СПГУАП группа 4736 https://new.guap.ru
БИНГО! Ты только что нашел решение своей проблемы! Только давай договоримся – ты прочтёшь текст до конца, окей? :)
Давай начистоту: тут один шлак, лучше закажи работу на author-24.pro и не парься
– мы всё сделаем за тебя! Даже если остался один день до сдачи работы – мы справимся, и ты получишь «Отлично» по своему предмету! Только представь: ты занимаешься своим любимым делом, пока твои одногруппники теряют свои нервные клетки…
Проникнись… Это бесценное ощущение :)
Курсовая, диплом, реферат, статья, эссе, чертежи, задачи по матану, контрольная или творческая работа – всё это ты можешь передать нам, наслаждаться своей молодостью, гулять с друзьями и радовать родителей отличными оценками. А если преподу что-то не понравится, то мы бесплатно переделаем так, что он пустит слезу от счастья и поставит твою работу в рамочку как образец качества.
Ещё сомневаешься? Мы готовы подарить тебе сотни часов свободного времени за смешную цену – что тут думать-то?! Жизнь одна – не трать её на всякую фигню!
Перейди на наш сайт author-24.pro - обещаю, тебе понравится! :) А работа, которую ты искал, находится ниже :)
Введение
В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих, путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и проч.) и
соответствия их объективным потребностям общества. Важнейшими элементами этой системы, получившей название профессиональный отбор,
являются:
-обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
-стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
-развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
-помощь в сохранении хорошего морального климата;
СПГУАП группа 4736 https://new.guap.ru
- управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
Каким образом можно создать дружный и сплоченный коллектив? Что нужно делать для того, чтобы продукция и услуги различных предприятий были качественнее и производительнее? Каким образом произвести отбор высококвалифицированного персонала? Эти и подобные вопросы всегда актуальны для любого руководителя. Кадровая служба предприятия и его психологи или менеджеры по персоналу могут разработать прекрасные методы оценки персонала, конкурсные приемы на работу, использовать тесты на профпригодность, личностные тесты, интервью. Хорошо изучив индивидуально-психологические качества кандидатов на должность, можно создать такой коллектив, который обеспечит качественную и бесперебойную производительность труда. Итак, «Прием на работу» - центральное звено данной работы.
Цель курсовой работы: изучить психологические аспекты процесса приема на работу.
Задачи курсовой работы: показать, как можно составить общее впечатление о человеке, возможности метода беседы при приеме на работу;
установить взаимосвязь типа личности, типа темперамента, пола с выбранной профессией; провести диагностическое обследование претендента на вакантное место предприятия ЗАО «ЭЛЕКТРОКАБЕЛЬ»; изучить типологию работников предприятия.
СПГУАП группа 4736 https://new.guap.ru
ГЛАВА I ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.
ТЕМПЕРАМЕНТ И ПРОФЕССИЯ
1. Как составить общее впечатление о человеке
По тому, как человек входит в помещение, как обращается с вопросами, как ожидает приема, можно судить о его общительности,
самообладании, решительности, осторожности и других характеристиках личности. Причем всегда надо иметь в виду естественность или наигранность, демонстративность поведения.
Одним из основных методов изучения работника является беседа,
правильное проведение которой в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования его использования на тех или иных должностях. Обязательность сочетания беседы с другими психологическими методами подбора кадров обусловливается тем, что здесь возможны следующие ошибки.
1.«Проекция», в результате которой оцениваемому приписываются чувства и мысли оценивающего.
2.«Эхо» - перенесение успеха претендента в какой-либо области на другую сферу деятельности.
3.«Атрибуция» - подсознательное приписывание собеседнику способностей и черт, которые руководитель подметил у другого человека,
напоминающего ему того, с кем он говорит.
4. Вера в «первый взгляд», в то, что первое впечатление самое верное.
Вместе с тем исследования показывают, что оно часто бывает ошибочным,
поскольку опирается на подсознательные ожидания руководителя, а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым он ведет беседу.
Кроме того, в наше динамичное время многие образцы, правила поведения и отношений зачастую одинаково характерны как для мужчин, так
СПГУАП группа 4736 https://new.guap.ru
и для женщин, как для молодых, так и для пожилых людей. Чтобы избежать этих ошибок или свести их к минимуму, при проведении беседы необходимо придерживаться некоторых социально-психологических требований:
желательно иметь заранее подготовленный план разговора,
например, в форме типового вопросника, составленного для этого случая на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту
(использование профессиограмм) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристика, трудовая книжка,
результаты исследований и др.).
в начале общения целесообразно попытаться снять первое напряжение с собеседника, расположить его к откровенному,
доверительному разговору.
стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать
«кандидату» возможность высказаться.
необходимо говорить с человеком языком, понятным для него,
избегать прямых вопросов, а больше пользоваться наводящими.
стремиться не допускать отклонения собеседования от основного направления.
оценивать личность и свои впечатления о ней только после окончания разговора, учитывая при этом свои возможные предубеждения.
Опыт кадровой работы свидетельствует, что беседа как метод изучения склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей человека дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-
психологических приемов и рекомендаций.
При подготовке к диалогу особое внимание следует уделить изучению анкетных данных, в результате ознакомления с которыми руководитель или сотрудник кадровой службы может заранее подготовить вопросы. При ознакомлении с анкетой важно учитывать: внешний вид заполнения личного
СПГУАП группа 4736 https://new.guap.ru
листка по учету кадров и автобиографии, разборчивость почерка и ясность изложения; пропущенные или оставленные без ответа вопросы, перерывы в работе, особенно если они превышают установленный срок; противоречия указанных в анкете сведений; частоту смены места работы и ее причины
(разочарование в труде или профессии, конфликты с руководством или коллективом, бесперспективность, увольнение за нарушение трудового распорядка и т. д.); причины, по которым данный кандидат ушел с последнего места работы.
Следующей стадией в процессе подготовки к беседе является планирование времени для предстоящей встречи (на ознакомление с анкетными данными, разговор, обдумывание и принятие решения после собеседования). Обычно за час-полтора можно получить необходимую информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод о его соответствии вакансии.
Дальше необходимо подумать, в каких условиях будет проходить собеседование (в помещении кадровой службы, у руководителя цеха или предприятия и т. д.). При этом важно обеспечить: конфиденциальность как важное условие для того, чтобы человек мог говорить свободно и откровенно, особенно в тех случаях, когда обсуждается причина ухода с прежней работы; исключение всех факторов, отвлекающих от беседы
(телефонные звонки, появление посторонних сотрудников, посетителей и т.
п.); наиболее благоприятную для собеседника обстановку, удобное место,
доброжелательность и вежливость в обращении.
При подготовке к разговору необходимо четко сформулировать основные вопросы. Их перечень не должен быть длинным, потому что некоторые ответы кандидата могут повлечь ряд непредвиденных уточнений.
В связи с ответственностью ситуации некоторые люди нервничают,
чувствуют себя скованно. При таком поведении трудно объективно оценить возможности и достоинства претендента. Готовясь к встрече, сотрудник кадровой службы должен подумать о том, как установить взаимное доверие в
СПГУАП группа 4736 https://new.guap.ru
разговоре. Особый такт нужно проявлять в тех случаях, когда на одну должность есть несколько кандидатов, так как при этом у них обостряется чувство неуверенности в себе.
Немаловажное значение имеет и информация, полученная о кандидате,
и то, от кого она получена (хорошего или плохого работника).
Необходимо также принимать во внимание культуру речи и жестов,
выражение лица, скорость реакции и т. п. При этом учитываются окружающая обстановка и эмоциональное состояние человека.
СПГУАП группа 4736 https://new.guap.ru
2. Беседа при приеме на работу
Необходимо подготовить схему (план) беседы. Она поможет не упустить ничего важного. На такую беседу отводится весьма ограниченный интервал времени и нужно в него уложиться. С претендентом нужно поработать так, чтобы после его ухода осталась полная уверенность: сделано все, чтобы принять решение. Поэтому должны быть запланированы как сами вопросы, так и их последовательность и нужно придерживаться плана беседы.
Следует обратить внимание на физические данные кандидата, его склонности, общий интеллект и культуру, интересы, особые способности,
характер, личные обстоятельства.
При этом желательно, чтобы кандидат охватил в своем рассказе три области:
1.Прошлое: пусть расскажет о прежней работе.
2.Настоящее: образ его жизни, отношения с окружающим миром.
3.Будущее: его задачи, намерения, планы.
Если работа требует специальных технических навыков и умений,
следует особенно тщательно исследовать способности и опыт претендента,
определить их реальную глубину и масштабы.
К сожалению, «семена» многих конфликтов на производстве закладываются (неосознанно, конечно) при первой беседе руководителя с претендентом на должность. В такой беседе нередко руководитель (даже невольно) идеализирует условия, в которых предстоит трудиться новому работнику: это фактически защита им чести мундира, ведь в неурядицах есть
иего вина.
Врезультате решение принимается в предположении условий,
неадекватных реальным. Столкнувшись же с реальностью, новичок может испытать сильное разочарование и счесть себя дезинформированным.
Особенно остро это проявляется в случае, если даны обещания.
СПГУАП группа 4736 https://new.guap.ru
Руководитель не должен забывать, насколько большое значение поступающий на работу придает этим обещаниям. Невыполнение же их создает конфликтную ситуацию – человек чувствует себя обманутым,
причем осознанно, чтобы быть «завлеченным» на эту работу.
Покажем, как можно действовать, чтобы способствовать привлечению работника.
Не скрывая имеющиеся трудности, следует изложить все реальные выгоды и достоинства предлагаемой работы; обещать (особенно на первых порах) полную поддержку и необходимую помощь.
Эту помощь в плане адаптации надо действительно организовать,
особенно в первые дни работы новичка.
Часто бывает, что, будучи предоставлен сам себе в первый день,
работник «набивает себе шишки» просто от незнания им особенностей и порядков новой организации. Исследования текучести кадров показали, что многим из увольняющихся мысль об уходе с работы пришла именно в первый рабочий день («В какую контору я попал! Куда я смотрел?»). Иными словами, обнаружена связь между продолжительностью работы и тем, как прошел первый рабочий день.
Поэтому целесообразно прикрепить к новичку на первое время кого-то из достойных работников, кому такое поручение будет не в тягость. Этот работник поможет новому сотруднику адаптироваться в коллективе и будет способствовать созданию у него позитивного образа новой работы.
Сразу же после приема на работу нового сотрудника руководитель должен установить с ним правильные взаимоотношения. Перед руководителем стоит несколько задач:
-поздравить его с началом работы в новой организации;
-познакомить его с обстановкой, существующей в организации;
-подробно изложить требования, предъявляемые к нему как к исполнителю данной работы;
- познакомить его с трудностями, с которыми ему придется
СПГУАП группа 4736 https://new.guap.ru
столкнуться в процессе работы;
-сделать вместе с ним детальный разбор его работы;
-познакомить его со всем, с чем ему придется столкнуться;
-рассказать, кто будет, по-видимому, нуждаться в его помощи и кто скорее всего сможет помочь ему;
-объяснить, насколько точно он должен выполнять каждую из своих обязанностей;
-установить, перед кем и когда он отчитывается проделанной работе, а
также что должно входить в его отчет.