ekzamen_po_TP_2020

1.Из возможных кандидатур на увольнение в связи с сокращением исключаются работники, которых сократить нельзя. К ним относятся перечисленные в ст. 261 ТК РФ лица:

беременные,

матери детей до 3 лет,

матери-одиночки с ребенком до 14 лет и некоторые другие.

лица, воспитывающие указанных детей без матери

родитель, являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающих трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях

Также запрещено сокращать сотрудников, находящихся в декрете (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

2.Сравнивается квалификация и уровень производительности труда кандидатов на сокращение. Сравнивать нужно квалификацию сотрудников, должности которых одинаковы и созданы в одном структурном подразделении (ст. 179 ТК). Так, правильно будет сравнивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров одного отдела, неправильно

—ведущего бухгалтера и бухгалтера 2-й категории (апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2015 № 3327711/2015). То же самое относится и к оценке производительности труда.

Ч. 1 ст. 179 – преимущественным правом на оставление на работе обладают лица с более высокой производительностью труда и квалификацией. В законодательстве четких определений нет. А на практике: производительность труда – работодатель представляет доказательства результатов работы данного работника (цифровые, количественные, качественные показатели), а квалификация – более высокий уровень образования (учитывается и дополнительное образование). На практике иногда трудно оценить квалификацию работника, решение об этом принимает работодатель. В случае возникновения спора в суде придется обосновывать свое решение об этом выборе.

3.Если по результатам сравнения производительности и квалификации указанные параметры оказались одинаковыми, следует переходить к определению семейных и иных обстоятельств, дающих преимущество при сокращении.

Определяем преимущественное право при сокращении путем оценки квалификации

Первый критерий отбора кандидатов на сокращение — это уровень их квалификации, поскольку в силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ именно работники с более высоким уровнем квалификации и наибольшей производительностью труда подлежат оставлению на работе при сокращении штата организации. Квалификация при этом определяется путем оценки уровня навыков и знаний сотрудников, а также опыта их трудовой деятельности (ст. 195.1 ТК РФ). Как правило, такая оценка осуществляется путем изучения документов, подтверждающих стаж работы, наличие профессионального и дополнительного образования, научных званий, повышенной квалификации, ученой степени и т. д., а также посредством анализа результатов работы трудящегося.

Так, например, если оба работника имеют одинаковое образование и стаж, о более низкой квалификации одного из них может свидетельствовать наличие дисциплинарных взысканий за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей (апелляционное определение Мосгорсуда от 10.09.2015 № 33-32630/2015). Учитываются при оценке также поощрения за качественную работу.

Кто имеет преимущество при сокращении штатов при одинаковой производительности работы и квалификации?

Законом (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) определен круг сотрудников, которым отдается предпочтение, если рассмотренные выше параметры оказались равными.

Так, при прочих равных условиях преимущество имеют:

1.Сотрудники, в семье которых отсутствуют другие работающие лица (единственные кормильцы семьи).

2.Работники, на иждивении которых находятся двое и более членов семьи. Чтобы член семьи был признан иждивенцем, требуется наличие 2 условий:

○отсутствия трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);

○получения содержания от работника — кандидата на сокращение (полного или частичного, но в любом случае являющегося основным источником средств для жизни).

3.Трудящиеся, которые во время трудовой деятельности у данного работодателя получили профзаболевание или увечье на производстве.

4.Работники — инвалиды ВОВ, а также инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.

5.Сотрудники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от труда.

Иные обстоятельства, предоставляющие преимущественные права при сокращении штата, могут быть установлены в коллективных договорах (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

32.Соотношение самозащиты и забастовки.

- 41 -

- 42 -

- 43 -

33. Соотношение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Статья 37 Конституции РФ закрепляет право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Все споры, возникающие между работником и работодателем, в зависимости от субъектов и предмета спора подразделяется на индивидуальные и коллективные.

В ТК этой теме посвящена 60 глава.

Индивидуальный трудовой спор- неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, ЛНА, ТД( в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.381 ТК)

Признаки, вытекающие из понятия:

1)Сторонами спора могут быть только стороны трудового договора, т.е. работник(в том числе будущий или бывший) и работодатель. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с данным работодателем (например, если спор касается признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе), а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем (в случае отказа работодателя от заключения такого договора)

2)Предметом индивидуального трудового спора являются неурегулированные разногласия между работником и работодателем, которые законодатель разделил на две категории.

