BID DATA в управлінні персоналом у ПрАТ Київстар

2

ЗМІСТ

ВСТУП………………………………………………………………………3

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ ЗАСТОСУВАННЯ

BIG DATA В УПРАВЛІННІ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНІЗАЦІЙ…………………………….………………………………...5

1.1.HR-аналітика як один з основних трендів в управлінні

.персоналом………….……………………………………………………………5

1.2.Сутність та роль BIG DATA в управлінні сучасними організаціями…………………………………………………………………….10

1.3.Особливості застосування BIG DATA в менеджменті людських ресурсів……………………………………………………………..…………….17

РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ ЗАСТОСУВАННЯ BIG DATA В

УПРАВЛІННІ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ПрАТ

«КИЇВСТАР»…………………………….………………………………………26

2.1.Характеристика системи управління персоналом ПрАТ

«Київстар»………………………………………………………………………..26

2.2. Аналіз кадрового забезпечення ПрАТ

«Київстар»………………………………………………………………………..36

2.3. Особливості застосування діджитал-інструментів в управлінських процесах організації……………………………………………………………..43

РОЗДІЛ 3. НАНПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ЗАСТОСУВАННЯ BIG DATA В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ ПрАТ

«КИЇВСТАР»……………………………………………...…………………..…56

ВИСНОВКИ………………………………………………………………...64

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………….66

3

ВСТУП

За сучасних умов розвитку, компанія може рухатися динамічно лише за умов ефективного управління персоналом, оскільки це дозволяє кожному працівникові виявляти та розвивати свої можливості. Виняткового значення набуває автоматизація процесів та використання великих об’ємів даних для кращого аналізу та розробки вдосконалених методів для кадрового менеджменту.

Актуальність теми обумовлена тим, що для сучасного підприємства чи організації, яка діє в умовах глобалізації, жорстокої конкуренції та зростаючої ролі споживача, все важливішою стає інноваційність підходів в управлінні персоналом, їх різноманітність та спрощення для скорочення витрат часу, з

допомогою методів обробки структурованих та неструктурованих даних.

Постійне акумулювання нової інформації надає змогу не уникати сміливих ідей, рішень, а головне – «тримати руку» на пульсі життя колективу.

Це дає змогу створити команду однодумців, що надає підтримку керівнику у його починаннях.

Предметом дослідження є теоретичні засади та практичні аспекти використання великих даних в управлінні людськими ресурсами сучасних організацій на прикладі ПрАТ «Київстар».

Об'єктом дослідження є процеси управління людськими ресурсами організацій із застосуванням діджитал-інструментів.

Метою дослідження є узагальнення теоретичних засад застосування великих даних в управлінні людськими ресурсами організацій та формування практичних рекомендацій щодо його вдосконалення на прикладі ПрАТ

«Київстар».

Відповідно до мети роботи виокремлено наступні завдання:

- описати HR-аналітику як один з основних трендів в управлінні персоналом;

4

-розкрити сутність та роль BIG DATA в управлінні сучасними організаціями;

-охарактеризувати особливості застосування BIGDATA в менеджменті людських ресурсів;

-опитати систему управління персоналом ПрАТ «Київстар»;

-проаналізувати дані про кадрове забезпечення ПрАТ «Київстар»;

-узагальнити особливості застосування діджитал-інструментів в управлінських процесах ПрАТ «Київстар»;

-визначити напрямки вдосконалення застосування BIGDATA в

управлінні людськими ресурсами ПрАТ «Київстар».

У роботі використовуються загальнонаукові та специфічні методи дослідження такі як логічний, аналізу та синтезу, порівняння та аналогії,

спостереження.

Під час написання роботи наукові дослідження проводилися на основі таких наукових підходів у менеджменті як термінологічний та системний.

При написанні роботи було опрацьовано різноманітні джерела отримання інформації. Серед них підручники, дані офіційної статистики, планові, звітні та аналітичні дані підприємства, яке є об’єктом дослідження, періодичні друковані та інтернет-джерела, офіційні сайти окремих компаній та підприємств, внутрішня документація досліджуваного підприємства.

5

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ ЗАСТОСУВАННЯ

BIG DATA В УПРАВЛІННІ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНІЗАЦІЙ.

