лекция7_8_9
.docxЗАДАНИЕ 1. По данной тематике студент должен письменно ответить на 8-9 вопросов по выбору.
1. Дайте характеристику функций профессионализма российского менеджера.
2. В чем проявляется этичность поведения менеджера?
В менеджменте существует несколько подходов к формированию критериев принятия этически сложных решений.
Утилитаристский подход. Те действия, которые приносят наибольшую пользу наибольшему количеству людей, являются этичными.
Индивидуалистический подход. Морально приемлемыми, или этичными. для человека являются действия, которые обеспечат ему выгоду в отдаленной перспективе. Это значит, что для себя лично человек обеспечит больше добра, чем зла. Если все люди будут действовать так. то в конечном счете подучается наибольшее количество добра, поскольку люди неизбежно будут угождать друг другу.
Морально-правовой подход. Этически корректным является решение, которое способствует соблюдению права людей наилучшим образом. Фундаментальные права человека включают:
• право на свободу согласия. Воздействие на другого человека допустимо, только если он не возражает;
• право на частную жизнь. Вне организации человек может действовать так, как считает нужным, и имеет право контролировать информацию, которая затрагивает его личную жизнь;
• право на свободу совести. Человек может не исполнять любой приказ, который противоречит его моральным или религиозным убеждениям;
• право на свободу слова. Человек может обоснованно высказывать свое мнение относительно этичности и законности действий других людей;
• право на надлежащее обращение. Включает право быть беспристрастно выслушанным и право на честное обращение с каждым;
• право на жизнь и безопасность. Это право на защиту жизни; здоровья и безопасности.
Этически корректное управленческое решение не должно нарушать эти права.
Концепция справедливости. Этически корректное решение должно основываться на равенстве, честности и справедливости.
С точки зрения менеджмента существуют три вида справедливости.
1. Распределительная справедливость. Если решение относится к подобным друг другу индивидам, то оно должно в одинаковой степени затрагивать того и другого.
2. Процедурная справедливость. Связана с честным администрированием. Правила должны быть понятными всем и обязательно реализовываться.
3. Компенсационная справедливость. Означает, что ответственная сторона (менеджмент) должна возмещать ущерб, который сотрудники получили из-за действий менеджмента или выполняя его решения. Сотрудники не должны нести ответственность за события, которые находятся вне сферы их контроля.
Этичность поведения менеджера проявляется в соблюдении этих принципов и правил.
3. Каково содержание функций профессионализации менеджмента?
4. Охарактеризуйте мотивацию как функцию менеджмента, модели мотивации работников.
Мотивация — это процесс побуждения работников к высокопродуктивной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает условия работы на предприятии, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Для этого осуществляется экономическое и моральное стимулирование персонала и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.
теория А. Маслоу. В ее основу лег принцип иерархичности интересов людей. Он предложил следующую классификацию потребностей человека:
Физиологические потребности (утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе).
Потребности в безопасности — это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха, тревоги и т.д.
Потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях как семья, друзья, общение.
Потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу.
Потребность в самоактуализации — это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций
Маслоу утверждал, что все приведенные потребности человека встроены в иерархическую структуру, в которой низший уровень занимают физиологические потребности, затем следуют потребности в безопасности, принадлежности и любви, потребность в признании и высшая потребность - потребность в самоактуализации.
Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей (физиологических), приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии.
Теория приобретенных потребностей Мак-Клеланда. Согласно этой теории, определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни, т. е. приобретаются. Мотивирование конкретного человека основывается на его индивидуальном профиле: какие потребности в нем более ярко выражены. В этой теории речь идет о потребностях высших уровней:
• Потребность во власти. Находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Выражение желания человека оказывать влияние на других людей. Эта потребность позитивная, связана с желанием добиться руководящей должности.
• Потребность в успехе. 11аходится между потребностями в уважении и самовыражении. Человек, ориентированный на достижение успеха, считает нормальным достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет отнести ответственность, имеет тенденцию к постановке реальных целей.
Потребность в принадлежности. Желание иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Очень важно для работы в команде.
