3161

11

Правовыми актами как важнейшими формами социального партнерства яв­ ляются коллективный договор и соглашение. Понятие коллективного договора и соглашения дано в ст. 40 и ст. 45 ТК РФ соответственно.

Студенту необходимо знать, что у этих актов есть как сходство, так и раз­ личия. Сходство заключается в том, что они используют в качестве родового при­ знака единую формулировку «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения», а отличие - в субъективном составе. Сторонами коллективного до­ говора являются работники и работодатели, а соглашения - объединения проф­ союзов, объединения работодателей, органы государственной власти и местного самоуправления.

Коллективный договор - акт конкретной организации, являющийся формой реализации трудового законодательства на уровне трудового коллектива. Согла­ шение регулирует социально-трудовые отношения на более высоком уровне (тер­ риториальном, отраслевом, региональном, федеральном).

Порядок заключения коллективного договора и соглашения, контроль за их выполнением, их содержание и структура содержатся в разделе II ТК РФ.

В условиях рыночной экономики реализация способностей к труду отдель­ ного человека и всего населения осуществляется на основе принципов рынка тру­ да.

Рынок труда - совокупность экономических и правовых отношений, свя­ занных с обеспечением эффективной трудовой занятости граждан, с удовлетворе­ нием спроса и предложений на рабочую силу. Соотношение спроса и предложе­ ния рабочей силы называется конъюнктурой рынка. В зависимости от соотноше­ ния спроса и предложения рынок может быть трудодефицитным, трудоизбыточ­ ным или равновесным.

Благодаря функционированию рынка руда работодатели обеспечивают про­ изводство и сферу услуг исполнителями работ - работниками, а граждане, стано­ вясь наемными работниками, обеспечивают себе источник получения средств су­ ществования.

Все трудоспособное население в зависимости от того, участвуют ли они в общественно полезной деятельности или нет, можно разделить на две категории: занятых и незанятых.

Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» за­ крепляет право граждан на обеспечение занятости и трудоустройство. Реализация этого права возложена на Федеральную службу занятости, органы которой оказы­ вают помощь гражданам в поиске подходящей работы. С этой целью органы службы занятости ведут регистрацию безработных граждан. Безработными при­ знаются граждане, которые трудоспособны, не имеют работы и заработка (дохо­

12

да), зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней, не устроены в течение 10 дней со дня их регистрации.

3.4 Трудовой договор и его заключение

Понятие трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ. При этом трудовой договор рассматривается как добровольное соглашение между работником и ра­ ботодателем, на основании которого у сторон возникают взаимные права и обя­ занности.

Определение, данное в ст. 56 ТК РФ, позволяет отграничить трудовой дого­ вор от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, по­ ручения, авторского и др.). Так, предметом трудового договора является живой труд, а предметом гражданско-правового договора - овеществленный конечный результат труда. При трудовом договоре гражданин включается в коллектив и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а при гражданскоправовом договоре такого нет.

Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства и ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, достигшее возраста 16 лет.

В ряде случаев трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15, 14 и ниже (ст. 63 ТК РФ). Работодатель - юридическое лицо любой организа­ ционно-правовой формы и формы собственности. В ряде случаев работодателем может быть организация, не являющаяся юридическим лицом (филиал, предста­ вительство). В качестве работодателя может выступать и гражданин.

Основные права и обязанности работника и работодателя приведены в статьях 21 и 22 ТК РФ соответственно.

Трудовой договор состоит из двух частей: обязательные реквизиты (дата и место заключения договора, указание его сторон и др.) и условия трудового дого­ вора, совокупность которых составляет его содержание. Эти условия подразделя­ ются на условия, предопределенные соответствующими нормативными актами (они обязательны для сторон и обсуждению не подлежат), и условия, вырабаты­ ваемые и включаемые в договор самими сторонами. Условия, вырабатываемые сторонами, подразделяются на обязательные (существенные) и дополнительные (факультативные). К обязательным относятся такие условия, без которых трудо­

13

вой договор нельзя считать заключенным (место работы, трудовая функция, усло­ вия оплаты труда и т.д.). Дополнительными являются такие условия, наличие или отсутствие которых не влияют на заключение трудового договора, например, ус­ ловие об испытании работника.

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на опреде­ ленный не более 5 лет. Случаи заключения договора на определенный срок при­ водятся в ст. 59 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что срочный трудовой договор заключается, в случае, если трудовые отношения не могут быть заключены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Поэтому тру­ довой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопреде­ ленный срок.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу предъ­ являет ряд документов (см. ст. 65 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме.

