2.Источники найма персонала

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием) [2, c. 50].

Многие фирмы практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что консультант, занимающийся подбором, сможет заранее узнать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком) [3, c. 310].

Некоторые достоинства и недостатки каждого из них представлены в таблице 2.

Таблица 2. Сравнение источников набора персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	1) Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе 2) Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» работников 3) Компания знает достоинства и недостатки работника	1) Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников 2) «Семейственность», приводящая к застою в появлении новых идей и изобретательской мысли 3) Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег
Внешние	1) Выбор большого числа кандидатов 2) Появление новых идей и приемов работы 3) Меньшая угроза возникновения интриги внутри предприятия	1) Долгий период привыкания 2) Ухудшение морального климата среди давно работающих 3) Рабочая «хватка» новых работников точно не известна

Следующими источниками, могут быть:

1) Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению [5, c. 102].

2) Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности Вашей фирмы и более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней [5, c. 102].

3) Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

4) Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов [5, c. 102].

5) Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию о: ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении, уровне (кому подчиняется претендент), предполагаемом жалованье (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех) [5, c. 102].

При составлении и проверке объявлений о приеме на работу нужно позаботиться о том, чтобы они создавали наилучший «имидж» организации. Нужно воспринимать их как мероприятие «паблик рилейшенз», не забывая, однако, о том, что это объявление о наборе персонала. Хорошо оформленное объявление с тщательно выверенным текстом может повысить в глазах общественности репутацию организации, неудачное - может «подмочить» эту репутацию [7, c. 99].

Выделяются некоторые интересные закономерности, например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для приглашения работников, как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер. Случайно зашедшие люди - хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности и т. д..

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Результаты, полученные несколькими методами, представлены в табл. 3.

Консультант по кадрам может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ему приносит (т. е. на число принятых работников).

Таблица 3. Эффективность различных источников набора персонала по различным показателям

Источники набора	Кол-во источников набора	Результат (в% от суммы источников набора)	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы	2127	34,77	6,40	58,37
Публикация объявлений	1979	32,35	1,16	39,98
Различные агентства	856	14,00	1,99	32,07
Прямое распределение в колледжах	465	7,60	1,50	13,21
Внутри компании	477	7,30	10,07	65,22
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы	134	2,19	5,97	57,14
Справочники-списки, ищущих работу	109	1,78	8,26	81,82