Теория двух факторов Герцберга. Согласно этой теории, все потребности регулируются двумя группами факторов:
Гигиенические факторы — политика администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, статус и безопасность.
Мотиваторы — достижение цели, признание, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе, профессиональный рост.
Наличие гигиенических факторов всего-навсего не дает развиваться неудовлетворенности работой. Степень удовлетворенности работой определяется наличием мотиваторов. Чтобы добиться высокой производительности труда, нужны мотиваторы. На практике это требование реализуется с помощью программ обогащения труда: работа перестраивается таким образом, чтобы стать интересной.
Теория ожиданий Врума. Теория исходит из того, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации, поскольку постоянно ожидают чего-либо от менеджера или от работы. Менеджер должен показывать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к.достижению их личных целей, т. е. вселять надежду на то, что ожидания сбудутся. Ожидания определенным образом систематизированы.
Ожидания в отношении «затраты труда — результаты». Если приложены затраты труда, то должны быть и результаты. Реализация этих ожиданий формирует веру в свои силы. Чем сильнее эта вера, тем больше вероятность работы.
Ожидания в отношении «результаты груда — вознаграждение. Реализация этих ожиданий формирует веру в справедливость вознаграждения, в то, что если результат достигнут, то вознаграждение будет и оно будет справедливым. Неуверенность в том что вознаграждение будет справедливым, возникает, когда при раздаче вознаграждений работник должен полагаться на других играют роль реальность полномочий менеджера и его обязательность, честность.
Ожидания валентности вознаграждения. Реализация этого ожидания означает, что вознаграждение за достигнутые результаты труда будет иметь для работника достаточную ценность. Валентность вознаграждения можно определить как меру ценности вознаграждения. Для кого-то это деньги, для кого-то похвала, для кого-то полномочия. Валентность измеряется от 1,0 до -1,0. Если руководитель знает, в чем больше нуждается подчиненный, и учитывает это, то валентность вознаграждения выше нуля. Поскольку подчиненные не всегда могут составить правильное представление о соотношении между затраченными усилиями, полученными результатами, вознаграждением и удовлетворением потребностей, то менеджер должен им в этом помогать.
Теория справедливости Дж. Стейси Адамса. Теория исходит из того, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением, полученным другими людьми за аналогичную работу. Менеджер должен следить за тем, считают ли его подчиненные вознаграждение справедливым. Интересует не абсолютный уровень вознаграждения, а соотношение с вознаграждением других работников. Система оценки личного вклада в коллективную работу должны быть известны заранее.
Теория мотивирования Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (модель Портера—Лоулера). Построена на обеих предыдущих теориях. Основной тезис: результативный труд ведет к удовлетворению (а не наоборот!). Уровень удовлетворенности будет влиять на поведение человека в будущем.
Результативность труда зависит от затраченных усилий, особенностей и возможностей работника, оценки им своей роли. Объем усилий зависит от оценки работником вознаграждения и уверенности в том, что будет получено. Большую роль в этой теории играет внутреннее вознаграждение.
5. Охарактеризуйте регулирование как функцию менеджмента.
Регулирование (координация) — как функция менеджмента представляет собой процесс, направленный на обеспечение пропорционального и гармоничного развития различных сторон (производственной, технической, финансовой и др.) объекта при оптимальных затратах материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Его целью является установление взаимодействия в работе различных подразделений компании, руководителей, специалистов, а также устранение помех и отклонений от заданного режима работы.
Регулирование в системе менеджмента выделяет ряд принципов функции:
Принцип директивности определяет приемы и способы осуществления регулирующих воздействий на управляемый объект. Это наиболее жесткая форма регулирования, требует обязательного и своевременного выполнения принятого решения. Это активная форма регулирования процессов, протекающих на предприятии, побуждает к действию исполнителей того или иного решения. Основным требованием этого принципа является своевременность регулирующего воздействия.
Принцип соблюдения регламентов определяет соблюдение установленного заранее порядке выполнения управленческой и производственно хозяйственной деятельности предприятия. Это способ косвенного регулирующего воздействия на деятельность человека (в том числе руководителя).Особенностью этого принципа является обязательность соблюдения установленных регламентов.