Первая- споры о применении трудового законодательства, иных НПА о труде, КД, соглашения, ТД. Эти разногласия могут быть вызваны неисполнением или ненадлежащим исполнением указанных правовых актов.

Вторая категория трудовых споровспоры об установлении или изменении индивидуальных трудовых условий труда. Данный вид спора чаще всего касается изменений условий трудового договора.

Таким образом, индивидуальные трудовые спорыэто споры искового характера.

3)О возникновении индивидуального трудового спора можно говорить только в тот момент, когда в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров сделано заявление о наличии между сторонами неурегулированных разногласий. До обращения в юрисдикционный орган работник может самостоятельно или с участием своего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ч.2 ст.385 ТК)

ТК РФ называет только два органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: КТС и суд. Следовательно, при обращении работника в иные инстанции (федеральную инспекцию труда, прокуратуру) индивидуального трудового спора не возникает, поскольку данные органы занимаются не разрешением споров, а осуществлением контроля и надзора за соблюдением норм трудового законодательства.

Глава 61 посвящена рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками ( их представителями)

иработодателями ( их представителями) по поводу установления и изменения условий труда( включая заработную плату) , заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии ЛНА. (ст.398 ТК РФ)

Признаки, вытекающие из понятия:

1. спором считаются только неурегулированные разногласия. Выдвижение требований работниками ( ст. 399 ТК РФ) еще не означает возникновения коллективного трудового спора. День начала коллективного трудового спора определяется как день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников или несообщении работодателем (его представителем) своего решения в установленные законом сроки.

2. стороны спора – это коллективные субъекты(исключение составляют работодателиФЛ). На одной стороне выступают работники, их представители (органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на

-44 -

представительство в соответствии с установленными документами, или иные представительные органы работников, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства). На другой стороне – работодатели, их представители (руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, объединения работодателей). Трудовой кодекс РФ допускает участие представителей работников и представителей работодателей в качестве самостоятельных участников коллективного трудового спора.

3.предмет коллективного трудового спора неоднороден, споры возникают по поводу:

-установления и изменения условий труда (включая заработную плату ). Здесь имеются в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем, например, режим работы, системы и размеры оплаты труда.

-заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий, что означает начало коллективного трудового спора.

-отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии ЛНА. Данный вид спора может возникнуть только на уровне организации, у индивидуального работодателя, поскольку только они принимают локальные нормативные акты.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух

рабочих дней со дня получения указанных требований.

Объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель

со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап), рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

34.Соотношений понятий «занятый гражданин» и «безработный». Правовой статус безработного.

В соответствии со ст.1 Закона о занятости Занятость-это деятельность граждан, связанная с удовлетворением

личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Поскольку в ст. 37 КРФ закреплена свобода труда, реализуя которую каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, то незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной ответственности.

Закон относит к занятым следующие категории граждан:

1)работающих по трудовому договору, в том числе выполняющих работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющих иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ ( кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в п.3 ст.4 Закона о занятости) .

2)зарегистрированных в установленном порядке в качестве ИП, а также нотариусов, занимающихся частной практикой, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии

сФЗ подлежит государственной регистрации (или) лицензированию.

3)занятых в подсобных промыслах и реализующих продукцию по договорам.

4)выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющихся членами производственных кооперативов (артелей).

5)избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность.

6)обучающихся по очной форме обучения в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения.

7)проходящих очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения.

8)временно отсутствующих на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами.

9)являющихся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) некоммерческих организаций, организационно-правовая форма которых не предполагает права учредителей (участников) на получение дохода от деятельности этих организаций, включая членов товариществ собственников жилья, а также членов жилищных, жилищно-строительных, дачных, гаражных кооперативов и иных специализированных потребительских кооперативов, создаваемых в целях удовлетворения потребностей граждан, которые не получают доход от их деятельности.

10)являющихся членами крестьянского(фермерского) хозяйства.

-45 -

Закон о занятости не содержит понятие безработицы, однако указывает, при каких условиях гражданин может быть признан безработным.

В соответствии со ст.3 Закона безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют

работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, ИП.

Постановление Правительства РФ от 7 сентября 2012 года № 891 уточняет порядок регистрации безработных.

