ekzamen_po_TP_2020
.pdf
313 Б представляет Вопросы для экзамена по трудовому праву
1.Источники трудового права: понятие, виды, особенности.
Источник праваформа выражения воли государства, направленная на закрепление правовых норм, придание им общеобязательной юридической силы.
Источники ТП – это результат нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работодателей и работников в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Иванчина сказала следующее:
Виды источников ТП:
1.НПА
Термин трудовое законодательство в ТП понимается в узком смысле, т.е. трудовое законодательство составляются ТК и иные ФЗ и законы субъектов. Согласно КРФ ТП является предметом ведения РФ и ее субъектов. Ст. 6 ТК закрепляет исключительные полномочия РФ. По сути субъектам остается только остаточная компетенция. Например, субъекты могут предусмотреть собственные меры поощрения; решение вопросов соц. партнерства, прежде всего их форму; субъект занимается решением вопроса квотирования рабочих мест; порядок регистрации коллективных договоров, трудовых договоров, кроме того в отдельных ст. ТК также имеется прямое указание на принятие субъектами своих НПА; могут устанавливать свои нерабочие праздничные дни.
2.нормативные договоры (коллективные договоры и соглашения)
Нормативные договоры – это соглашение 2-х и более субъектов в которых закрепляются нормативные предписания и устанавливаются взаимные права и обязанности по их реализации.
НД делятся на 2 группы.
1)Национальные. Коллективный договор и соглашение
2)Международные договоры
МД могут быть:
Многосторонними. Бывают универсальные (заключаются в рамках определенных международных организаций), региональными (договоры в рамках СНГ и ЕАС), Кроме того бывают 2ву сторонние договоры.
Также МД могут быть комплексными, например, всеобщая декларация прав человека, а также могут быть посвященными исключительно трудо-правовым вопросам.
Главная организация, занимающаяся международной организацией труда – международная организация труда. В МОТ состоит 187 стран. Принято 189 конвенций.
Согласно ст. 19 устава МОТ ратификация конвенций государством не затрагивает закон или соглашение, которые обеспечивают для работников более благоприятные условия, чем те, которые предусмотрены конвенцией.
МОТ принимает 4 типа документов:
1) Декларации (4 декларации всего было принято: 1944 г., а последняя в 2008 г. посвящена социальной справедливости в условиях глобализации, 1977 г., 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда)
4 принципа (декларация 1998 г.): свобода объединений, запрет принудительного труда и дискриминации, запрет детского труда
Вдекларациях отражаются принципы и политика МОТ в сфере труда.
2)Конвенции (сосредоточено большинство международных правовых стандартов) 189 конвенций, последняя в 2011 г. о домашних работниках (РФ не ратифицировала)
Конвенция становится обязательной для РФ в случае её ратификации. Ратификация происходит путем принятия ФЗ (о минимальных нормах социального обеспечения 1952 г.- последняя ратифицированная РФ конвенция, 26 февраля 2019 г. мы её зарегистрировали)
Конвенция вступает в силу не мгновенно, а по истечении года с даты принятия и регистрации Международной организацией труда ратификационной грамоты.
Условно конвенции можно разделить на несколько групп:
-Конвенции, которые регулируют права и свободы в сфере труда (Конвенции №111 относительно дискриминации в области труда, Конвенция №29 относительно принудительного или обязательного труда)
-Конвенции, которые регулируют повышенную защиту отдельных категорий работников (то есть дифференциация в ТП) (Конвенция 1983 г. № 159 о профессиональной занятости инвалидов, Конвенция о равном обращении для работников мужчин и женщин с семейными обязанностями и т.д.)
-Конвенции, которые регулируют вопросы обеспечения занятости (конвенция № 122 о политике в области занятости 1964 г.; Конвенция № 151 о защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на гос. службе)
-Конвенции, которые посвящены регулированию условий труда (Конвенция об охране заработной платы 1949 г. № 95; Конвенция об ежегодных оплачиваемых отпусках 1972 г.)
3)Рекомендации (не являются МД, как правило необходимы для более детальной проработки положений конвенций)
Не являются обязательными для исполнения. Служат для определения стратегического развития государства в определенной отрасли. Санкций за неисполнение нет. Рекомендация № 205 2017 г. посвящена занятости и достойномe трудe в целях обеспечения мира и потенциала противодействия-последняя принятая рекомендация.
4) Резолюции (направлены на формирование моральных обязательств членов МОТ либо на выражение позиции МОТ по какому-то вопросу определенному)
РФ является членом СНГ, в рамках которой также были приняты МД. Например, в 1994 г. Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств; Модельный закон о деятельности частных агентств занятости 2010 г.
1
Кроме того с 2015 г. РФ входит в состав ЕАЭС (Европейско-Азиатского экономического союза). В рамках союза базовым является договор о ЕЭС (Евразийском экономическом союзе) 2014 г., раздел 26 которого посвящен решению вопросов трудовой миграции.
3.прецеденты (не используются)
4.обычаи правоприменительной практики (вопрос не решен): по сути, судебная практика не является источником, но для судов, разрешающих в том числе и трудовые споры, эти постановления (решения) имеют общеобязательную силу (поэтому мы хоть как вынуждены обращать внимание на судебную практику, особенно
на постановления ВС РФ и КС РФ).