Соблюдение принципа нормативности регулирования направлены на установление определенных границ в деятельности людей. Это способствует стабильности данного процесса, протекание которого основано на обязательном соблюдении людьми общих условий деятельности.
6. Каковы составляющие функции планирования, условия их использования?
7. Каковы роль и место функции контроля в системе менеджмента?
Контроль — это система наблюдения и проверки соответствия функционирования предприятия установленным стандартам и другим нормативам, выявление допущенных отклонений от принятых решений и определения причин их невыполнения. Контроль завершает управленческий цикл и, таким образом, гарантирует эффективность осуществления всех остальных функций.
Контроль необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем, до того, как они превратятся в серьезные неполадки. Также функция контроля используется для стимулирования успешной деятельности. Процесс контроля состоит из проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
8. Каковы критерии структуризации объектов управления при выделении функций формирования систем менеджмента?
9. Каковы роль и место управленческого решения в системе функций менеджмента?
Разработка управленческих решений представляет собой процесс, объединяющий основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Решения, принимаемые органами власти, определяют не только качество и эффективность протекающих в управляемой системе процессов, но и возможность устойчивого и адаптивного развития в быстро меняющемся современном мире.
Любое УР связано с социальными, экономическими, организационными, правовыми и технологическими интересами организации.
Социальная сущность УР заложена в механизме управления персоналом, который включает способы воздействия на людей с целью согласования их деятельности. Чтобы успешно воздействовать на подчиненных, руководитель должен четко представлять их интересы и потребности, мотивы и стимулы, установки и ценности, опасения и тревоги, неформальную структуру рабочих групп. Социальная сущность УР проявляется в цели. Приоритетом при разработке решений должно быть создание комфортной домашней и рабочей обстановки, всестороннее развитие личности в профессиональном и общекультурном плане, развитие системы участия в управлении.
Экономическая сущность УР заключается в том, что для разработки и реализации любого решения требуются финансовые, материальные, временные и иные затраты. Каждое УР имеет реальную стоимость. Эффективные и качественные решения должны принести организации (муниципальному образованию, стране) доход, а ошибочные приводят к убыткам. Необходимо учитывать материальную заинтересованность всех участников процесса разработки и реализации, эффективность использования всех видов ресурсов.
Организационная сущность состоит в том, что в процессе разработки и реализации управленческого решения участвуют работники организации. Для организации эффективной работы необходимо сформировать работоспособный коллектив, разработать должностные инструкции и положения, наделить сотрудников полномочиями, нравами, обязанностями и ответственностью, обеспечить систему контроля, предоставить необходимые ресурсы и технические средства, постоянно координировать работу.
Правовая сущность УР проявляется в точном соблюдении правовых норм при подготовке и реализации. Нарушение законодательства в процессе разработки и реализации УР может привести к его отмене, а также быть предметом рассмотрения в суде. Вся организация может понести ощутимые потери, если уже разработанное решение будет отменено, так как уже были потрачены ресурсы и необходимо будет потратить дополнительные средства на новую разработку. За незаконно реализованное решение может быть наложен штраф или начато уголовное преследование кого-либо из инициаторов. Незнание законодательства не освобождает от ответственности. Чтобы избежать подобных ситуаций, во многих организациях проводятся правовые экспертизы УР.
Технологическая сущность УР заключается в возможности обеспечения персонала необходимыми техническими, информационно-коммуникационными средствами и ресурсами для разработки и реализации решения. Иногда разработчики недостаточно четко представляют себе объект, на который направлено решение, или используют устаревшую, недостоверную или неполную информацию.
10. Опишите этапы и стадии управленческого процесса через систему функций.
Стадии управленческого процесса:
1-й этап. Диагноз - сбор и обработка информации, анализ, уяснение и оценка обстановки.
Решение проблемы требует наличия управленческой информации. Это множество сообщений, необходимых для осуществления процесса управления.
Требования к информации: полнота, объективность, достоверность, оперативность, непрерывность поступления.
