BID DATA в управлінні персоналом у ПрАТ Київстар

51

Для нових співробітників компанія впроваджує Оnboarding application,

що дозволяє бути на зв'язку, знайомити з компанією, співробітниками і культурою до і після приходу на роботу.

У2019 році ПрАТ «Київстар» запустив масштабну програму стажувань.

Укомпанії вже зараз бачать грандіозний внесок цих 20 молодих людей в бізнес, вчаться бути відкритими тенденціям, працюючи в командах з новим поколінням Z.

Для співробітників у відкритому доступі бізнес-бібліотека online і offline,

також компанія оплачує онлайн-навчання через Coursera і Lynda. Для мідл-

менеджменту була проведена гейміфікована програма навчання за концепцією

«Менеджмент 3.0» - велика гра «Унія» [25].

Компанії UCMS Group Ukraine і ПрАТ «Київстар» пов'язані партнерськими відносинами вже протягом п'яти років. Початок спільної роботи в галузі управління персоналом було покладено в 2006 році завдяки ініціативі керівництва ПрАТ «Київстар» з підвищення ефективності кадрових і фінансових процесів в компанії, включаючи всі філії мобільного оператора в Україні. В якості корпоративної інформаційної системи автоматизації управління персоналом була прийнята система UCMS WorkForce [29].

UCMS WorkForce - це система для управління персоналом, розроблена компанією UCMS Group. Система дозволяє ефективно виводити і автоматизувати основні операції в галузі управління людськими ресурсами.

Розповсюджується за моделями "програмного забезпечення на умовах аренди"

(програмне забезпечення як сервіс, SaaS) [31].

52

Система Quinyx WorkForce знаходиться в SaaS-сервісі, реалізуючи

наступні функції.

Система Quinyx WorkForce була представлена в найвищому класі HRM-

систем (клас «А») за даними досліджень незалежного аналітичного центра

TAdviser [29].

Наявність в компанії філій, які розташовуються по всій території України,

роблять особливо важливим створення єдиної інформаційної системи для автоматизації та уніфікації процесів кадрового обліку, підбору, оцінки,

розвитку та мотивації персоналу. Ключовою вимогою до реалізації проекту була можливість підтримувати одночасну роботу користувачів у всіх географічно віддалених філіях, з актуальними даними про HR-процеси в режимі «online» в рамках єдиної методології.

53

У період активного росту персоналу в центральному офісі та філіях компанії автоматизація та уніфікація кадрових процесів була особливо важливим завданням. Телекомунікаційному оператору було необхідно створити єдину online-систему автоматизації HR-процесів, яка б охопила центральний офіс, регіональні представництва, а також всі локальні філії. Для технічного здійснення такого завдання було вирішено використовувати систему UCMS WorkForce, яка займає лідируюче положення в СНД на ринку

HRM-систем [31].

Проект по налаштуванню системи UCMS WorkForce стартував на початку

2007 року. Після опису основних вимог до автоматизації процесів управління персоналом, в березні 2007 року була розроблена загальна модель кадрової системи, що враховує наявність філій мобільного оператора, а також прийняті корпоративні стандарти управління HR-процесами [29].

У 2007 році були запущені в промислову експлуатацію модулі «Облік персоналу», «Кадровий документообіг», «Ведення відряджень», «Табелювання», «Управління та ведення штатного розкладу», «Мотивація персоналу» і «Адміністрування», в 2008 році були запущені в експлуатацію модулі «Підбір персоналу», «Оцінка персоналу», «Розвиток персоналу», «Управління індивідуальними пакетами», а також портал

«Самообслуговування співробітників» в центральному офісі та у всіх філіях компанії. В цілому система охоплює близько 5000 співробітників.

За результатами проекту була впроваджена уніфікована система автоматизації процесів управління персоналом, яка дозволила значно знизити працевитрати на консолідацію і облік даних по персоналу. Робота з усіма кадровими та розрахунковими процесами компанії проводиться в рамках єдиного інформаційного простору. Істотно підвищилася актуальність і коректність даних, так як процеси кадрового обліку будуються на базі загальної методології та фахівці кадрової служби працюють в рамках єдиних вимог. В рамках проекту були реалізовані основні завдання щодо інтеграції

55

відвідування, датчики охорони (датчики відкриття дверей, руху і тривожні кнопки), датчики пожежної сигналізації та ін.

М2М-технології потрібні, оскільки вони дозволяють знизити витрати на отримання та обробку будь-якої інформації, яка може бути зібрана автоматично.

Приклади використання [42]:

-охорона і безпека: отримання даних від сигналізацій та пристроїв особистої безпеки;

-автоматизовані системи обліку та управління: збір даних з лічильників, управління віддаленими об'єктами;

-автоматизовані точки продажу: контроль роботи автоматів

продажу кави, чаю, банкоматів тощо.