Особенности источников ТП:
1)Единство ( ТК или ФЗ «об оценке труда») и дифференциация (ФЗ о соц. защите инвалидов в РФ или “о правовом положении ИГ”) трудового законодательства.
2)Сохраняют силу акты СССР и иные нормативные источники, принятые до вступления в силу ТК. Действуют они в части не противоречащей ТК РФ («об очередных и дополнительных отпусках»)
3)ТК согласно ст. 5 имеет приоритет над иными ФЗ.
1.Если вновь принятый ФЗ противоречит ТК, то он начинает действовать только после внесения в ТК соответствующих изменений.
2.Изменение в ТК, приостановление действия его положений, либо признание их утратившими силу производится только на основании отдельного ФЗ, т.е. ТК не может быть изменен «вторично» по отношению к иным ФЗ.
4)В принятии отдельных источников ТП, принимают участие работодатели, работники в том числе через их представителей. Речь идет о коллективных договорах, соглашениях, локальных НПА, кроме того нередко вышестоящие источники принимаются с учетом мнения комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
5)Наличие специализированного органа, который принимает НА в сфере труда – министерство труда и соц. защиты РФ. Помимо нормотворческой деятельности, и подчиненный ему Роструд издают письма, а Роструд также публикует ежемесячно ответы на вопросы заявителей, данные документы нормативными не являются и используются лишь в качестве официальных комментариев к действующему трудовому законодательству.
6)наличие договорного регулирования
7)издание актов на локальном уровне (ПВТР, график отпусков и т.д.)
Выделяются несколько оснований для классификации:
1)Общие и специальные
2)По органам, которые приняли источник
1.Принятые международными организациями
2.Принятые Федеральным Собранием РФ
3.Принятые ФОИВ
4.Принятые органами власти субъектов
5.Принятые ОМСУ
6.Принятые работодателями и работниками
3)По сфере действия 1. Международные 2. Федеральные НПА
3. Уровень региональный
4. Отраслевые
5. Межотраслевые
6. Территориальный.
7. Локальные источники
4)По юр силе (ст. 5 ТК РФ): ТК, ФЗ, Указы Президента и постановления Правительства, ФОИВ, законы субъектов РФ и постановления, распоряжения ОИВ субъектов РФ, акты ОМСУ, ЛНА.
5)По юр природе
2.Соотношение общих и специальных норм в трудовом праве. Виды специальных норм.
Единство ТП представляет собой наличие норм, которые распространяются на всех без исключения работников и работодателей (например, каждый работник имеет право уволиться по собственному желанию; для каждого работника предусмотрена максимальная продолжительность рабочего времени).
Дифференциация предполагает существование норм, которые обладают спецификой применительно к определенным категориям работников. По общему правилу данным особенностям посвящен раздел 12 ТК.
Виды специальных норм:
Ст.251 ТК предусматривает 2 вида норм дифференциации:
Нормы-дополнения (те нормы, которые дают льготы и преимущества отдельным категориям работников) ст. 259 ТК, ст. 266 ТК и т.д. Например, запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Нормы-изъятия (нормы, которые ограничивают в отношении отдельных категорий работников базовые нормы ТП) ст. 277 ТК, ст. 284 ТК, ст. 71 ТК и т.д. Например, работодатель возмещает материальный ущерб работнику даже при отсутствии вины.
В литературе также выделяются нормы-альтернативы (например, ст. 304 ТК разрешает с работодателем физическим лицом, не являющимся ИП, заключать трудовые договоры бессрочный или срочный по соглашению сторон),
нормы-приспособления, которые содержание базовых норм не меняют, а адаптируют их к определенным условиям труда (ст. 295 ТК: работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы).
2
|
Критерий |
|
|
Общие нормы |
|
|
Специальные нормы |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
на кого |
|
|
на всех работников и работодателей, независимо от |
|
|
содержат не только изъятия из общих правовых |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
распростр |
|
|
каких-либо условий: сферы деятельности, занимаемой |
|
|
норм, но и дополнительные гарантии для |
|
|
аняются |
|
|
должности, местности, в которой осуществляется |
|
|
работников (например, повышенная оплата труда |
|
|
|
|
|
трудовая деятельность |
|
|
во вредных условиях, предоставление |
|
|
|
|
|
|
|
|
дополнительного времени отдыха) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
где |
|
|
сосредоточены не только в положениях так называемой |
|
|
Основная масса специальных норм трудового |
|
|
содержатс |
|
|
общей части Трудового кодекса РФ, но и в нормах |
|
|
права расположена в разделе XII ТК, |
|
|
я |
|
|
Особенной части. В числе общих норм можно назвать: |
|
|
посвященном особенностям регулирования труда |
|
|
|
|
|
основные начала и принципы трудового |
|
|
отдельных категорий работников |
|
|
|
|
|
законодательства (например, запрещение |
|
|
|
|
|
|
|
|
принудительного труда), нормы об основных правах и |
|
|
|
|
|
|
|
|
обязанностях работников и работодателей (часть I ТК |
|
|
|
|
|
|
|
|
РФ); общие принципы социального партнерства, |
|
|
|
|
|
|
|
|
ответственности его сторон (часть II ТК РФ); нормы о |
|
|
|
|
|
|
|
|
минимальном размере оплаты труда (ст. 133 ТК РФ); |
|
|
|
|
|
|
|
|
нормы о максимальной продолжительности рабочей |
|
|
|
|
|
|
|
|
недели (ч. 2 ст. 91 ТК РФ); положения о минимальной |
|
|
|
|
|
|
|
|
гарантированной продолжительности ежегодного |
|
|
|
|
|
|
|
|
оплачиваемого отпуска (ч. 1 ст. 115 ТК РФ); нормы и |
|
|
|
|
|
|
|
|
правила охраны труда; порядок рассмотрения и |
|
|
|
|
|
|
|
|
разрешения индивидуальных и коллективных трудовых |
|
|
|
|
|
|
|
|
споров и т. д. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Основания дифференциации можно разделить на 2 группы (2 вида):
1.Объективные основания дифференциации, связанные с местом или условиями, в которых осуществляется труд: · Районы Крайнего Севера и местности приравненные к ним (климатические условия), высокогорные и пустынные местности-специфика, связанная с оплатой труда (районные коэффициенты, процентные добавки к зарплате, срок отпуска и т.д.)
