BID DATA в управлінні персоналом у ПрАТ Київстар

21

призначають людей, вивчаючи діяльність в Інтернеті, оновлення профілю,

історію зайнятості, результати роботи та дані про оплату праці. Можна знайти системи, що відзначають цінного працівника, це означає, що настав час для підвищення або потрібна більш складна роль або ще якась підготовка, щоб запобігти його звільненню. Цілком можливо вас зацікавить те, що кілька компаній, таких як Xerox, Wal-Mart та Credit Suisse, вже це роблять, і вони, як відомо, досягають вражаючих результатів, що найбільш важливо, збільшуючи утримання своїх працівників на 20%.

3. Прогнозування ефективності роботи працівників. Як дізнатися, що профіль даного працівника підходить для роботи у якійсь певній організації?

Розглянувши багато вимог до роботи та проаналізувавши існуючих передових працівників на ринку, HR-працівник може зіткнутися з певними складнощами у вирішенні даного питання. Отже, що можна зробити? Варто поміркувати про застосування аналітичної моделі HR, яка використовує існуючі профілі успішних кандидатів для створення профілів ідеальних виконавців. Кінцева мета - розробити цільовий інструмент для head-huntering, який зможе надсилати персоналізовані повідомлення потрібному кандидату.

Хоча деякі платформи з фрілансу вже почали використовувати цей підхід,

зокрема, існує думка, що прогнози є важливими для оцінки майбутніх робочих місць, підвищення кваліфікації та навіть звільнення з компанії. BIG DATA

можуть допомогти заощадити час та гроші на підбір персоналу [18].

4. Поліпшення пакетів пільг для персоналу. Чи визначив роботодавець, чого прагнуть працівники в рамках пакету зарплат? Слідом за страховими компаніями роботодавці збирають дані про персонал та кандидатів, пов’язані зі здоров’ям. Як результат, за допомогою досягнутих результатів можна створити більш привабливі та корисні пакети. Крім того,

компанія повинна бути прозорою, щоб уникнути правових питань, пов’язаних із дискримінаційною практикою. Це можна зробити, розкривши інформацію про збір таких даних із зазначенням кінцевих цілей.

22

5. Юридичні та етичні питання. Конфіденційність є однією з головних проблем, коли великі дані є метою. Багато хто побоюється, що цифри можуть працювати проти них, і в кінцевому підсумку припиняють звітувати про практику використання великих даних задля уникнення звинувачень щодо недотримання конфіденційності. Однак це стає просто функцією ризик-

менеджменту.

Великі дані використовуються для таких задач у певному співвідношенні,

тобто становлять певний відсоток. З діаграми можемо бачити, які з них є найбільш часто застосовуваними [23]:

Використання Big Data в HR

Плинність персоналу

Ефективність і потенціал працівників

Рівень розвитку компетенцій у співробітників та кандидатів

Готовність кандидатів до роботи в компанії на конкретній посаді

Частка внутрішнього найму

Рис. 1.3. Використання великих даних в HR-менеджменті

За даними Deloitte великі дані потрібні HR-спеціалісту для того, щоб здійснювати такі процеси:

1. Підбір, розвиток і управління талантами, продуктивність і утримання. На основі статистичних даних рекрутер може визначити більш ефективне джерело підбору, яке забезпечить найбільший відгук у профільних кандидатів. Аналізуючи дані успішних працівників, рекрутер може створити актуальну карту компетенцій, навичок і умінь

23

Рис. 1.4. Процеси, які може здійснювати HR-спеціаліст з використанням

BIG DATA [24]

для конкретної позиції. Аналітика соціальних медіа, результатів тестування та інтерв'ю може допомогти компаніям запобігти помилкам при підборі персоналу, а грунтуючись на демографічних і соціоекономічних показниках можна виявити групу ризику - працівників, які підуть з компанії з більш високою часткою ймовірності.

Завдяки цьому, HR-фахівці зможуть заощадити час і фінанси на пошук,

адаптацію та розвиток співробітника і спрямувати сили на утримання і підвищення мотивації або на визначення ключових категорій персоналу.