В соответствии с данным нормативным актом регистрации в качестве безработных подлежат граждане, зарегистрированные в целях поиска подходящей работы, в отношении которых государственными учреждениями службы занятости населения приняты решения о признании их безработными.

Постановка на регистрационный учет безработных граждан осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения при предъявлении следующих документов:

1)паспорт или документ, его заменяющий;

2)трудовая книжка или документ, ее заменяющий;

3)документ, удостоверяющий профессиональную квалификацию;

4)справка о среднем заработке;

5)для граждан, относящихся к категории инвалидов¸- индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная в установленном порядке и содержащая заключение о рекомендуемом характере и условиях труда.

Постановка на регистрационный учет безработных не осуществляется, если в отношении зарегистрированных граждан государственными учреждениями службы занятости населения в установленном порядке приняты решения об отказе в признании их безработными в следующих случаях:

1)отказ гражданина от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, в течение 10

дней со дня постановки на регистрационный учет в целях поиска подходящей работы (подходящей согласно ст.4

Закона о занятости считается работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его квалификации, условиях последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Государственные службы занятости населения устанавливают безработным гражданам сроки посещения (не более двух раз в месяц) для подбора им подходящей работы);

2)два отказа гражданина, впервые ищущего работу (ранее не работавшего) и при этом не имеющего профессию (специальности), от профессионального обучения или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера;

3)неявка гражданина без уважительных причин в течение 10 дней со дня постановки на регистрационный учет в целях поиска подходящей работы в государственное учреждение занятости населения для подбора подходящей работы.

4)неявка гражданина в срок, установленный государственными учреждениями службы занятости населения, для принятия решения о признании его безработным;

5)представление гражданином документов, содержащих заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также других недостоверных данных для признания его безработным.

Снятие с регистрационного учета безработных граждан осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения в следующих случаях:

1)признание гражданина занятым по основаниям, предусмотренным ст.2 Закона о занятости;

2)прохождение профессионального обучения или получение дополнительного профессионального образования по направлению государственных учреждений службы занятости населения с выплатой стипендии;

3)длительная (более одного месяца со дня последнего посещения государственного учреждения службы занятости населения для регистрационного учета и подбора подходящей работы) неявка в государственное учреждение службы занятости населения без уважительных причин;

4)переезд, переселение в другую местность;

5)попытка получения либо получение пособия по безработице обманным путем;

6)осуждение к исправительным работам, также к наказанию в виде лишения свободы;

7)назначение пенсии, предусмотренной п.2 ст.32 Закона о занятости, либо назначение трудовой пенсии по

старости (части трудовой пенсии по старости), либо назначение страховой пенсии по старости в том числе досрочно, либо назначение пенсии по старости или пенсии за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

8)отказ от посредничества государственного учреждения службы занятости населения (по личному письменному заявлению безработного гражданина );

9)смерть безработного гражданина.

На основании ст.28 Закона о занятости государство предоставляет следующие гарантии социальной поддержки безработных:

1)выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

2)выплату стипендии в период прохождения профессионального образования по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

3)возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

35.Способы оценки работника: понятие, общая характеристика, виды.

Деловая оценка – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации. Это форма управленческого контроля, обратной связи. Это «сквозная» технология, она является основой для многих кадровых процедур: лежит в основе процедуры приёма на работу, увольнения, формирования кадрового резерва, перемещений, материального стимулирования сотрудников.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям:

- 46 -

1.По объекту, то есть по тому, что именно оценивается:

деятельность (её эффективность, сложность и пр.);

достижение цели, индивидуальный вклад в итоги подразделения и организации;

наличие у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), его потенциал.

2.По источникам, на данных которых базируется оценка:

документы (резюме, характеристика и пр.);

результаты кадровых собеседований (интервью);

данные общего и специального тестирования;

отчёты о выполнении производственных заданий.

данные экспертиз (графологическая, физиогномическая)

3.По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.

4.По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.

5.По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).

6.По степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.

7.По периоду. Можно оценивать человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.

Функции оценки:

1.Административная (официальная) – используется для принятия решений по оценке труда, кандидата на вакансию и пр.

2.Мотивационная (информационная, латентная) – форма обратной связи, важна для самого работника, для его развития. Для повышения эффективности оценки необходимо:

использовать квалифицированных экспертов;

применять обоснованные методики;

открыто информировать коллектив о результатах;

не использовать оценку как инструмент наказания;

не подменять оценку результатов оцениванием личных качеств сотрудника.