Информация поступает из вышестоящего звена управления или может собираться самостоятельно. В первом случае информация обязательно уясняется, во втором случае необходимо применение научных методов сбора.
Для самостоятельного сбора информации используются различные социологические методы.
Таким образом, 1-й этап создает исходную основу для дальнейших управленческих действий.
2-й этап. Прогнозирование. Под прогнозом понимается научно обоснованное суждение о возможных состояниях объекта в будущем, об альтернативных путях его развития и сроках существования.
Процесс разработки прогноза называется прогнозированием. Это специальные исследования на основе научных методик, преимущественно с количественными оценками и с указанием тенденций, характера и определенных сроков изменения объекта управления.
Прогнозирование имеет два аспекта: предсказательный, подразумевающий описание возможных или желательных перспектив, состояний, решений проблем будущего, и предусматривающий решение этих проблем. Следовательно, прогноз - не самоцель, а средство для выработки управленческого решения и планирования.
3-й этап. Решение. Принятие решений - одна из фундаментальных задач управленческой деятельности, и именно в этой точке управленческого цикла весьма часто начинаются неприятности.
В широком аспекте управленческое решение рассматривают как основной вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач.
В узком смысле слова под управленческим решением понимают выбор альтернативы, акт, направленный на разрешение проблемной ситуации. Управленческое решение - это процесс подготовки и выбора из некоторой совокупности одного или нескольких взаимосвязанных методов воздействия на объект управления в целях его изменения или стабилизации.
В общем случае управленческое решение должно отвечать ряду требований:
иметь ясную цель; быть всесторонне обоснованным; быть своевременным; быть оптимальным, при котором достигается выполнение поставленных задач в заданные сроки при наименьших затратах; иметь адресата и сроки выполнения; быть конкретным (отвечать на вопросы, как действовать, где и когда); быть согласованным с ранее принятыми решениями, не противоречить им; быть правомочным; быть реально осуществимым; быть четко сформулированным управленцем, усвоенным исполнителем; быть экономичным.
4-й этап. Планирование. На базе результатов прогноза и решения руководителя проводится планирование и формируется план деятельности.
Планирование заключается в установлении определенной последовательности и способов выполнения войсками каждой из задач, распределении усилий войск и материальных средств по задачам и направлениям действий, установлении порядка взаимодействия и всех видов обеспечения, позволяющих реализовать решение и достигнуть поставленной цели.
Планом называется официальный документ, в котором отражаются:
- прогнозы развития организации в будущем;
- промежуточные и конечные задачи и цели, стоящие перед ней и ее отдельными подразделениями;
- механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов;
- стратегии на случай чрезвычайных обстоятельств.
При планировании необходимо учитывать его принципы:
единство; непрерывность; гибкость; координация и интеграция; обоснованность; скрытность (в условиях боевой обстановки).
Виды планирования
Перспективное планирование осуществляется на год, полугодие, квартал.
Текущее планирование включает в себя создание планов на месяц, а также на выполнение различных конкретных задач (периодическое и оперативное планирование).
К оперативному планированию относится создание планов, направленных на выполнение внезапно возникающих задач.
Значительную роль играет личное планирование. В личных планах находят отражение прежде всего те мероприятия, в подготовке и проведении которых руководитель принимает непосредственное участие.
5-й этап. Организация состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений, а также порядка и условий работы всех элементов и звеньев системы.
Этапы планирования и организации тесно связаны между собой. В некотором смысле планирование и организация объединяются: планирование готовит почву для того, чтобы реализовать цели, стоящие перед частью (подразделением), а организация как функция управления создает рабочий процесс, главным компонентом которого выступают люди. Таким образом, планирование и организация как бы материализуют управление, делают его фактом социальной действительности.
Организация как функция управления нацелена на то, чтобы претворить намеченные планы в жизнь. Организация непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, следовательно, формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.
Поскольку функция организации состоит в объединении усилий всего персонала, задача заключается в определении миссии, роли, ответственности каждого из них. Процесс организации структурирует деятельность на основе определения функций исполнителей и формирует подразделения, исходя из управленческих целей, задач и возможностей персонала.