Студенту необходимо обратить внимание на то, что заключенный трудовой договор - это только основание для приема на работу. Прием на работу оформля­ ется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись в трехдневный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и ра­ ботодателем либо со дня фактического допущения работника к работе.

Для определения пригодности работника к данной работе работодатель вправе установить ему испытание. Срок испытания - до трех месяцев, а для руко­ водителя, его заместителей и главного бухгалтера - до шести месяцев.

При зачислении работника на работу с испытанием трудовой договор счи­ тается заключенным под отменительным условием: он признается с первого дня работы, но работодателю предоставляется право при отрицательных результатах испытания прекратить действие договора.

3.5 Изменение трудового договора

Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких его обязательных условий. Наиболее распространенной формой изменения трудового договора является перевод на другую работу, легитимное определение которого дано в ст. 72 ТК РФ.

Переводы могут быть постоянными и временными и осуществляться у од­ ного работодателя, к другому работодателю, в другую местность. От перевода на

14

другую работу нужно отличать перемещение работника на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора.

Студенту необходимо усвоить, что разграничение понятий перевода на дру­ гую работу и перемещения на другое рабочее место имеет принципиальное прак­ тическое значение, поскольку перевод на другую работу возможен лишь с пись­ менного согласия работника, а для перемещения на другое рабочее место такого согласия не требуется. В виде исключения без согласия работника допускается лишь краткосрочный (до 1 месяца) временный перевод, осуществляемый в осо­ бых случаях, например, при простое (ст. 72.2 ТК РФ).

По соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник мо­ жет быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место работы, - до выхода этого работника на работу.

Особенность временных переводов заключается в том, что инициатива о них исходит от одной стороны трудового договора или от третьего лица. Инициа­ тива работодателя обусловлена, как правило, производственной необходимостью, инициатива работника - состоянием здоровья, подтвержденным медицинским заключением. В качестве третьей стороны может выступать военкомат (в целях обеспечения прохождения работником учебных сборов).

Наряду с правилами перевода работника на другую работу, законодательст­ во предусматривает специальные правила, допускающие возможность изменения существенных условий трудового договора работодателем в одностороннем по­ рядке в связи с изменениями организационных или технологических условий тру­ да (ст. 74 ТК РФ).

Изменения организационных и технологических условий труда, при кото­ рых работодатель вправе по своей инициативе менять условия трудового догово­ ра, следует отличать от организационных изменений, происходящих в организа­ циях: смена собственника имущества организации, изменение подведомственно­ сти организации, ее реорганизация, изменение типа государственного или муни­ ципального учреждения. В этих случаях трудовые отношения с согласия работни­ ка продолжаются. Исключение установлено в отношении руководителя организа­ ции, его заместителей и главного бухгалтера. С этими лицами может быть рас­ торгнут трудовой договор в связи со сменой собственника имущества организа­ ции не позднее 3-х месяцев со дня возникновения права собственника у нового собственника.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель в ряде случаев (появление ра­ ботника на работе в нетрезвом состоянии, при выявлении противопоказаний для

15

выполнения данной работы, в случае непрохождения обучения и проверки знаний по охране труда и др.) обязан отстранить работника от работы (не допустить к ра­ боте). Такое отстранение не является изменением трудового договора, который остается в силе, хотя его действие временно приостанавливается.

3.6 Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение ра­ ботника.

Студенту необходимо знать, что трудовой договор прекращается только при наличии на то определенных оснований и соблюдении правил увольнения работ­ ника. А увольнение работника правомерно при наличии следующих оснований:

-в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

-соблюден порядок увольнения по данному основанию;

-есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об уволь­

нении); Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различ­

ные юридические факты, зависящие от работника, работодателя, третьих лиц, не зависящих от воли сторон.

По сфере действия все основания прекращения трудового договора подраз­ деляются на общие, распространяющиеся на всех работников, и специальные (до­ полнительные), предусмотренные для некоторых работников (руководители, пе­ дагогические работники, совместители и др.).

Общие основания прекращения трудового договора регламентируются ст. 77 ТК РФ. При этом наиболее распространенными основаниями являются: рас­ торжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работода­ теля, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, вследствие нарушения установленных правил при заключении трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственно­ му желанию) регламентируется ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Исключение составляет досрочное растор­ жение трудового договора по инициативе руководителя организации, который должен предупредить работодателя не позднее, чем за один месяц.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст. 81 ТК РФ. Одна часть этих оснований (п.п. 1 - 6) являются

16

общими, а другая - дополнительными, применяемыми лишь к прямо указанным работникам.