Накопичені дані дозволяють ефективно управляти життєвим циклом будь-

якого співробітника компанії.

2.Контроль залученості та управління задоволеністю персоналу.

Ніколи не втратить своєї актуальності показник залученості персоналу

(employee engagement index). Це ключовий стратегічний показник, який є невід'ємним елементом фінансового успіху компанії. Його взаємозв'язок з високими бізнес-результатами доведена більш ніж тридцятирічним

24

дослідженнями в області економіки. На основі аналізу великої кількості даних

- опитувань задоволеності, оцінок якості діяльності робочих груп, опитувань людей, які залишають компанії - і їх характеристики, HR може точно визначити, що призводить до зниження залученості співробітників, а також можливості для підвищення задоволеності і управління плинністю персоналу,

або employer value proposition (ціннісна пропозиція роботодавця), що дає конкурентну перевагу на ринку. Аналітики можуть прогнозувати вплив тих чи інших подій на емоційну складову працевлаштування, знизити ризики і запобігти негативним наслідкам проведених змін [8].

3.Розробка системи мотивації.

Аналіз даних про затребуваність елементів системи мотивації та соціально-психологічної інформації про співробітників дає можливість розробити унікальний пакет компенсацій і бенефітів, затребуваних для конкретного співробітника. Наявність такого пакета дозволить в подальшому залучати до роботи кандидатів схожого профілю та забезпечить комфортне робоче середовище [7].

4. Оцінка ефективності HR-служб і системи роботи з персоналом в цілому. Метрик оцінки роботи HR дійсно багато, і кожна компанія використовує свій унікальний набір, виходячи з потреб свого бізнесу і стратегії розвитку. Крім стандартних операційних метрик - відсотки плинності, вартості підбору, середнього часу, витраченого на найм, та інших,

сьогодні все більшого значення набувають показники ефективності реалізації

HR-стратегії і її впливу на бізнес-результати в цілому (якщо говорити про комерційну організацію). Найважливішими показниками стають метрики,

пов'язані з співвідношенням фінансів, інвестованих в персонал, і фінансових результатів компанії - revenue per employee (дохід на одного співробітника), profit per employee (прибуток на одного співробітника), ROI або return on investment (окупність інвестицій) і так далі [8].

Таким чином, у сучасних умовах компанії для того, щоб динамічно та постійно розвиватися змушені вдаватися до автоматизації HR-процесів, 70% з

25

них навіть, за результатами опрацьованих опитувань, погоджуються з тим, що це є важливим пріоритетом. BIG DATA характеризується значною різноманітністю інструментів, за допомогою яких сприяє досягненню таких результатів, як: зниження витрат, збільшується та покращується швидкість прийняття рішень, з’являються нові товари та послуги. На разі, великі дані в

HR вважаються одним з десяти топових трендів, і популярність його тільки зростає. За рахунок цього стали очевидними переваги від використання великих даних: зниження вартості неефективного найму, збільшення рівня утримання працівників, прогнозування ефективності роботи, поліпшення пакетів пільг для персоналу, покращуються юридичні та етичні питання.

26

РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ ЗАСТОСУВАННЯ BIG DATA В

УПРАВЛІННІ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ПрАТ «КИЇВСТАР».

2.1. Характеристика системи управління персоналом ПрАТ «Київстар».

Динамічно рухатися назустріч успіху може лише та компанія, колектив якої здатний щодня підніматися вище своїх особистих можливостей. Цей рух буде набагато швидше, якщо компанія допомагає кожному співробітнику максимально виявляти і розвивати наявні можливості. ПрАТ «Київстар» - це та компанія, яка вірить, що компанія має постійно розвиватися, а разом з нею і її співробітники.

Колектив ПрАТ «Київстар» — це близько 4 000 професіоналів, які працюють по всій Україні. У компанії створена система безперервного навчання та підвищення кваліфікації, заохочення і просування співробітників,

залучення колективу до управління інноваціями та операційними процесами в компанії. Щорічно більше 50% співробітників компанії підвищують кваліфікацію на різних курсах і тренінгах, що організовуються компанією, 40% користуються гнучким робочим графіком, при необхідності, будь-який співробітник може працювати дистанційно, через систему «Віртуальний офіс». Турбота компанії про здоров’я співробітників є невід’ємною частиною соціального пакету. Співробітники «Київстар» можуть отримувати медичні послуги в більш ніж 1 000 клініках, оздоровчих установах і аптеках в 99 містах країни [33].

ПрАТ «Київстар» інвестує в своїх співробітників — в навчання і розвиток необхідних компетенцій, піклується про соціальну захищеність персоналу,

забезпечує високий рівень заробітних плат, мотивуючу робочу атмосферу і робочі місця, що відповідають нормам українського законодавства про охорону праці.

ПрАТ «Київстар» залучає до своєї команди кращих фахівців. Система оплати праці в ПрАТ «Київстар» забезпечує кожному співробітникові компанії конкурентоспроможний і справедливий дохід. Співробітники ПрАТ

27

«Київстар» одержують одну з найбільш високих зарплат в Україні. Щорічно в компанії проводиться оцінка ефективності діяльності кожного співробітника.

За її результатами здійснюється перегляд заробітної плати й визначається розмір річної премії. Крім того, у компанії існує система додаткових стимулів і соціальних гарантій, серед яких: програма медичного страхування,

страхування від нещасного випадку, пенсійне накопичувальне страхування,

цільова матеріальна допомога, службовий мобільний телефон, послуга

«Мобільна сім’я», путівки Фонду соціального страхування, індивідуальний компенсаційний пакет тощо [33].

Особливої уваги заслуговують освітні й мотиваційні програми компанії.

Програма розвитку талантів «Аргентум», конкурс «Співробітник року» забезпечують додаткові можливості професійного й кар’єрного росту сприяють формуванню комфортної атмосфери в колективі. Унікальним по своїй суті є проект IVC. Його ціль — стимулювати співробітників виражати своє бачення майбутнього ПрАТ «Київстар», ділитися цікавими креативными ідеями й брати участь у стратегічному розвитку компанії.

З 2008 року ПрАТ «Київстар» активно розвиває волонтерську діяльність,

залучаючи співробітників у соціальну та благодійну діяльність компанії.

Наразі інститут волонтерства ПрАТ «Київстар» — це 15% співробітників-

волонтерів по всій Україні, що інвестують свій час та сили у покращення життя тих, хто потребує допомоги. За чотири роки компанією було реалізовано понад 20 соціальних проектів за участю співробітників. Проект «Інститут волонтерства ПрАТ «Київстар» став переможцем Премії «HR-БРЕНД Україна

2011» [37].

Щодо щорічної оцінки ефективності діяльності кожного співробітника,

яка проводиться в компанії, та залежно від якої варіюється заробітна плата працівників, вона є досить справедливою й добре побудованою, це сприяє мотивації працівників, контролю за їх роботою та можливості зростати в межах компанії.

28

Система оцінки роботи в компанії складається з двох взаємопов'язаних підсистем - щоквартальної та щорічної оцінки. Кожен квартал проводиться планування в рамках річних цілей з подальшою оцінкою ефективності виконання співробітниками планових завдань. По завершенні року проводиться комплексна оцінка ефективності роботи за рік, яка відображає рівень відповідності співробітника очікуванням компанії щодо ефективності діяльності на займаній посаді. При цьому враховуються такі чинники [39]:

-рівень ефективності виконання квартальних і річних показників;

-рівень розвитку професійних знань і необхідних навичок;

-відповідність ділової поведінки необхідному для посади рівнем прояву встановлених компетенцій;

-запропоновані і впроваджені ініціативи співробітника;

-отримані за звітний період заохочення (або, на жаль, догани).

Річний цикл оцінки відбувається таким чином [39]:

Таблиця 2.1

Система оцінювання роботи працівників ПрАТ «Київстар».

За результатами квартальної оцінки виплачується квартальна премія. За

підсумками річної оцінки приймається ряд важливих рішень, перш за все:

29

1)щодо винагороди - підсумки оцінки безпосередньо пов'язані з розміром річної премії, яка виплачується співробітникам (за винятком окремих їх категорій, зокрема - фахівців з продажу) при успішній роботі компанії;

2)про рівень зміни базового окладу співробітника;

3)про кар'єрні зміни для найбільш гідних кандидатів (якщо у компанії виникли відповідні потреби);

4)про напрямки подальшого навчання і розвитку співробітників.

Важливо відзначити, що в ПрАТ «Київстар» оціночні процедури - це не порожня формальність: система оцінки є управлінським інструментом, який допомагає менеджерам спрямовувати зусилля всіх співробітників на реалізацію стратегії компанії. Своєчасне надання структурованої зворотного зв'язку, причому - за однаковими і зрозумілими правилами, допомагає підвищити мотивацію і залучення працівників.

Розглянемо докладніше особливості корпоративної системи оцінки та взаємозв'язок річної та квартальної оцінок.

Квартальна оцінка [41]:

Процес квартальної оцінки включає квартальне планування і підведення підсумків роботи за квартал; в компанії ПрАТ «Київстар» він складається з трьох етапів:

1.Квартальне планування - проводиться в перших числах першого місяця кварталу - після затвердження відповідних планів компанії. План складає або працівник самостійно, або його керівник. Як правило, кожен співробітник готує проект плану своєї роботи на відповідний період, а потім узгоджує його з безпосереднім керівником. При необхідності плани коригуються в залежності від поточних бізнес-задач.

2.Підведення підсумків роботи за квартал проводиться:

після отримання всіх даних на рівні компанії, окремих підрозділів і співробітників - в тих випадках, коли потрібне підтвердження досягнутих результатів інформацією з внутрішніх або зовнішніх джерел; відразу ж після закінчення кварталу - в тих випадках, коли такої необхідності немає.

30

3.Результати - досягнення поставлених цілей / показників, а також оцінка ефективності досягнення (у відсотках) вносять у відповідний розділ плану. Тут же можна залишити свій коментар.

4.Затвердження оцінки ефективності роботи співробітника за квартал проходить по всій управлінській ієрархії: оцінку стверджує не тільки безпосередній керівник, а й вищий керівник. Вони обов'язково переглядають підсумки оцінки всіх співробітників, тому що мають право затвердити або змінити оцінку, виставлену безпосередніми керівниками. За рахунок

«дворівневого» затвердження результатів оцінки знижується ризик прояву суб'єктивізму. Крім того, менеджери всіх рангів отримують чітке уявлення про те, як в компанії в цілому йде робота по досягненню квартальних цілей.

Затвердження підсумків оцінки є підставою для нарахування квартальної премії.

Необхідно також відзначити, що в тих випадках, коли річний показник розраховується підсумовуванням показників за чотири квартали, можна говорити про кумулятивний результаті (це можливо для окремих показників).

У таких випадках важливо оцінювати не тільки конкретні результати, а й стабільність виконання квартальних.

Річна оцінка: у процесі річної оцінки розглядається виконання ряду показників, основними з яких є [40]:

1.Рівень досягнення ключових показників ефективності (річні

KPI's).

2. Рівень відповідності ділової поведінки вимогам до посади - рівню розвитку компетенцій для конкретної посади ( «профілю посади»).

Це означає, що в процесі оцінки важливо отримати об'єктивні дані про те,

яких результатів в роботі досяг співробітник - чого досяг, а також яка поведінка демонструє протягом року в процесі своєї діяльності - як досяг.

Процес підведення підсумків роботи співробітника за рік в компанії проводиться поетапно (табл. 2.2). Він розподілений в часі: оцінка компетенцій по «методу 360 °» починається в листопаді (поточного - оцінюваного року), а