1.1. HR-аналітика як один з основних трендів в управлінні персоналом сучасних організацій.

У сучасному світі все більше ускладнюються процеси управління з огляду на високу динамічність зміни ситуації, істотне збільшення числа вирішуваних завдань, різке зростання обсягів і потоків інформації. Керівники різного рівня зіштовхуються з проблемами прийняття доцільних рішень в умовах високих ризиків в рамках отриманої різнобічної інформації великих обсягів,

систематизувати яку в режимі онлайн вельми проблематично. Управління персоналом накладає специфіку на процес прийняття управлінських рішень.

Є різні підходи до визначення управління персоналом. З одного боку,

управління персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-

менеджмент) - це область знань і практичної діяльності, спрямована на забезпечення організації якісним персоналом, здатним виконувати покладені на нього трудові функції, і оптимальне використання такого персоналу [8]. З

іншого боку, це ефективне використання людського потенціалу, ресурсу.

Персонал як найважливіший ресурс компанії потребує якісного управління, а

воно безпосередньо залежить від грамотної аналітики даних про співробітників.

Таким чином, щоб грамотно управляти персоналом, в сучасній системі впливу на підлеглих необхідно грамотно і швидко працювати з великими обсягами інформації. Механізми роботи з великими обсягами даних дозволяють фахівцям у сфері управління персоналом вийти на новий рівень в аналітиці бізнес-процесів, стратегічному плануванні та управлінні змінами.

Однак далеко не всі знайомі з передовими технологіями роботи з великими масивами даних і, тим більше, мають навички підвищення ефективності управління впровадженням їх у свою управлінську діяльність [7].

6

People-аналітика в HR зазнає сейсмічного зрушення. Керуючись широким прийняттям хмарних HR-систем, компанії вкладають значні кошти в програми для використання даних для всіх аспектів планування робочої сили,

управління талантами та вдосконалення операцій. Організації переробляють свої групи з технічної аналітики для розробки рішень для аналітики з цифровим процесом. Ці нові рішення дозволяють організаціям проводити аналітику в режимі реального часу з точки зору необхідності в бізнес-процесі.

Це дозволяє глибше зрозуміти актуальні проблеми для бізнесу[17].

Про важливість застосування HR-аналітики свідчать останні дослідження[19]:

1.71 відсоток компаній вважає HR-аналітику важливим пріоритетом

усвоїх організаціях, проте такий прогрес відбувався не досить швидкими темпами. Відсоток компаній, які пов'язують HR-дані з результатами бізнесу,

проводять прогнозну аналітику та розгортають показники підприємств, які,

якщо порівняти, ледь змінилися порівняно з минулими роками.

2. Аналітика застосовується для широкого кола бізнес-проблем таких як: рекрутинг, який залишається найважливішим напрямком, також вимірювання ефективності, компенсація, планування робочої сили та утримання. З таких тенденцій можна спостерігати стрімке зростання використання аналізу організаційних мереж (ONA) та використання

«аналітики взаємодії» (вивчення поведінки працівників) для кращого розуміння можливостей для вдосконалення бізнесу.

3. Проте питанням залишається готовність компаній використовувати ці тренди: через роки обговорення цього питання лише 8

відсотків опитаних компаній повідомляють, що вони мають дані, як саме використовувати дані для кадрової аналітики; лише 9 відсотків вважають, що вони добре розуміють, які саме використовувані показники визначають результати діяльності в їхніх організаціях; і лише 15 відсотків широко розробили кадрові та талант-показники для керівників ліній.

7

Функція HR-аналітики, яка передбачає використання цифрових інструментів та даних для вимірювання, звітування та розуміння ефективності співробітників, переживає значну зміну. Після років інвестування у хмарні

HR-майданчики та спеціалізовані команди, бізнес-лідери не отримують бажаних результатів. Більше не йдеться про аналітику щодо пошуку цікавої інформації та позначення її для менеджерів: тепер вона стає бізнес-функцією,

орієнтованою на використання даних для розуміння кожної частини ділової операції, та вбудовування аналітики в додатки в реальному часі та спосіб роботи [17].

Нові інструменти дають глибокі нові уявлення про підвищення продуктивності. Зацікавлені сторони - особливо члени правління та керівники

- просувають ці зміни та сприяють їм. Нижче наведено рисунок 1.1, який показує, скільки відсотків респондентів вказали, що тренди HR-аналітики є

«важливими» або «дуже важливими».

Отже, аналітика переходить від фокусу на HR до фокусу на самому бізнесі.

Наприклад [24]:

1.Провідні постачальники ERP впроваджують набір інформаційних панелей з аналітики людей, доступних генеральному директору, щоб допомогти менеджерам зрозуміти виснаження, наймати показники, вартість працівників та залучення співробітників за географією, бізнес-підрозділом та менеджером.

