3809

31

3.Федеральный закон РФ от 23.12.2010 N 383-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях».

Тема 7. Организация социально-трудовых отношений в корпорациях

Цель занятия: рассмотреть и сформулировать понятия, типы, развитие социально-трудовых отношений в обществе.

7.1.Теоретическая часть

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работникработодатель; профсоюзработодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

от рождения до окончания обучения;

период трудовой и/или семейной деятельности;

период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения. В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности. Типы социальнотрудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют ведущие типы социально-трудовых отношений: патер-

32

нализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, конфликт.

Социально-трудовые отношения зависят от:

основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);

стратегии развития организации;

системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);

трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализа-

ции).

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразуются в определенную организационную культуру. При этом социальнотрудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов.

Общественное регулирование процесса становления социально-трудовых отношений нового качества включает в себя:

формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений единой системы понятий, усвоение одного языка общения в целях взаимопонимания;

идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно опреде-

33

ление источников информации;

исследования достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценку эффективного, негативного, проблемного опыта.

7.2.Практическая часть

Задание На основе лекционного материала, литературных источников раскрыть

содержание темы и следующих ее вопросов:

1.Понятие социально-трудовых отношений, направления их анализа.

2.Типы социально-трудовых отношений.

3.Уровни и предмет социально-трудовых отношений.

4.Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе.

5.Сущность и значение внутренней социальной политики организации.

6.Основные подходы к формированию социального пакета в организации.

7.Сущность и значение социального кодекса в организации.

8.Условия и охрана труда как фактор внутренней социальной среды организации.

9.Гуманизация условий труда и система управления охраной труда в орга-

низации.

10.Характеристика механизмов социальной защиты работников от профессионального риска.

Эссе на тему «Корпоративная социальная ответственность и социальная защита занятого населения.

Библиографический список к теме 7

1.Лекционный курс.

2.Корпоративная социальная ответственность: экономические модели - мораль - успех - устойчивое развитие. Ред. и сост. А. Н. Крылов. - М.: Икар,

2013.

3.Петрунин Ю.Ю. Корпоративная социальная ответственность в современной России: проблемы институционализации // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). № 1. 2012. - С.61-68.

4.Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). – С.- Петербург, Петрополис, 2009.

34

5.Яровой А.И. Социальная ответственность бизнеса в Евросоюзе. Опыт для России. // Государственная служба, – 2009, №5 (61). – С.24-27.

Тема 8. Регулирование социально-трудовых отношений в организациях

Цель занятия: рассмотреть и обосновать различные виды регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство, коллективный договор, трудовой договор и государственное регулирование этих отношений.

8.1. Теоретическая часть

Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.

Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации.

Основные принципы социального партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работодатели и государство. Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполномоченные им лица; на национальном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней.

Объектом (предметом) социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по стране, а также в регионах, городах и в организациях.

35

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социальнотрудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

8.2. Практическая часть

Задание На основе лекционного материала, литературных источников раскрыть

содержание темы и следующих ее вопросов:

1.Социальное партнерство – особый тип социально-трудовых отношений.

2.Субъекты и соглашения социального партнерства.

3.Коллективный договор как форма регулирования социально-трудовых отношений.

4.Трудовой договор: назначение и содержание.

5.Государственное регулирование социально-трудовых отношений: задачи, цели, механизм госрегулирования.

Эссе на тему «Социальное партнерство между работниками и работодателями: сущность, значение, механизм осуществления».

36

Библиографический список к теме 8

1.Лекционный курс

2.Корпоративная социальная ответственность: экономические модели - мораль - успех - устойчивое развитие. Ред. и сост. А. Н. Крылов. - М.: Икар,

2013.

3.Петрунин Ю.Ю. Корпоративная социальная ответственность в современной России: проблемы институционализации // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). № 1. 2012. - С.61-68.

4.Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). – С.- Петербург, Петрополис, 2009.

Тема 9. Социальные особенности мотивации индивидуального и группового труда в корпорации

Цель занятия: изучить виды, процесс мотивации, концепции социальной мотивации и российский подход к проблемам социальной мотивации.

9.1. Теоретическая часть

При подготовке теоретической части практического занятия необходимо вначале изучить деление мотивов труда на биологические и социальные, а затем рассмотреть теории мотивации, концепции мотивации в передовых странах мира и российский подход к проблемам мотивации.

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

37

Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это

основа организации соревнования на предприятии.

Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что эти теории эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

В целях более глубокого изучения социальной мотивации индивидуального и группового труда необходимо проанализировать японскую и американскую модели мотивации и сделать выводы по каждому элементу этих моделей с точки зрения социальной направленности.

Таблица 2 Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации

9.2. Практическая часть

Задание На основе лекционного материала, литературных источников раскрыть

содержание темы и следующих ее вопросов:

1.Мотивация: основные понятия, виды, процесс мотивации.

2.Теории мотивации: содержательные и процессные.