Методы выполнения оценочных процедур

В практике кадровой работы используются качественные, количественные (баллы) и описательные методы оценивания. Описательный метод предполагает обстоятельную характеристику (письменную или устную) достоинств или недостатков работника по результатам повседневного наблюдения за ним.

На основе такого наблюдения можно построить оценочные шкалы.

Метод стандартных оценок (карта оценок) – принадлежит к группе рейтинговых методов. Шкалы оценки позволяют оценить степень развития тех или иных качеств у работника. Метод прост, обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, но содержит элементы субъективизма.

Метод анкет и сравнительных анкет (метод альтернативных характеристик). Эксперт ставит галочку против оцениваемой характеристики работника при её присутствии или оставляет пустое место, если та недостаточно выражена.

Метод попарного сравнения. Попарное сравнение сотрудников по установленным критериям, подсчёт индекса предпочтений.

Метод ранжирования. Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.

Можно выделить следующие цели оценки трудовых ресурсов организации:

•определение уровня эффективности труда работника;

•эффективность выполнения делегированных обязанностей;

•возможность выделения наиболее выдающегося работника;

•разработка объективной системы оплаты труда.

Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:

•снизить риск выдвижения некомпетентных работников;

•снизить затраты на обучение;

•поддержать чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию;

•организовать обратную связь с работниками относительно качества их работы;

•разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Для юристов оценка квалификации, как правило, подразумевает под собой аттестацию. Также на стадии, предшествующей установлению трудовых отношений, вспоминают об избрании по конкурсу, которое отвечает той же цели.

Вопрос этот интересный и спорный. Сегодня на него отчасти отвечает законодатель, вручая с 1 января 2017 г. правоприменителю новый инструмент оценки — независимую оценку квалификации.

И если аттестация — процедура относительно изученная, хоть ее проведение и вызывает практические сложности, о которых мы скажем ниже, то с независимой оценкой специалисты пока водят лишь теоретическое знакомство. Независимая оценка квалификации. Итак, новому инструменту оценки посвящен отдельный Федеральный закон «О независимой оценке квалификации» № 238-ФЗ от 03.07.2016. Под независимой оценкой профессиональных

квалификаций следует понимать процедуру, при проведении которой знания, умения и навыки специалиста (соискателя) сравниваются с имеющимся профессиональным стандартом, который установлен законодательно.

При этом требования к работнику предъявляют в соответствии с профессией, в которой он хочет подтвердить свою компетентность.

- 47 -

Не случайно в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 поясняется, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Эта позиция позволяет работникам всеми не запрещенными законом способами защищать свои трудовые права.

Всвою очередь, независимая оценка квалификации будет проводиться не непосредственно работодателем и вне стен самой организации. Этим займется специализированный центр оценки профессиональной квалификации, что, думается, позволит в будущем преодолеть фактор субъективности.

Рука об руку с независимой оценкой квалификации шагает и институт профстандартов. Почему? Профстандарт служит мерилом и ориентиром при проведении оценки. С ним, как с эталоном, и сравниваются имеющиеся знания, умения и навыки работников.

Для установления соответствия либо несоответствия профстандартам работодатель при наличии письменного согласия работника сможет направить его в центр независимой оценки. На время прохождения сотрудником данной процедуры с отрывом от работы работодатель обязан сохранять за ним не только должность, но и среднюю зарплату.

Чтобы получить свидетельство о квалификации по итогам оценки, работник должен успешно сдать профессиональный экзамен. Если результат окажется неудовлетворительным, ему выдадут заключение о прохождении экзамена с рекомендацией соискателю.

Независимая оценка интересна еще и тем, что к ней может прибегнуть не только работодатель, но и работник, и даже соискатель, вознамерившийся подтвердить уровень знаний, умений и навыков, соответствующий определенной профессии.

Таким образом, можно сделать заключение о том, что данный институт привлекателен для всех сторон трудовых отношений. И интерес к нему поддерживается государством и материально, путем установление налоговых льгот и вычетов за средства, потраченные на оценку (см. Федеральный закон от 03.07.2016 № 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О независимой оценке квалификации”»).

Аттестация.