2.Провідні постачальники ERP впроваджують набір інформаційних панелей з аналітики людей, доступних генеральному директору, щоб допомогти менеджерам зрозуміти виснаження, наймати показники, вартість працівників та залучення співробітників за географією, бізнес-підрозділом та менеджером.

3.Головний операційний директор великої мережі лікарень використовує аналітику для розуміння результатів пацієнтів та того, як питання управління сприяють досягненню результатів.

8

Рис. 1.1. Відсоток респондентів, які вказали, що HR-аналітика є

«важливою» або «дуже важливою» [23]

4.Провідні постачальники ERP впроваджують набір інформаційних панелей з аналітики людей, доступних генеральному директору, щоб допомогти менеджерам зрозуміти виснаження, наймати показники, вартість працівників та залучення співробітників за географією, бізнес-підрозділом та менеджером.

5.Головний операційний директор великої мережі лікарень використовує аналітику для розуміння результатів пацієнтів та того, як питання управління сприяють досягненню результатів.

6.Організація з продажу у великій компанії споживчих товарів співпрацює з HR для розробки повної моделі продуктивності продажів, яка допомагає прогнозувати та діагностувати проблеми, точно визначати навчальні рішення та покращувати якість найму.

9

7. Сьогодні керівник операцій з роздрібної торгівлі використовує аналітику бізнесу та людей для перегляду моделей руху клієнтів та службовців, визначаючи нові місця, де повинні розміщуватися торгові особи,

щоб допомогти покращити загальну кількість покупців.

Узагалі у сучасних умовах розвитку бізнесу можна з впевненістю сказати,

що роль людських ресурсів змінюється і діджиталізація в управлінні персоналом набуває нового, винятково важливого значення. Про це свідчать опитування очільників та співробітників багатьох компаній у різних країнах.

Незважаючи на те, що широке застосування може бути обмеженим,

аналітика людей переросла з групи технічних спеціалістів у серйозну ділову функцію, яка повинна відповідати потребам багатьох зацікавлених сторін у всій компанії. Можливість аналізу величезних обсягів даних повинна бути більше функцією для бізнесу, а не обмеженням HR [24].

Враховуючи цей зсув, поширюється думка щодо того, що найкращі аналітичні програми належать спеціалізованим мультидисциплінарним групам. Можливо, ця функція з часом буде децентралізованою, але поки що централізація дає більш сильний аналітичний результат. Деякі організації розміщують це в HR, а інші будують центр експертизи поза кадром.

Наприклад, Ford та інші розширили функцію аналітики людей для роботи у всіх сегментах бізнесу, включаючи фінанси, кадрові ресурси та операції.

Все більше й більше аналітики переходить від "pull" до "push", де команда аналітики вже не просто будує моделі та робить проекти, але зараз розробляє інформаційні панелі та інструменти, які допомагають менеджерам та працівникам бачити відповідні дані в режимі реального часу [8]. Наприклад створення панелі інструментів управління талантами, яка аналізує 10 різних заходів залучення та ефективності роботи команди та надає цю інформацію всім керівникам команд та старшим менеджерам по всій компанії. Версії цього варіанту доступні старшим керівникам, що допомагає їм зрозуміти проблеми найму, управління та ефективності роботи компанії в режимі реального часу.

10

1.2. Сутність та роль BIG DATA в управлінні сучасними організаціями.

У сучасних умовах інформаційного суспільства все більшої актуальності набуває автоматизація не лише процесів повсякденного життя, а й бізнесу.

Використання великих даних є одним з вдалих, але водночас і складних варіантів для компаній, що хочуть розвиватися відповідно до того, які вимоги їм диктує сьогодення. Існують різні підходи до розуміння чутності великих даних.

BIG DATA - це дані, масштаби, розповсюдження, різноманітність та своєчасність вимагають використання нових технічних архітектур та аналітики для отримання розуміння, що відкриває нові джерела ділової цінності [7].

Big Data — це підходи та методи обробки структурованих та неструктурованих даних великих об’ємів. В свою чергу такі методи можуть бути застосовані і до невеликого об’єму даних [16].

Варто сказати, що Big Data є досить подібними з data science, але вони не є тотожними й мають певні характерні відмінності. Робота з Big Data

відрізняється від традиційного data science, тому в нижче наведеній таблиці виділені основні їх типові характеристики [15].

Таблиця 1.1.

Відмінності Data Science та Big Data