3.Социальные мотивы труда.

4.Характеристика японской модели концепции мотивации.

5.Характеристика американской модели концепции мотивации.

6.Современный российский подход к проблемам мотивации персонала.

7.«Народное предприятие» как наиболее социально благополучная форма корпоративного хозяйствования.

8.Особенности правового положения народных предприятий по сравнению с обычными акционерными обществами.

9.Процедура преобразования акционерного общества в «народное предприятие.

Эссе на тему «Приоритеты социальной политики и социальные инвестиции компании».

Библиографический список к теме 9

1.Курс лекций

2.Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная практика: учебное пособие. Издание 2-е, доп. и перераб. - Краснодар: Просвещение-Юг, 2013. - 360 с.

39

3.Корпоративная социальная ответственность: экономические модели - мораль - успех - устойчивое развитие. Ред. и сост. А. Н. Крылов. - М.: Икар,

2013.

ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ОТЧЕТА ПО ПРАКТИЧЕСКОМУ ЗАНЯТИЮ

Оформление отчета по практическому занятию осуществляется в соответствии с рекомендациями Минобразования и положением об учебнометодическом комплексе дисциплины ВГЛТУ. Под оформлением отчета по практическому занятию понимается упорядочение, целесообразное размышление текста, его литературное построение, подбор рисунков и подписей к ним, сведение цифровой информации в таблицы.

Выполнение студентами практических занятий направлено на:

1)обобщение, систематизацию, углубление, закрепление полученных теоретических знаний по конкретным темам;

2)формирование умений применять полученные знания на практике, реализацию единства интеллектуальной и практической деятельности;

3)развитие интеллектуальных и управленческих умений у будущих менеджеров;

4)выработку при решении поставленных задач таких профессионально значимых качеств, как самостоятельность, ответственность, точность, творческая инициатива.

Расположение текста. На каждом листе оставляются поля – левое, верхнее, нижнее – 2,5 см, правое – 1,5 см, абзацный отступ – 1,25, множитель – 1,25.

Текстовую часть, таблицы и другие материалы работы размещают только на лицевой стороне каждого листа.

Все листы работы нумеруются, начиная с оглавления.

Первой страницей является титульный лист, который заполняют по установленной в высшем учебном заведении форме. На второй странице размещают задание на разработку проекта. На третьей и четвертой – его оглавление с указанием страниц. При этом оглавление должно соответствовать указанным по тексту заголовкам составных частей работы.

Таблицы, схемы, графики, диаграммы должны быть размещены в нужном месте и не должны быть оторваны от текста.

Все страницы нумеруются по порядку, включая иллюстративный материал. В общую нумерацию страниц не входят список использованной литературы и приложения.

40

Интервалы между строками должны быть одинаковыми.

Нужно правильно обозначать специальные термины, знаки, цифры, единицы измерений. Знаки номера (N), параграфа (§), процента (%) не удваивают и не заменяют кавычками. В тексте не допускается сокращение слов, можно принять только общепринятые сокращения.

Падежные окончания в единицах измерения могут быть допущены только при порядковых числительных.

Вконце заголовков текста и названий таблиц точки ставить не надо, за исключением условных сокращений и обозначений.

По каждому источнику указывается полное название, издательство, год издания. При использовании журнальных статей указывают автора, название журнала, год, номер, страницу.

Вконце списка в алфавитном порядке записывается иностранная литература в транскрипции оригинала. После выводов и предложений работа подписывается автором, ставится дата.

Иллюстративный материал. Иллюстративный материал (графики, схемы, диаграммы и т.д.) оформляются в соответствии с правилами. Он должен быть наглядным, доходчиво отражать существо вопроса, не повторять изложенное в тексте. Обозначается иллюстративный материал общепринятыми наименованиями: "Рис." – рисунок. Под иллюстрацией после номера дается название. Название указывают после номера под рисунком, а не сверху в отличие от таблиц. Должна быть сквозная нумерация рисунков в пределах всего отчета. При необходимости приводят под рисунком (выше его названия) поясняющие данные (условные обозначения, масштабные ориентиры и др.). Размещают рисунки по тексту сразу после ссылки на них или на следующей странице. Подпись под рисунками должна быть понятной без чтения основного текста работы.

На рисунке пишутся все надписи, позволяющие правильно понять его содержание. Графики приводятся с указанием смысла и размера величин, откладываемых на осях координат, с нумерацией и условными обозначениями. Расшифровка последних дается в подписи к рисунку. Точно так же в подпись к рисунку выносятся все условные обозначения, даваемые на схемах, диаграммах.

Оформление цифровых таблиц сводится к правильному выбору материалов, их расположению и обозначению. Не имеет смысла сводить в таблицы небольшое количество цифрового материала (5-6 величин), который может быть дан непосредственно в тексте. Иногда сравнительно большое число цифр приводится в тексте без сведения их в таблицу, в форме так называемых выводов.