Дана технологія скорочує витрати на персонал, економить людські ресурси та оптимізує витрати часу.

Система управління персоналом, за проведеним аналізом, є досить ефективною й має позитивну динаміку, за чим можна прогнозувати її подальше зростання. Система оцінки ефективності персоналу, що існує в ПрАТ «Київстар» є дієвою та мотивує співробітників до результативної роботи. Чисельність персоналу також зростає, як і кількість діджитал-

продуктів, які пропонує компанія. Вона не лише успішно застосовує нові методи в управлінні персоналом на своєму прикладі, а й вдало змінює компанії на національному ринку.

Таким чином, ПрАТ «Київстар» досить недавно зайшов у даний сектор розвитку бізнесу та управління персоналом за допомогою великих даних, а

також діждитал-інструментів. Організація використовує сучасні методи для покращення ефективності роботи з людськими ресурсами та зменшення витрат на них, крім того компанія є одним з лідерів надання послуг даної категорії на внутрішньому ринку, вона вже має багато успішних кейсів та її послуги користуються попитом.

56

РОЗДІЛ 3. НАНПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ЗАСТОСУВАННЯ BIG DATA В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ ПрАТ «КИЇВСТАР».

HR-data є засобом для забезпечення прийняття кращих рішень, пов'язаних з людьми, формування глибшого розуміння того, як почуваються працівники,

та підвищення ефективності роботи. Для того, аби розуміти куди потрібно рухатися українським компаніям, потрібно аналізувати свої сильні сторони та розуміти, що ще можна вдосконалити для ефективнішого та простішого управління людськими ресурсами.

Проведений у 2 розділі аналіз показав, що до переваг ПрАт «Київстар» щодо роботи з діджитал-інструментами в управлінні людськими ресурсами належать:

-автоматизована система управління персоналом Quinyx WorkForce [36];

-система для підбору персоналу Lever, яка спрощує роботу рекрутерів та дозволяє (готові бізнес-процеси підбору персоналу, інтеграція з популярними сайтами роботи і LinkedIn, Інтеграція з соціальними мережами, найвища безпека даних, можливість переходити в більший масштаб у будь-який момент);

-бізнес-бібліотека online і offline, також компанія оплачує онлайн-

навчання через Coursera і Lynda;

- М2М, система, що використовується в компанії й допомагає зі збором інформації з різних датчиків, що встановлюються в навігатори, ваги,

лічильники, касові апарати, рамки відвідування, датчики охорони (датчики відкриття дверей, руху і тривожні кнопки), датчики пожежної сигналізації та ін. М2М-технології потрібні, оскільки вони дозволяють знизити витрати на отримання та обробку будь-якої інформації, яка може бути зібрана автоматично [42];

- віртуальна мобільна АТС. Вона являє собою хмарну технологію, яка дозволяє об’єднати всі мобільні й фіксовані телефонні номери вашої компанії в єдину корпоративну мережу, автоматично розподіляти вхідні виклики,

57

здійснювати багато одночасних дзвінків, вести статистику й запис розмов,

переводити вхідні дзвінки без роз’єднання зв’язку, а також інтегрувати корпоративну телефонну мережу в IT-системи клієнта [34];

- «Віртуальний офіс», який використовується для залучення працівників,

які працюють дистанційно та спрощення комунікацій [40];

- SmartConference для проведення нарад, що значно зменшує витрати.

Враховуючи всі переваги компанії, усе-таки варто виокремити такі напрямки для вдосконалення використання BIG DATA в управлінні персоналом ПрАТ «Київстар» [44]:

1. Підвищення рівня утримання працівників Іноді розуміння великих даних може бути простим, але ефективним.

Варто використовувати обширний аналіз даних, щоб з’ясувати, як утримати своїх співробітників з обслуговування клієнтів. Були проведені дослідження компанією Xerox, що показали, що співробітники, які довше затримувались на своїх робочих місцях, як правило, були тими, хто жив поблизу і мав надійний транспорт. Такі результати допомогли знизити рівень плинності персоналу на

20%.

2. Відстеження кар’єрних шляхів розвитку персоналу.

Використання LinkedIn для рекрутингових цілей не є новим. Варто використовувати дані, зібрані з LinkedIn, щоб проаналізувати не лише те,

звідки приходять найкращі працівники, але куди вони йдуть після виходу з компанії. Ідея полягає в тому, щоб отримати загальний вигляд шляхів кар'єри розвитку працівників в галузі, допомагаючи компанії розробити нові стратегії залучення та збереження найкращих талантів.

3. Визначення успішних менеджерів з продажу через пошук нових каналів набору персоналу.