Необходимо отметить, что в отличие от работника, который при желании может расторгнуть договор в любое время, работодатель не обладает такой сво­ бодой, поскольку ограничен определенными рамками, установленными законода­ тельством. Так, для расторжения трудового договора установлен ряд процедур­ ных правил, различающихся в зависимости от оснований увольнения, например, при сокращении численности или штата работников.

Ряд обстоятельств прекращения трудового договора не зависит от воли сто­ рон, например, призыв работника на военную службу. Такие обстоятельства при­ ведены в ст. 83 ТК РФ.

Ст. 84 ТК РФ регламентирует прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством правил при его заключении.

При прекращении трудового договора должны быть соблюдены предусмот­ ренные законодательством определенные правила. Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. Так, прекра­ щение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день увольнения ра­ ботодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

3.7 Рабочее время и время отдыха. Оплата труда

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время определяется как время, в течение ко­ торого работник исполняет трудовые обязанности, а также иные периоды време­ ни, которые согласно законодательству, относятся к рабочему времени (время простоя, перерыва на обогревание, на медицинское обследование и др.).

Рабочее время, в зависимости от продолжительности, подразделяется на нормальное, сокращенное и неполное.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Иногда студенты отождествляют понятия «сокращенное рабочее время» и «неполное рабочее время» или испытывают затруднение в их разграничении.

Следует знать, что сокращенное рабочее время так же, как и нормальное, предусматривается законом. Оно устанавливается с учетом личности (например, подростки, инвалиды), характера работы (например, вредные условия), период работы (ночная работа, накануне праздничных дней). Категории работников, для которых устанавливается сокращенное рабочее время, приведены в ст. 92 ТК РФ.

17

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работни­ ком и работодателем. При этом в ряде случаев работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, например, по просьбе беременной женщины или лица, осуществляющего уход за больным членом се­ мьи.

Порядок распределения рабочего времени в рамках конкретного календар­ ного периода (сутки, неделя, месяц) представляет собой режим рабочего времени.

Существует ряд видов режимов рабочего времени: режим гибкого рабочего времени, режим разделения рабочего дня на части, сменная работа, вахтовый ме­ тод работы.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени.

Существуют три вида учета рабочего времени: поденный, недельный и суммированный.

Особый режим рабочего времени представляет ненормированный рабочий день, в соответствии с которым работники могут эпизодически привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). За пределами установленной продолжительности рабочего времени мо­ жет выполняться сверхурочная работа, порядок привлечения к которой регламен­ тируется ст. 99 ТК РФ.

Рабочее время неразрывно связано со временем отдыха. Время отдыха представляет собой время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 105 ТК РФ). В него не входит время в пути на работу и с работы.

Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (сме­ ны); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непре­ рывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Порядок предоставления времени отдыха регламентируются статьями 108­ 125 ТК РФ.

Ежегодные оплачиваемые отпуска необходимо отличать от специальных отпусков, не являющихся временем отдыха (отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск работникам, совмещающим работу с обучением, социаль­ ные отпуска для женщин по беременности, родам и уходу за ребенком).

Наряду с рабочим временем и временем отдыха законодательство регулиру­ ет формы, порядок и сроки выплаты заработной платы (ст. 131 и ст. 136 ТК РФ). Студенту необходимо обратить внимание на то, что понятие заработной платы связано с наемным трудом. А это значит, что оплате подлежит живой труд, а не овеществленный, что характерно для работы, выполняемой на основе гражданскоправового договора (например, договора подряда).

18

Существует два метода правового регулирования труда: государственный (централизованный) и договорный (локальный). Необходимо подчеркнуть, что в рыночных условиях сфера государственного (централизованного) регулирования значительно сужается и ограничивается защитной функцией.

Законодательство, строго охраняя право работников на оплату труда, гаран­ тирует сохранность причитающейся им заработной платы от необоснованных удержаний. При этом основная правовая гарантия заключается в установлении исчерпывающего перечня оснований для удержаний из заработной платы и их пределов (ст. 137 и ст. 138 ТК РФ).

Работодатель, допустивший задержку выплаты заработной платы, несет ма­ териальную (ст. 142 и 236 ТК РФ), административную (ст. 5.27 КоАП) и уголов­ ную (ст. 145' УК РФ) ответственность.

3.8 Дисциплина труда и материальная ответственность сторон

трудового договора. Охрана труда

Заключая трудовой договор, работники принимают на себя определенные обязанности. Степень добросовестности выполнения этих обязанностей характе­ ризует уровень дисциплинированности конкретного работника.