· (Характер трудовой связи) Труд совместителей, сезонных работников и работников с договором до 2 месяцев (первичная или вторичная работа, продолжительность отношений, пенсионное обеспечение и т.д.)
· (условия труда) Вредные или опасные условия труда (доплаты, медосмотры, спец питание, обеспечение средствами защиты и т.д.)
· (характер трудовой деятельности) надомники, дистанционные работники, руководители организации · (отраслевая принадлежность) работника транспорта, педагогические работники, медицинские работники, подземные работники
2.Субъективные основания дифференциации (субъектные):
По половой принадлежности (труд женщин)
Семейные обязанности
Возраст (труд до 18 лет)
Состояние здоровья (труд работников-инвалидов; закон о социальной защите инвалидов)
Особенности работодателя (кафедра ТП)
Соотношение дискриминации и дифференциации (пределы дифференциации)
Дифференциация законна, если она вызвана особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите либо, если ограничения, исключения, различия, предпочтения связаны с особыми требованиями, установленными к труду ФЗ.
Согласно ст. 6 ТК установление особенностей регулирования труда отдельных категорий работников отнесено к компетенции органов власти РФ. В тоже время ст. 252 ТК разрешает устанавливать особенности регулирования труда на уровне актов социального партнерства и локальных нормативных актов. Однако в данных источниках по-прежнему не могут содержаться нормы, которые ухудшают положение работников, в том числе вводят повышенную ответственность.
Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Они не могут быть отменены путем принятия специального законодательства.
Общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав и может появиться исключительно на федеральном уровне.
Специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Оно призвано обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. Однако специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ.
3.Соотношение Трудового кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов.
ТК и иные НПА (ФЗ в первую очередь) являются источниками ТП. Но в иерархии источников ТК занимает главенствующее положение. ТК вступил в силу с 1 февраля 2002 г. (был принят 30 декабря 2001 г.
По отношению к другим ФЗ ТК характеризуется следующими особенностями:
Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
3
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.
Внесение изменений в настоящий Кодекс, а также приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу осуществляется отдельными федеральными законами. Положения, предусматривающие внесение изменений в настоящий Кодекс, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.
Получается, что если какой-либо ФЗ противоречит ТК, то применяем ТК (а не более новый), но, если имеется противоречие между ТК и МД, применяем МД.
Регулируют трудовые отношения также:
Закон РФ от 19 апреля 1991г. №1032-I «О занятости населения в РФ»
ФЗ от 12 января 1996 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Законы комплексного характера (содержат норм ТП, но при этом регулируют различные сферы деятельности): ФЗ от 29
апреля 1999 г. №80-ФЗ «О физической культуре и спорте в РФ» (содержит правила, определяющие права и обязанности спортсменов и работников физкультурно-спортивных организаций в сфере профессионального спорта) и т.д.
4.Соотношение коллективного договора и локальных нормативных актов.
|
Признак |
|
|
ЛНА |
|
|
|
|
|
|
Коллективные договоры |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Определение |
|
|
НА, принимаемый работодателем в |
|
|
правовой акт, регулирующий социально- |
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
|
|
|
пределах |
своей |
компетенции по |
|
|
трудовые отношения в организации или у |
|
|||||||
|
|
|
|
вопросам трудовых и непосредственно |
|
|
индивидуального |
предпринимателя |
и |
|
|||||||
|
|
|
|
связанных с ними отношений |
|
|
заключаемый работниками и работодателем в |
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
лице их представителей |
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
являются источниками ТП |
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
Уровень |
|
|
Локальный |
|
|
|
|
|
|
Локальный. Обладает более высшей юр силой по |
|
|||||
|
принятия |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
сравнению с другими ЛНА |
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Форма |
|
|
Нет |
|
|
|
|
|
|
|
Да |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
социального |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
партнерства |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
|
Обязательно |
|
|
В |
определенных |
случаях-обязателен |
|
|
Не является обязательным, однако, если одна |
|
|||||||
|
сть |
|
|
(должно быть прямое указание в |
|
|
сторона желает вступить в переговоры, вторая |
|
|||||||||
|
принятия |
|
|
вышестоящем нормативном акте) |
|
|
сторона должна к ним присоединиться. |
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
Срок |
|
|
По общему правилу сам работодатель |
|
|
До 3 лет. В дальнейшем стороны могут его |
|
|||||||||
|
действия |
|
|
определяет |
срок |
действия |
|
локального |
|
|
неоднократно продлять. |
|
|
|
|||
|
|
|
|
нормативного акта. Акт может быть и не |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
с определенным сроком действия. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
Характер |
|
|
Почти всегда посвящены |
|
отдельным |
|
|
Носит комплексный характер. |
|
|
|
|||||
|
документа |
|
|
аспектам трудовых отношений. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Субъекты |
|
|
Работодатель. Однако в определенных |
|
|
Работники и работодатель в лице их |
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
принятия |
|
|
случаях |
требуется |
привлечение |
|
|
представителей. |
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
представительного органа работников. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
Особенности |
|
|
Работодатель – ЮЛ и ИП. Могут не |
|
|
Принимают работодатели-ЮЛ и ИП. (это право |
|
|||||||||
|
работодател |
|
|
принимать |
работодатели, |
которые |
|
|
сторон) |
Обособленным |
структурным |
|
|||||
|
я |
|
|
относятся к микро-предприятиям. |
|
|
подразделением |
может быть |
делегировано |
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
(головной организацией) право на заключение |
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
собственного коллективного договора (например, |
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
филиалы представительств). |
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Способ |
|
|
Единолично |
|
|
|
|
|
|
Путем коллективных переговоров |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
принятия |
|
|
С учетом мнения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
По |
согласованию |
с представительным |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
органом |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4
|
Соотношени |
|
|
Ниже в иерархии |
|
|
Выше в иерархии |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
е |
по |
|
|
|
|
|
|
|
|
юридическо |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
й силе |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
Регистрация |
|
|
Отсутствует |
|
|
Направляется на регистрацию в орган по труду. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Регистрация носит уведомительный характер. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Когда |
|
|
|
Если ухудшает положение работников – |
|
|
Не подлежит применению, если ухудшает |
|
|
документ |
не |
|
|
не подлежит применению. |
|
|
положение работников. |
|
|
подлежит |
|
|
|
Когда не проведена процедура учета |
|
|
|
|
|
применению |
|
|
мнения. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5.Соотношение трудового отношения и трудового договора.
|
Критерий |
|
|
Трудовое отношение |
|
|
|
|
|
|
Трудовой договор |
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Определени |
|
|
|
отношения, основанные на соглашении |
|
|
соглашение |
между |
работодателем |
и |
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
|
е |
|
|
между работником и работодателем о личном |
|
|
работником, в соответствии с которым работодатель |
|
|||||||||||||
|
|
|
|
выполнении работником за плату трудовой |
|
|
обязуется предоставить работнику работу по |
|
|||||||||||||
|
|
|
|
функции (работы по должности в соответствии |
|
|
обусловленной трудовой функции, обеспечить |
|
|||||||||||||
|
|
|
|
со |
штатным |
расписанием, |
профессии, |
|
|
условия труда, предусмотренные трудовым |
|
||||||||||
|
|
|
|
специальности с указанием квалификации; |
|
|
законодательством |
и |
иными нормативными |
|
|||||||||||
|
|
|
|
конкретного вида поручаемой работнику работы) |
|
|
правовыми актами, содержащими нормы трудового |
|
|||||||||||||
|
|
|
|
в интересах, под управлением и контролем |
|
|
права, коллективным договором, соглашениями, |
|
|||||||||||||
|
|
|
|
работодателя, подчинении работника правилам |
|
|
локальными нормативными актами и данным |
|
|||||||||||||
|
|
|
|
внутреннего |
|
трудового |
|
распорядка |
при |
|
|
соглашением, своевременно и в полном размере |
|
||||||||
|
|
|
|
обеспечении работодателем условий труда, |
|
|
выплачивать работнику заработную плату, а |
|
|||||||||||||
|
|
|
|
предусмотренных трудовым законодательством |
|
|
работник обязуется лично выполнять определенную |
|
|||||||||||||
|
|
|
|
и иными нормативными правовыми актами, |
|
|
этим соглашением трудовую функцию в интересах, |
|
|||||||||||||
|
|
|
|
содержащими |
|
нормы |
трудового |
права, |
|
|
под управлением и контролем работодателя, |
|
|||||||||
|
|
|
|
коллективным |
|
договором, |
соглашениями, |
|
|
соблюдать |
правила |
внутреннего |
трудового |
|
|||||||
|
|
|
|
локальными нормативными актами, трудовым |
|
|
распорядка, действующие у данного работодателя. |
|
|
||||||||||||
|
|
|
|
договором. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Содержание |
|
|
трудовые права и обязанности |
|
|
|
|
условия, которые определяют содержание (права и |
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
обязанности) трудового правоотношения, |
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
возникшего в результате данного ТД и |
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
существующее во времени на его основе |
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Стороны |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
работник и работодатель |
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Что собой |
|
|
юридическая связь работника и работодателя |
|
|
Соглашение |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||
|
представляе |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
т? |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Значение |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
является основанием возникновения трудового |
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
правоотношения, определяет его содержание; |
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
выступает основанием его дальнейшего |
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
существования, а изменение его условий влечет |
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
изменение трудового правоотношения; |
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
расторжение ТД влечет прекращение трудового |
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
правоотношения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Основания |
|
|
при заключении ТД |
|
|
|
|
|
|
возникает при достижение (заключение) сторонами |
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
возникнове |
|
|
при фактическом допущении к работе |
|
|
|
соглашения |
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
ния |
|
|
судебное решение о заключении ТД |
|
|
|
|
ТК устанавливает требования к ТД, а также к |
|
|
||||||||||
|
|
|
|
избрание на должность |
|
|
|
|
|
|
лицам, между которыми он заключается (возраст |
|
|
||||||||
|
|
|
|
избрание по конкурсу на замещение |
|
|
|
|
работника, обязательные условия договора, срок |
|
|
||||||||||
|
|
|
|
соответствующей должности |
|
|
|
|
|
договора и т.д.) |
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
назначение на должность или утверждение в |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
направления на работу уполномоченным в |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
соответствии с ФЗ органами в счет |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
установленной квоты |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
признания |
отношений, |
|
связанных |
с |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5
использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
В общем ТД служит одним из оснований возникновения трудового правоотношения, определяет его содержание (права и обязанности работника и работодателя), обуславливает их изменение, прекращение.
6.Разграничение коллективных договоров и соглашений.
Сравнительные |
Коллективный договор |
|
Соглашение |
|
критерии |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Определение |
правовой акт, регулирующий социально- |
правовой акт, регулирующий социально- |
||
|
трудовые отношения в организации или у |
трудовые |
отношения и |
устанавливающий |
|
индивидуального предпринимателя и заключаемый |
общие принципы регулирования связанных с |
||
|
работниками и работодателем в лице их |
ними экономических отношений, заключаемый |
||
|
представителей. |
между |
полномочными |
представителями |
|
|
работников и работодателей на федеральном, |
||
|
|
межрегиональном, региональном, отраслевом |
||
|
|
(межотраслевом) и территориальном уровнях |
||
|
|
социального партнерства в пределах их |
||
|
|
компетенции. |
|
|
|
|
|
|
|
Сфера действия |
локальный уровень |
Уровни выше локального (территориальный, |
||
|
|
региональный, межрегиональный, |
||
|
|
федеральный и т.д.) |
|
|
|
|
|
|
|
Круг |
Социально-трудовые отношения работников и |
Социально-трудовые и связанные с ними |
||
регулируемых |
работодателей |
экономические отношения |
|
|
вопросов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Срок действия |
До 3-х лет с возможностью неоднократного |
до 3-х лет, продляется однократно |
||
|
продления |
|
|
|
|
|
|
|
|
Кто заключает |
Стороны в лице представителей (работники и |
Только представители сторон. Со стороны |
||
|
работодатель) |
работников – только профсоюз, со стороны |
||
|
|
работодателей – объединения работодателей. |
||
|
|
|
|
|
Количество |
2 |
2 (отраслевые) или 3 |
|
|
сторон |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Уровень |
Включает в себя конкретные обязательства, а |
В основном реализован общий подход |
||
решаемых |
также нормативные положения |
(конкретные обязательства чаще всего |
||
вопросов |
конкретизированные (обязательство |
содержатся в отраслевых соглашениях либо |
||
|
ограничивается исполнением) |
региональных соглашениях о минимальной |
||
|
|
зарплате) |
|
|
|
|
|
|
|
Принцип |
По работнику (на всех работников, состоящих в |
По работодателю (по общему правилу |
||
распространения |
трудовых отношениях с работодателем) |
соглашения распространяются на тех |
||
|
|
работодателей, которые входят в состав |
||
|
|
объединения работодателей). Кроме того |
||
|
|
работодатель может добровольно взять |
||
|
|
обязательство по исполнению соглашения |
||
|
|
либо быть обязанным его исполнять, |
||
|
|
поскольку уполномочен объединением на |
||
|
|
представительство своих интересов. Однако в |
||
|
|
отношении двух видов соглашений установлен |
||
|
|
добровольно-принудительный способ |
||
|
|
распространения (указан в ст. 48 и ст. 133.1 |
||
|
|
ТК), он касается регионального соглашения о |
||
|
|
МЗП (минимальной зарплате) и отраслевого |
||
|
|
соглашения, заключенного на федеральном |
||
|
|
уровне. (соглашение принимается и |
||
|
|
публикуется, предложение всем работодателем |
||
|
|
субъекта; дается 30 дней для того, чтобы |
||
|
|
решить будут ли выполнять это соглашение |
||
|
|
или нет; отправить письмо с решением, если |
||
|
|
письмо не дошло в течение 30 дней до органа, |
||
|
|
то обязательным соглашение становится для |
||
|
|
|
|
|
6
этого работодателя)
7.Соотношение гражданско-правовых договоров, связанных с выполнением работы, и трудовых договоров.
|
Сравнительные |
|
|
Гражданско-правовой договор, связанный с |
|
|
Трудовой договор |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
критерии |
|
|
выполнением работы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Вид договора |
|
|
договор подряда |
|
|
Трудовой договор |
|
|
|
|
|
договор возмездного оказания услуг |
|
|
|
|
|
|
|
|
договор авторского заказа |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Регулирование |
|
|
ГК РФ |
|
|
ТК РФ |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Предмет договора |
|
|
регламентирует только достижение результата |
|
|
регламентирует процесс труда, то есть |
|
|
|
|
|
труда и порядок его передачи заказчику. |
|
|
непосредственно процесс выполнения |
|
|
|
|
|
|
|
|
работником его обязанностей. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Характер работы |
|
|
Исполнитель выполняет определенную в |
|
|
Работник выполняет определенную |
|
|
|
|
|
гражданско-правовом договоре конкретную |
|
|
трудовым договором трудовую функцию. |
|
|
|
|
|
работу. |
|
|
. Общий объем работы в трудовых |
|
|
|
|
|
Объем работы, как правило, заранее определен, |
|
|
отношениях не определен, определен |
|
|
|
|
|
сроки её выполнения устанавливаются в |
|
|
только её вид. Работа выполняется |
|
|
|
|
|
договоре. В пределах сроков исполнитель волен |
|
|
работником систематически. |
|
|
|
|
|
самостоятельно определять распорядок своего |
|
|
|
|
|
|
|
|
труда. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Сроки |
|
|
всегда заключаются на определенный срок – |
|
|
По общему правилу трудовой договор |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
срок выполнения работы. Начальный и конечный |
|
|
заключается на неопределенный срок. |
|
|
|
|
|
(а иногда и промежуточные отчетные) сроки |
|
|
Однако ст.59 Трудового кодекса позволяет |
|
|
|
|
|
указываются в договоре. |
|
|
по соглашению сторон либо в случаях, |
|
|
|
|
|
|
|
|
определенных в законе, заключать срочные |
|
|
|
|
|
|
|
|
трудовые договоры (до 5 лет). |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Порядок |
|
|
Работа по гражданско-правовому договору дает |
|
|
Работник обязан соблюдать действующие у |
|
|
выполнения |
|
|
исполнителю большую свободу, поскольку не |
|
|
работодателя правила внутреннего |
|
|
работы |
|
|
подразумевает ни регламентации режима его |
|
|
трудового распорядка и трудовую |
|
|
|
|
|
труда и отдыха, ни постоянного контроля |
|
|
дисциплину. |
|
|
|
|
|
исполнения со стороны заказчика. |
|
|
Для работника в соответствии с режимом |
|
|
|
|
|
Законодательством не предусмотрено |
|
|
работы устанавливается рабочее время, в |
|
|
|
|
|
обязанности заказчика оказывать исполнителю |
|
|
течение которого работник подчиняется |
|
|
|
|
|
какое-либо содействие. Тем не менее, такая |
|
|
работодателю и обязан выполнять свою |
|
|
|
|
|
обязанность может быть установлена по |
|
|
трудовую функцию. |
|
|
|
|
|
соглашению сторон. |
|
|
Работодатель: |
|
|
|
|
|
|
|
|
1) в рабочее время вправе постоянно |
|
|
|
|
|
|
|
|
контролировать выполнение |
|
|
|
|
|
|
|
|
работником его обязанностей. |
|
|
|
|
|
|
|
|
2) обязан обеспечить для работника |
|
|
|
|
|
|
|
|
условия труда в соответствии с |
|
|
|
|
|
|
|
|
трудовым договором и |
|
|
|
|
|
|
|
|
законодательством (ст.56 ТК РФ). |
|
|
|
|
|
|
|
|
Наряду с рабочим временем для работника |
|
|
|
|
|
|
|
|
предусматривается время отдыха: |
|
|
|
|
|
|
|
|
междусменный отдых, выходные и |
|
|
|
|
|
|
|
|
праздничные дни, оплачиваемые отпуска. |
|
|
|
|
|
|
|
|
Также работнику в ряде случаев могут быть |
|
|
|
|
|
|
|
|
предоставлены целевые отпуска: учебные |
|
|
|
|
|
|
|
|
(гл.26 ТК РФ), по беременности и родам |
|
|
|
|
|
|
|
|
(БиР) и по уходу за ребенком (гл.41 ТК РФ) |
|
|
|
|
|
|
|
|
и др. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Порядок расчетов |
|
|
Порядок оплаты выполненной работы |
|
|
Оплата производится не по результатам |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
устанавливается в договоре. Как правило, оплата |
|
|
работы, а за ее процесс. |
|
|
|
|
|
производится по результатам выполненной |
|
|
Размер заработной платы определяется |
|
|
|
|
|
работы после приемки ее заказчиком. |
|
|
соглашением сторон, но не может быть |
|
|
|
|
|
Размер вознаграждения определяется |
|
|
меньше установленного законодательством |
|
|
|
|
|
соглашением сторон, минимальными размерами |
|
|
минимального размера оплаты труда |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7
|
|
|
|
не ограничен. |
|
|
(МРОТ). |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
Риск случайной гибели результатов труда до |
|
|
Риск случайной гибели результатов труда |
|
|
|
|
|
передачи их заказчику лежит на исполнителе |
|
|
лежит на работодателе. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Социальное |
|
|
По общему правилу исполнители по гражданско- |
|
|
Лица, работающие по трудовым договорам, |
|
|
страхование |
|
|
правовым договорам социальному страхованию |
|
|
подлежат обязательному социальному |
|
|
|
|
|
не подлежат и соответствующего страхового |
|
|
страхованию на случай временной |
|
|
|
|
|
обеспечения не получают. |
|
|
нетрудоспособности и в связи с |
|
|
|
|
|
Физические лица, выполняющие работу на |
|
|
материнством, а также обязательному |
|
|
|
|
|
основании гражданско-правового договора, |
|
|
социальному страхованию от несчастных |
|
|
|
|
|
подлежат обязательному социальному |
|
|
случаев на производстве и |
|
|
|
|
|
страхованию от несчастных случаев на |
|
|
профессиональных заболеваний. |
|
|
|
|
|
производстве и профессиональных заболеваний, |
|
|
Работодатель обязан уплачивать на |
|
|
|
|
|
если в соответствии с таким гражданско- |
|
|
работников соответствующие взносы в |
|
|
|
|
|
правовым договором страхователь (заказчик) |
|
|
Фонд социального страхования РФ. |
|
|
|
|
|
обязан уплачивать страховые взносы в Фонд |
|
|
|
|
|
|
|
|
социального страхования РФ. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
Пенсионное |
|
|
Лица, работающие как по трудовым, так и по гражданско-правовым договорам, подлежат |
|
|||
|
страхование |
|
|
обязательному пенсионному страхованию. |
|
|
|
|
|
|
|
|
Работа, осуществляемая по гражданско-правовым договорам, засчитывается в страховой стаж |
|
|||
|
|
|
|
для назначения пенсий наравне с периодами работы по трудовым договорам. Обязанность по |
|
|||
|
|
|
|
уплате взносов лежит на заказчике. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ответственность |
|
|
За неисполнение или ненадлежащее исполнение |
|
|
За ненадлежащее исполнение или |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
сторон |
|
|
своих обязательств по договору как заказчик, так |
|
|
неисполнение трудовых обязанностей |
|
|
|
|
|
и исполнитель несут гражданско-правовую |
|
|
работник может быть привлечен к |
|
|
|
|
|
ответственность: обязаны компенсировать другой |
|
|
дисциплинарной ответственности |
|
|
|
|
|
стороне причиненные по их вине убытки в виде |
|
|
(замечание, выговор, увольнение). |
|
|
|
|
|
реального ущерба и упущенной выгоды. Также |
|
|
В случае причинения ущерба имуществу |
|
|
|
|
|
стороны гражданско-правовых отношений вправе |
|
|
работодателя работник несет материальную |
|
|
|
|
|
требовать от контрагента выплаты |
|
|
ответственность в пределах своего среднего |
|
|
|
|
|
предусмотренной договором или законом |
|
|
месячного заработка. |
|
|
|
|
|
неустойки. |
|
|
Работодатель несет материальную |
|
|
|
|
|
|
|
|
ответственность в случаях: |
|
|
|
|
|
|
|
|
Незаконного лишения работника |
|
|
|
|
|
|
|
|
возможности трудиться (увольнение, |
|
|
|
|
|
|
|
|
отстранение от работы, задержка выдачи |
|
|
|
|
|
|
|
|
трудовой книжки) |
|
|
|
|
|
|
|
|
Причинения вреда имуществу работника |
|
|
|
|
|
|
|
|
Задержки выплаты заработной платы или |
|
|
|
|
|
|
|
|
других причитающихся работнику выплат. |
|
|
|
|
|
|
|
|
Работник также вправе потребовать от |
|
|
|
|
|
|
|
|
работодателя компенсации морального |
|
|
|
|
|
|
|
|
вреда, причиненного его незаконными |
|
|
|
|
|
|
|
|
действиями. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Прекращение |
|
|
Отношения в любое время могут быть |
|
|
Отношения в любое время могут быть |
|
|
отношений |
|
|
прекращены по соглашению сторон. |
|
|
прекращены по соглашению сторон. |
|
|
|
|
|
Достижение обусловленного договором |
|
|
Работник вправе в любой момент уволиться |
|
|
|
|
|
результата влечет прекращение гражданско- |
|
|
по собственному желанию, заранее (не |
|
|
|
|
|
правового договора. |
|
|
менее чем за две недели) письменно |
|
|
|
|
|
Сторона гражданско-правового договора может |
|
|
предупредив об этом работодателя. |
|
|
|
|
|
потребовать его расторжения через суд при |
|
|
Работодатель может по собственной |
|
|
|
|
|
существенном нарушении договора другой |
|
|
инициативе уволить работника только при |
|
|
|
|
|
стороной. |
|
|
наличии специальных оснований (ст. 81 |
|
|
|
|
|
Законом или договором может быть |
|
|
ТК). |
|
|
|
|
|
предусмотрена возможность одностороннего |
|
|
Расторжение трудового договора по |
|
|
|
|
|
отказа стороны от исполнения договора. Как |
|
|
инициативе работодателя с беременными |
|
|
|
|
|
правило, в таком случае отказавшаяся от |
|
|
женщинами не допускается, за |
|
|
|
|
|
договора сторона компенсирует другой стороне |
|
|
исключением случаев ликвидации |
|
|
|
|
|
возникшие в связи с отказом убытки. |
|
|
организации. |
|
|
|
|
|
Иные основания прекращения отношений могут |
|
|
Расторжение трудового договора по |
|
|
|
|
|
быть установлены в договоре. |
|
|
инициативе работодателя с женщинами, |
|
|
|
|
|
|
|
|
имеющими детей в возрасте до 3-х лет, |
|
|
|
|
|
|
|
|
допускается только при ликвидации |
|
|
|
|
|
|
|
|
организации и по основаниям, связанным с |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8
|
|
|
виновным поведением работника. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Если с работником заключен срочный |
|
|
|
|
трудовой договор, работодатель вправе |
|
|
|
|
уволить его по истечении срока договора, |
|
|
|
|
предупредив об этом не менее чем за три |
|
|
|
|
дня. Дополнительных оснований для |
|
|
|
|
увольнения в этом случае не требуется. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Защиты прав |
Споры, вытекающие из гражданско-правовых |
|
Работник в случае нарушения его прав |
|
|
отношений, рассматриваются судом. |
|
вправе обратиться: |
|
|
От судебных расходов стороны не |
|
В суд |
|
|
освобождаются. |
|
В государственную инспекцию труда |
|
|
Бремя доказывания распределяется между |
|
В прокуратуру |
|
|
сторонами. В отличие от трудовых споров, |
|
В профсоюз (они могут с работодателем |
|
|
исполнитель обязан доказывать, что надлежащим |
|
побалакать) |
|
|
образом выполнил свои обязанности. |
|
При защите трудовых прав в судебном |
|
|
|
|
порядке работник освобождается от |
|
|
|
|
судебных расходов. |
|
|
|
|
При наличии письменного трудового |
|
|
|
|
договора бремя доказывания в суде, как |
|
|
|
|
правило, лежит на работодателе (он обязан |
|
|
|
|
доказать ненадлежащее исполнение или |
|
|
|
|
неисполнение трудовых обязанностей |
|
|
|
|
работником). |
|
|
|
|
|
|
8.Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и срочные трудовые договоры.
Выделяет 2 вида трудовых договоров:
ØДоговор, заключаемый на неопределенный срок. Этот договор является общим правилом (должна быть стабильная занятость).
ØСрочный трудовой договор:
o Срок не может быть более 5 лет (иначе это будет бессрочный трудовой договор)
o Случаи заключения срочных договоров могут быть установлены только ФЗ, причем они распадаются на 2 разновидности:
-ч. 1 ст. 59 ТК устанавливает случаи, когда договор должен быть срочным
-ч. 2 ст. 59 ТК устанавливает отношения, которые могут быть срочными при наличии соглашения сторон (студенты дневной формы обучения, пенсионеры, совместители и т.д.)
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
o Помимо срока, который может определять в том числе и через событие, в договоре указываются обстоятельства, причины, которые были основанием срочных трудовых отношений. Если эти обстоятельства не указаны, то при возникновении спорной ситуации, суд проверяет их наличие в реальности.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
o Продление срочного договора
По общему правилу срочный трудовой договор не должен продляться, исключение составляют только случаи, прямо указанные в законе, например ст. 261 ТК предусматривает продление срочного трудового договора с беременной женщиной
(Определение ВС от 27 июня 2014 г.)
Если срок договора истек, а работник не уволен, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Возможность обратной ситуации законом не предусмотрено (это длящиеся отношения, должна быть выдержана логика закона: эти нормы действуют при заключении трудового договора).
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
9. Разновидности срочных трудовых договоров. Виды срочных ТД:
I.С учетом характера предстоящей работы и условий труда (сезонные работы, для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж и т.д.), для проведения неотложных работ и
т.д.)
II.Без учета характера предстоящей работы и условий труда
Случаи заключения срочных договоров могут быть установлены только ФЗ, причем они распадаются на 2 разновидности:
9
- ч. 1 ст. 59 ТК устанавливает случаи, когда договор должен быть срочным
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом (с проректорами в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных
профессиональных программ; временный перевод спортсмена к другому работодателю) или иными федеральными законами (с госслужащими, замещающими должность категории “руководитель” и “помощник (советник)”, заключение ТД с иностранцами и др.).
- ч. 2 ст. 59 ТК устанавливает отношения, которые могут быть срочными при наличии соглашения сторон (студенты дневной формы обучения, пенсионеры, совместители и т.д.)
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий,
атакже для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
10.Соотношение трудовой функции работника, должностных обязанностей, трудовых действий,
квалификации работника.
Трудовая функцияэто работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности
суказанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Внастоящее время ТК РФ позволяет сформулировать условие о трудовой функции по-разному:
10