МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

частное образовательное учреждение

«ОО ДПО МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ ЭКСПЕТИЗЫ И ОЦЕНКИ»

РЕФЕРАТ

по программе профессиональной переподготовки

«Психология»

на тему:

«Психология управления человеческими ресурсами»

Автор:

слушатель Любаев Александр Владимирович

Саратов 2021 г.

Содержание

Введение……………………………………………………………………...……3

1. Планирование потребности в персонале …………………….…..…………..4

2. Источники найма персонала …………………………..…..…………..……..8

3. Общая характеристика компании …………………..…………..……..……12

4. Анализ планирования персонала ……………………..………….………….13

5. Мероприятия по улучшению планирования и подбора персонала …..…..16

Заключение…………………………….………………………………….……..22

Библиографический список ……………..…………………………………..…23

ВВЕДЕНИЕ

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Управляющий персоналом должен уметь нанимать на работу наиболее подходящих людей. Сотрудники, преданные фирме, и работают хорошо, и положительно влияют на окружающих.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Сегодня важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Основная задача - это подбор конкретного работника для выполнения конкретной работы и превращения его в эффективного сотрудника. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе персонала компании тех людей, которые обладают необходимыми знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Итак, бизнес развивается, конкуренция растет. И задача любой компании - не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

Целью работы является совершенствование деятельности по планированию персонала в компании «Легион».

1.Планирование потребности в персонале

При подборе потенциальных работников порядок действия, казалось бы, давно известен - сформулировать требования к кандидату, определиться с источниками поиска (внутренними или внешними), искать самостоятельно (через объявления, Интернет, свою базу данных, знакомых, работников) или обратиться в агентство по подбору персонала, ознакомиться с резюме, пригласить на собеседование, принять решение. В большинстве компаний давно отработаны процедуры поиска, подбора и найма персонала, алгоритмы собеседований и тестирований. Однако если бы все было так просто, не было бы увольнений по итогам испытательного срока, разочарований, проблем, созданных новым сотрудником, уходом новичков в течение первого года работы. Можно, конечно, объяснить это ограниченным рынком трудовых ресурсов, неконкурентоспособными условиями, новым поколением, низкой заработной платой. Но все перечисленные факторы - такие же составляющие системы поиска персонала, как и сама процедура [4, c. 310].

Если применять системный подход, то основная задача, которая стоит при поиске персонала, - не «закрытие вакансии», а подбор нужного кандидата для выполнения нужной работы и превращение кандидата в эффективного сотрудника.

При отборе потенциальных работников менеджеры по персоналу имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры по персоналу стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, так и для организации в целом [4, c. 311].

Вначале менеджеру по персоналу следует рассмотреть, как решается вопрос о том, какой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы. Общаясь с разными людьми, легко поддаться искушению составить суждение о людях только по их внешнему виду, придумать их характеристики на основании поверхностных сведений. Поэтому важно отбросить (в большинстве случаев) такое ложное первое впечатление [5, c. 92].

Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Нужно найти подходящего человека для определенной работы, но для этого следует получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа [7, c. 205]:

· анализ содержания работы;

· описание характера работы (должностная инструкция);

· требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Анализ содержания и требования работы. Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т. п.). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы (субъективность оценки). Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером. Перечень контрольных вопросов и требований для систематического анализа работы содержится в анкете рабочего места [8, c. 100].

На основе анализа содержания работы можно составить должностную инструкцию. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Следует помнить, что описание будущего места работы должно быть достаточно правдивым и объективным. Необходимо, чтобы после беседы с менеджером по персоналу у заявителя оставались реалистичные ожидания, связанные с будущим местом работы. Если они реалистичны, количество желающих не уменьшится, а количество покидающих предприятие впоследствии значительно меньше [9, c. 76].

В таблице 1. показаны некоторые последствия «традиционно идеализированных» описаний будущих мест работы в сравнении с более реалистичными.

Результаты исследований, проведенных в ряде компаний, оказались следующими: новички, получившие реалистичное описание будущей работы, допускают впоследствии меньше прогулов и высказывают большую удовлетворенность работой. Правдивые описания приводят к реалистичным ожиданиям и вовсе не уменьшают притока работников с высокими способностями [10, c. 49].

планирование персонал подбор найм

Таблица 1. Типичные последствия процедур описаний будущего места работы

При традиционно-идеализированном описании	При реалистичном описании
Изначально завышаются ожидания в отношении места работы	Возникают реалистичные ожидания в отношении места работы
Будущая работа обычно представляется интересной, стимулирующей и привлекательной	Будущая работа не всегда представляется привлекательной, что зависит от запроса человека.
Отмечается высокий уровень приема предложений работы	Некоторые принимают предложение работать, некоторые отказываются
Сама работа не оправдывает ожиданий	Место работы оправдывает ожидания
Появляется неудовлетворенность и понимание того, что данная работа не удовлетворяет всех запросов	Появляется удовлетворенность, то есть работа удовлетворяет запросы
Отмечается низкий уровень остающихся работать	Отмечается высокий уровень остающихся работать

Следующим этапом подготовительной работы является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа следует, как можно более точно, определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать [11, c. 31].

Следующий этап - найти человека, который будет удовлетворять этим критериям.

Первое действие - это дать объявление в газете или другом периодическом издании, включая профессиональные. Однако при существующих расценках такой поступок может стать дорогостоящим мероприятием. Поэтому следует рассмотреть другие варианты.