6-й этап. Часто мотивацию отождествляют со стимулированием. Эти понятие очень близки по содержанию, но не стоит их смешивать.
Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности работников.
Мотивация -- более широкое понятие, которое можно рассматривать как психологический процесс, создающий побуждение, направленное на достижение определенной цели.
Стимулированием называется целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов.
Цель стимулирования -- побудить персонал работать не вообще, а делать лучше (больше) то, что обусловлено служебными отношениями.
Методы стимулирования можно разделить на две группы: моральные и материальные. В качестве критерия здесь выступает вид потребностей, на степень удовлетворения которых воздействует стимулирующая функция.
Моральное стимулировании включает в себя два класса методов: коллективные и индивидуальные. Посредством коллективных методов активируется деятельность персонала, стимулируются их координация, кооперация и взаимопомощь в ходе решения общеколлективных задач. К ним относятся: критика и самокритика, организация общественного мнения, разделение ролей, сближение официальной и неофициальной структур коллектива и др.
Методы, направленные на стимулирование личности работника, в свою очередь, включают в себя предъявление требований, оценку и побуждение к самооценке, обмен мнениями, советы, предложения, рекомендации и др.
Материальное стимулирование регулирует поведение на основе использования денежных выплат и материальных санкций (премирование, лишение премий, материальная ответственность), а также награждения ценными подарками.
Наряду с моральным и материальным можно выделить организационное стимулирование (например, временем).
Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации.
7-й этап. Контроль является одним из основных этапов управления. Без контроля большинство видов деятельности неэффективно.
Контроль представляет собой конструктивную систематическую деятельность руководителя, направленную на приближение фактического исполнения к запланированному результату. Он включает деятельность по формированию стандартов управления, проверке и оценке исполнения, осуществлению корректирующих шагов.
Задачи контроля: изучает положение дел в организации; отслеживает тенденции ее развития; выявляет нарушения и ошибки; является основой корректирующих действий; ориентирует, на что нужно обращать внимание.
Главный смысл контроля заключается в создании гарантий выполнения планов и в повышении эффективности управленческого процесса. Предназначением контроля является предупреждение возможных отклонений, а не их ликвидация.
Требования к организации контроля: личное участие руководителя; направленность на предотвращение ошибок; гибкость; своевременность; экономичность; индивидуализированность.
Регулирование может быть осуществлено тремя путями:
во-первых, реагированием на ожидаемые изменения управленческой ситуации;
во-вторых, реагированием на поступившие изменения;
в-третьих, реагированием на ошибки, допущенные в управлении.
11. Покажите взаимосвязь функций и полномочий в системе менеджмента.
12. Составьте схему функциональной модели управления проектом.
13. Приведите примеры эффективного использования процессов централизации, децентрализации, интеграции и дифференциации функций менеджмента.
14. Что такое функциональные матрицы, каковы условия их использования?
Матричная структура представляет собой наложение конечного числа проектов на функциональную структуру организации. В результате такого действия получается матрица (таблица) взаимодействия руководителей проектов и руководителей функциональных подразделений.
Руководитель проекта отвечает за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, необходимых для выполнения данного проекта. Он должен иметь право распоряжаться этими ресурсами. Кроме того, он отвечает за планирование проекта, за сроки его выполнения.
Руководитель функционального подразделения выделяет в распоряжение руководителя проекта специалистов по данной функции, которые и образуют команду по проекту. По мере надобности он консультирует исполнителей, взаимодействует также с руководителем проекта по вопросам выполнения функции, за которую он отвечает.
Достоинством матричной структуры управления является абсолютная возможность координации работ по проекту и сосредоточения всех необходимых ресурсов в нужных количествах, гибкость, позволяющая оперативно реагировать на изменения внешних условий.
Основным недостатком матричной структуры является ее сложность, нарушение принципа единоначалия (двойное подчинение исполнителя), а также неизбежность возникновения конфликтов.
ЗАДАНИЕ 2. Из файлов «Менеджмент в схемах» и «Схемы менеджмента» необходимо выбрать все рисунки и прикрепить их по содержанию к соответствующим вопросам.