Процесс насчитывает не одно десятилетие, а по ряду профессий является обязательным (например, педагогические работники, работники опасного производственного объекта и т. п.). Аттестация — это процедура, проводимая

работодателем с целью проверки соответствия деловых качеств работника, его квалификации занимаемой им должности или выполняемой работе.

Ее нормативная база также известна. Аттестация должна проводиться работодателем либо на основании федерального или иного нормативного акта (в случае обязательности ее проведения), либо локального нормативного акта (если необходимость проведения процедуры устанавливается самой организацией).

Здесь ключевым документом выступает положение о проведении аттестации, устанавливающее требования к порядку ее подготовки, проведения и принятия решения аттестационной комиссией. Кроме того, обязательно документально должны быть определены критерии оценки работника, а также методы его оценки по ним.

Зачастую положение о проведении аттестации может быть приложением к коллективному договору, что позволяет согласовать самые острые моменты с представителями работников еще на берегу. В Положении целесообразно утвердить формы таких документов, как протокол комиссии, аттестационный лист, перечень критериев оценки квалификации.

Важно обратить внимание на то, что проведение очередной и внеочередной аттестации должно оформляться приказом. Удобно в этом же приказе утверждать состав аттестационной комиссии. Наличие утвержденных в надлежащем порядке актов будет подтверждать законность проведения аттестации (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Все обозначенные акты в той или иной мере призваны регламентировать процедуру аттестации вне зависимости от того, какую цель преследует работодатель при ее проведении.

По большому счету, правовые последствия ее проведения могут выражаться в том, что в протоколе аттестационной

комиссии установлено:

- соответствие квалификации работника занимаемой должности или выполняемой работе; - квалификация работника не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.

И если в первой ситуации работник может быть материально поощрен, переведен на должность, требующую более высокой квалификации и т.п., то во втором случае работодатель стоит перед выбором: либо оставить работника в занимаемой должности и предложить ему, например, повысить квалификацию, либо уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Недостаточную квалификацию можно подтвердить только результатами проведенной аттестации ! Порядок её проведения для некоторых категорий работников установлен законодательством + ЛНА (медицина, образование, гос. служба), а для некоторых категорий работников только ЛНА (коммерческие организации).

Всоответствии со ст. 82 в состав аттестационной комиссии обязательно должен входить представитель профкома (если он есть в организации).

Вположении о порядке проведения аттестации обязательно предусматривается:

периодичность проведения аттестации (обычно раз в 5 лет)

круг аттестуемых

порядок проведения аттестации

порядок формирования аттестационной комиссии

порядок принятия решения

Для работодателя решение комиссии носит рекомендательный характер.

36. Этапы (стадии) разработки и принятия коллективного договора.

Речь идет о гл. 6 и 7, также применяется и гл. 61 ТК — при невозможности достичь согласия между сторонами и необходимости применения примирительных процедур.

Пошагово процесс работы над коллективным договором:

- 48 -

1.Проявление инициативы по разработке и заключению коллективного договора любой из сторон трудовых отношений. Такое предложение обязательно делается письменно. Желательно фиксировать факт передачи письма от сотрудников в канцелярии работодателя. По нормам ст. 36 ТК РФ, у стороны, получившей приглашение к коллективным переговорам, есть 7 календарных дней на ответ, с указанием лиц, представительствующих с их стороны. Отказ от коллективных переговоров невозможен.

2.Создание комиссии для разработки проекта договора.

3.Проведение коллективных переговоров. Старт переговоров отсчитывается с первого дня после получения ответа их инициаторами. Стороны вольны самостоятельно назначать по соглашению дату и место их проведения. В ходе переговоров вырабатываются положения коллективного договора и выясняются разногласия. Ход переговоров обязательно фиксируется протоколом. При возникновении противоречий составляется протокол разногласий и передается каждой из сторон.

4.Разрешение противоречий. В целях урегулирования противоречий стороны могут назначать новые заседания комиссии. Число таких заседаний не ограничено. Также могут применяться нормы гл. 61 ТК РФ о разрешении коллективных споров.

5.Подписание коллективного договора. Независимо от того, согласились ли стороны по всем вопросам, по ст. 40

ТК РФ коллективный договор необходимо подписать не позднее 3 месяцев со дня начала переговоров хотя бы в согласованной части.

Это дополнительно. Более детально.

I. Стадия выдвижения инициативы по заключению коллективного договора. Инициатором заключения коллективного договора могут быть представители каждой из сторон. Сторона, от которой исходит инициатива, должна направить другой стороне письменное уведомление о необходимости заключения коллективного договора. Представители стороны, получившей уведомление, обязаны в течение семи дней дать ответ, сформировать комиссию и приступить к переговорам. Стороны должны выдвинуть представителей в комиссию по ведению переговоров и определиться с датой начала переговоров, а также со сроком, местом и порядком ведения коллективных переговоров.

II. Стадия ведения коллективных переговоров начинается с момента издания приказа о составе комиссии

по ведению переговоров, которая формируется на основе равенства из представителей работников и представителей работодателя. Состав комиссии фиксируется в двух документах: в решении органа, представляющего интересы работников и в приказе работодателя.

На заседании комиссии ведутся протоколы, которые потом исследуются в случае возникновения проблем с толкованием положений коллективного договора. Каждая сторона может предложить свой вариант проекта коллективного договора. Целью работы комиссии является согласование условий проекта.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа. За иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Если стороны пришли к согласию по условиям коллективного договора, то вырабатывается общий проект коллективного договора, если нет — составляется протокол разногласий. Момент составления протокола разногласий является началом стадии урегулирования разногласий или, иными словами, примирительных процедур.

III. Стадия урегулирования разногласий регламентируется Трудовым кодексом и включает в себя несколько этапов:

1.Рассмотрение разногласий примирительной комиссией.

2.Рассмотрение спора посредником.

3.Урегулирование разногласий в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры начинаются с момента составления протокола разногласий. Протокол должен содержать указание на суть разногласий, позиции каждой из сторон и предполагаемый путь разрешения

- 49 -

разногласий. В течение 2 (3, если уровень выше локального) дней после составления протокола разногласий должна быть создана примирительная комиссия из представителей сторон, не принимавших участие в работе комиссии по ведению переговоров. Состав комиссии оформляется решением органа, представляющего интересы работников и приказом работодателя. Спор должен быть рассмотрен в течение 3 (на уровнях выше локального – 5) рабочих дней с момента издания приказа о создании комиссии. По соглашению сторон срок может быть продлен. Результатом работы комиссии является согласованный проект коллективного договора, либо новый протокол разногласий.

При не достижении согласия в примирительной комиссии разногласия рассматриваются посредником и (или) трудовым арбитражем. Стороны сами решают вопрос о том, рассматривать разногласия в два или в три этапа.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Итогом примирительных процедур является согласованный проект коллективного договора.

При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

IV. Стадия обсуждения проекта коллективного договора работниками организации регулируется Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». Согласно статье 53 Трудового кодекса участие

вразработке и принятии коллективных договоров является одной из основных форм участия работников в управлении организацией.

Проект коллективного договора направляется для обсуждения во все подразделения и службы организации. Сторонами устанавливается срок для обсуждения проекта, например, 1 месяц либо более 1 месяца. В течение этого периода каждое структурное подразделение, цех или работник в отдельности могут подать свои замечания по поводу проекта, эти замечания рассматриваются комиссией, и, если стороны не возражают, вносятся изменения в проект коллективного договора. Если коллектив организации является многочисленным, то в этот же срок выдвигаются делегаты на конференцию по принятию коллективного договора.

На собрании, где выдвигаются делегаты на конференцию, обязательно должны вестись протоколы. Нормы делегирования устанавливаются по соглашению сторон на заседаниях комиссий по разработке и

принятию коллективного договора.

V. Стадия принятия коллективного договора. Коллективный договор принимается на общем собрании или конференции работников организации. Если на собрание или конференцию поступают несколько проектов коллективного договора, то обсуждению подлежат все проекты. Если было разработано несколько проектов, а на собрание (конференцию) поступил один из них, то за основу принимается поступивший проект.

Голосование по коллективному договору может быть и тайным, и открытым. Этот вопрос решается общим собранием или конференцией. Копию принятого коллективного договора работодатель обязан в течение 7 дней направить

вгосударственный орган по труду для уведомительной регистрации. Закон обязывает органы по труду проверять правомерность условий коллективного договора. В случае выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, органы по труду сообщают об этом сторонам. Условия коллективного

договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, недействительны и не подлежат применению.

37.Случаи, порядок и оформление учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников).

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно:

- 50 -