Легальное определение понятия дисциплины труда содержится в ст. 189 ТК

РФ.

Дисциплина труда - необходимое условие успешной организации любого трудового процесса, определяющее результат труда. Обязанность каждого без ис­ ключения работника - соблюдение дисциплины труда, а обязанность работодате­ ля - создавать для этого соответствующие условия.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организацион­ ных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, поощрени­ ем за добросовестный труд, привлечением к дисциплинарной ответственности. Важным условием обеспечения дисциплины труда является строгая регламента­ ция внутреннего трудового распорядка организации.

Под поощрением понимается публичное признание заслуг работников, ока­ зание почета им за трудовые достижения. Виды поощрений приведены в ст. 191 ТК РФ. Перечень этих поощрений может быть дополнен внутренним трудовым распорядком.

За дисциплинарный проступок наступает дисциплинарная ответственность. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять следующие взы­

скания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

19

Студентам следует усвоить порядок процессуального оформления примене­ ния дисциплинарных взысканий, а также последствия, наступающие для лиц, на которых налагается дисциплинарное взыскание, порядок его снятия. С этой целью необходимо изучить статьи 193 - 195 ТК РФ.

Кроме дисциплинарной ответственности самостоятельным видом ответст­ венности является материальная ответственность. Она заключается в возложении на одну из сторон трудового договора обязанности возместить ущерб, причинен­ ный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением обязан­ ностей, вытекающих из трудового договора.

В зависимости от того, кто кому нанес ущерб, различаются материальная ответственность работника и материальная ответственность работодателя.

Работник за причиненный ущерб несет материальную ответственность, как правило, в пределах своего среднего месячного заработка. В ряде случаев он обя­ зан возместить причиненный работодателю ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ).

Необходимо отметить, что в отличие от работника работодатель в любом случае несет полную материальную ответственность.

Порядок взыскания материального ущерба с работника регламентируется ст. 248 ТК РФ, а порядок возмещения материального ущерба работодателя и ком­ пенсации им материального вреда - ст. 234 - 237 ТК РФ.

Одним из важнейших элементом трудового отношения между работником и работодателем является охрана труда, определение понятия которой приведено в ст. 209 ТК РФ.

Среди норм, регулирующих отношения в области охраны труда, особое ме­ сто занимают государственные нормативные требования - правила, процедуры, критерии, которые направлены на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности.

Право работника на охрану труда закреплено Конституцией РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 21). Ст. 219 ТК РФ конкретизирующей это право.

ТК РФ не просто провозглашает право работника на труд, соответствующий требованиям охраны труда, но и предусматривает систему гарантий реализации этого права (ст. 220 ТК РФ).

Наряду с правом на охрану труда работник несет определенные обязанности в этой области. Перечень таких обязанностей приведен в ст. 214 ТК РФ. Наруше­ ние работником любой из этих обязанностей рассматривается как дисциплинар­ ный проступок.

20

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлага­ ются на работодателя. Перечень этих обязанностей приведен в ст. 212 ТК РФ.

Неисполнение этих обязанностей влечет привлечение работодателя к ответ­ ственности вплоть до уголовной (ст. 143 УК РФ).

3.9 Защита трудовых прав и свобод. Трудовые споры

Работник, как наиболее слабозащищенная сторона трудового договора, ну­ ждается в защите своих прав и свобод.

Цель защиты трудовых прав и свобод заключается в обеспечении реализа­ ции всех трудовых прав, установленных в порядке законодательного и договорно­ го регулирования.

Согласно ст. 352 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

-самозащита работниками трудовых прав:

-защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональ­ ными союзами;

-государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законода­ тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

-судебная защита.

Как видно, в третьем и четвертом случаях защиту осуществляет государст­ во, во втором - общество в лице профсоюзов, а в первом - самим работником.

Ключевое место в структуре органов государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства отводится Федеральной инспекции труда. Это единая централизованная, по существу, универсальная система орга­ нов, которой поднадзорны практически все субъекты производственной и иной деятельности.

Сравнительно новым для трудового законодательства способом защиты трудовых прав является самозащита. Она предполагает самостоятельные актив­ ные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья преж­ де всего без обращения в какой-либо государственный или общественный орган либо параллельно с ним.

Согласно ст. 379 ТК РФ в качестве формы самозащиты предусмотрен отказ работника от выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором или непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

В случае, если работник считает, что его интересы нарушены, он может об­ ратиться за разрешением трудового спора в юрисдикционные органы.