денежные средства в размере 98 430, 26 рублей, в том числе выходное пособие в размере 56 032, 60 рублей, что подтверждается списком на зачисление на счета "зарплатных" карт, платежным поручением N, и перечислены в день выдачи заработной платы за август 2019 года денежные средства в размере 1 608, 30 рублей, что подтверждается реестром на зачисление денежных средств на счета работников Nпо ПАО "Компания "Сухой", платёжным поручением N.
Суд апелляционной инстанции при разрешении спора правильно указал, что работодателем соблюдены положения части 3 ст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ, что подтверждается материалами дела, при увольнении истцом произведен окончательный расчет.
Такой вывод признается судебной коллегией по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции правильным, соответствующим обстоятельствам дела и подлежащим применению нормам материального права.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.
В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Исходя из этого, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодате-лем в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения, работни-ку должна быть предложена другая имеющая у работодателя работа (вакант-ная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
При этом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Таким образом, пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрено, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).
Согласно части первой статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 названного Кодекса (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На основании ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180, 82, 373 ТК РФ.
На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, который принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
На основании ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Доводы кассационной жалобы не опровергают выводы судов первой и апелляционной инстанций, основаны на неправильном толковании норм материального права, направлены на переоценку обстоятельств, установленных судами, и не могут служить основанием к отмене обжалуемых судебных актов.
На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что оснований для отмены или изменения в пределах доводов кассационной жалобы состоявшихся по делу правильных судебных актов судов первой и апелляционной инстанций не имеется.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Ахтубинского районного суда Астраханской области от 18.10.2019 и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 18.12.2019 оставить без изменения, кассационную жалобу Бакулиной Л. Г. - без удовлетворения.
Председательствующий Ф.Г. Руденко
Судьи Е.В. Якубовская
М.Р. Мамий
|
Система ГАРАНТ |
|