Придбання даних рекрутингових компаній, які мають велику базу даних для опитування та оцінки мільйонів претендентів на роботу, працівників та керівників на рік теж допомогло би ПрАТ «Київстар».

58

Прикладом є компанія ІВМ. Одним із результатів аналізу всіх цих даних було те, що IBM запровадила нове розуміння того, що робить успішним менеджера з продажу. Традиційно комунікабельність розглядалася як ключова риса, але IBM порівняла опитування та тести працівників з оцінками менеджерів, і було виявлено, що найважливішою характеристикою успіху в продажах була насправді емоційна сміливість та наполегливість. Успішні менеджери з продажу можуть або не можуть бути комунікабельними, але їм потрібно бути наполегливими, а не сприймати негативну відповідь як остаточну [18].

4.Можливим варіантом є кластерний аналіз, який по суті є класифікацією великого масиву даних згідно з певними показниками. В HR він може спрацювати для різних цілей: можна ділити персонал на групи, відповідно до певного критерію (за рівнем мотивації, наприклад).

5.Підвищення безпеки та добробуту працівників через аналіз ризиків, основним завданням якого є визначення ризиків, виведення формули їх оцінки та аналіз ризикових ситуацій. Таким чином, він допоможе ефективніше виходити з потенційно кризових ситуацій, таких як розкриття персональних даних або гучне звільнення.

6.Залучення та мотивація персоналу за допомогою застосування предиктивного аналізу працює на прогнозування поведінки об’єктів та людей

ідопомагає приймати оптимальні рішення. Прогнозування може виконуватись різними методами, та здебільшого вимагає аналізу великих даних. Проте при вірному застосуванні штучний інтелект, що виконує аналіз великих даних,

може знаходити несподівані закономірності, що дозволить, наприклад,

вивести показник задоволеності роботою на новий рівень.

7.Виявлення перевантажених працівників та перерозподіл навантаження;

8.Виявлення ресурсовитратної, але неважливої діяльністі, рутинних операції, які можна автоматизувати, дублювання функцій тощо, збираючи та аналізуючи дані про витрати та здійснення повторних операцій працівниками.

59

9. Відстеження плинності персоналу і захист цінних працівників від

переманювання конкурентами [24].

Це містить у собі аналіз таких складових:

-коефіцієнт звільнень;

-тривалість відбору і наймання кадрів;

-дохід від кожного працівника;

-співвідношення темпів зростання фонду оплати праці та ефективності;

-аналіз ринку за ключовими посадами;

-рівень залучення персоналу і його зацікавленість у проекті;

-талановитість працівників.

10. Відстеження показників продажів, швидкості обслуговування клієнтів, продуктивності і таке інше. А вже потім ці початкові дані перетворювати на бізнес-метрики, які допоможуть моделювати поведінку персоналу в майбутньому і прогнозувати сценарії розвитку того чи іншого рішення [23].

Суттєвим недоліком ПрАТ «Київстар» є те, що компанія активно надає послуги з використанням великих даних своїм клієнтам у таких сферах, як:

банки та мікрокредитні установи, роздрібна торгівля, електронна комерція,

страхові компанії, агрохолдинги, фармакологічні компанії.

Серед усіх послуг, які надає компанія, найбільш затребуваними бізнес-

клієнтами стали в 2018 році такі: таргетовані розсилки, визначення портрета споживача, побудова карт найбільшого скупчення цільової аудиторії,

скорингові і антифрод-моделі. Значну частку проектів було реалізовано випускниками Big Data School, які працюють в Київстар після закінчення школи.

Перспективними напрямками для подальшого розвитку компанії із застосуванням Big Data у бізнесі у ПрАТ «Київстар» [44]:

- застосування цих же продуктів у власній компанії та їх адаптація до внутрішнього середовища;

60

- таргетовані розсилки вже присутні в компаній, у вигляді «особливих пропозицій» до тарифів окремих коритувачів, але ще більш масове застосування дозволить збільшити клієнтську базу та поліпшити CRM-

складову;

-теплові карти для визначення оптимального місцезнаходження магазинів ПрАТ «Київстар»;

-аналіз «портрета» клієнта з допомогою технологій, які використовують великі дані для кращого розуміння, що матиме попит та які потреби у споживачів;

-сегментація клієнтів за певними ознаками, аналіз цільового сегмента,

пошук сегмента, схожого на цільовий, комунікація з потенційними клієнтами.

Варто розглядати й поліпшення роботи з HR-аналітикою, як додатковий інструмент для вдосконалення, оскільки вдале її застосування значно спрощує роботу з людськими ресурсами.

Рис. 3.1. Рівні зрілості HR-аналітики [17].

Згідно з моделлю Джоша Берсін, засновника консалтингової компанії

Bersin by Deloitte, компанії можна розділити за рівнями зрілості системи вимірювання в HR: