3. Вероятностный подход.

Не существует идеального стиля руководства. Эффективность любого стиля относительна и зависит от ситуации. Наиболее ярким представителем является Ф. Фидлер с моделью вероятностного руководства, но о нем позже. Также к вероятностному подходу можно отнести ситуационную теорию Херси-Бланшара. Эта теория сходна с управленческой решеткой Блейка и Моутона, но в ней есть учет группового контекста (зрелости группы). Выделяют 4 стиля руководства в зависимости от зрелости группы (она бывает профессиональная – могут решать задачи без чьего-либо указания и есть для этого навыки, умения и знания – и психологическая – высокая внутренняя мотивация).

Директивный - когда группа на стадии отсутствия профессионализма и мотивации работать, поскольку стиль подразумевает высокую ориентацию на задачу и низкую на отношения, т.е. указывает что и как делать (своеобразное формирование профессионализма группы).

Поддерживающий – когда группа оказывается на стадии высокой мотивации, но еще не успела приобрести профессионализм, тогда стиль, ориентированный в высокой степени и на задачу и на отношения.

Участвующий – на третьей стадии наличия навыков и низкой мотивации подходит данный стиль, который ориентирован сильно на отношения и слабо на задачу.

Делегирующий – подходит для зрелых групп, когда развит профессионализм и присутствует внутренняя мотивация, он мало ориентирован и на задачу, и на отношения, вообще присутствует низкая активность.

Существует нормативная модель принятия решений Брума, Йеттона и Яго (решение зависит от ситуации). Стиль руководства = стилю принятия решений. Эффективность стиля руководства – это качество принятия решений, одобрение решений подчиненными и время на принятие решений. 5 стилей: определяются полюсами авторитарный и групповое принятие решений. Зависят от ситуационных характеристик: значение качества решений, степень обеспеченности руководителя информацией, степень структурированности проблемы и др. Главное правильно диагностировать ситуацию. Модель ограничивается сферой принятия решений. А есть и другие функции руководителя.

Теория путь – цель Митчелла и Хауса. Рассматривают мотивирующую функцию руководителя, которая состоит в разновидности числа и вознаграждения и в облегчении способов получения вознаграждения. За счет увеличения получения личного удовлетворения в процессе достижения целей, и за счет разъяснения маршрутов, способов достижения целей. Цели руководителя – выполнение задания. Цели подчиненного – получение вознаграждения. Увязать эти цели. В зависимости от того, что является вознаграждением для подчиненного и внимания к этому руководителя они выделяют: директивный, поддерживающий, участвующий и ориентированный на результат стили.

4. Трансформационное руководство и харизматическое лидерство.

Трансформационное руководство (преобразующее). Направлено на личностный рост, обучение, развитие мотивации подчиненных. Ориентация на развитие потенциала. Босс и Аволио. 7 измерений руководства:

1. невмешательство

Транзакционное измерение

2. управление исключением – путем исправления ошибок (пассивная функция – устанавливает стандарты и ждет отклонений; активная функция – устанавливает стандарты и активно ищет ошибки)

3. возможное вознаграждение – обмен обещаний на результаты

Трансформационное руководство

4. индивидуальный подход – путем развития конкретных людей

5. интеллектуальная стимуляция – стимуляция процесса мышления

6. вдохновляющая мотивация – создает картину будущего состояния

7. идеализированное влияние – пытается быть образцом для подражания.

Все 7 параметров могут быть реализованы как партнерским, так и директивным способом. Наиболее важны: идеализированное влияние и вдохновляющая мотивация. Затем индивидуальный подход и интеллектуальная стимуляция, важный параметр возможное вознаграждение. Лучше активное управление исключением, чем пассивное. Невмешательство – нежелательный параметр.

Тичи и Деванна выделяют 3 стадии трансформационного руководства: осознание потребности в изменениях, создание нового видения и институциализирование изменений. Беннис и Нанус выделяют 4 стратегии: управление вниманием через видение, создание значений через коммуникацию, управление доверием через постоянство, управление собой.

Харизматическое лидерство. Теория Хауса. Харизма связана с особым типом отношений между лидером и последователями. Формируется на основе комбинации черт руководителя (сильная потребность во власти, самоуверенность, убежденность в своих представлениях), форм поведения (управление впечатлениями, предоставление примера, задают ожидания высокого уровня и верит в его достижение, создает видения, связанные с ценностями последователей и актуализирует мотивацию через обращение к потребностям) и ситуаций (стрессовые ситуации, повышенных нагрузок, кризисов, условие неопределенности или создание нового), способствующих проявлению хараизмы. Харизматическое лидерство необходимо в обществе и организации в кризисные моменты.

Конгер и Канунго: харизма есть результат феномена атрибуции. Она приписывается при определенных обстоятельствах (когда руководитель чувствителен к обстановке и когда он правильно выбрал время стратегического вмешательства).

Теория Я-концепции Шамира. Влияние харизматического руководителя: личная идентификация с ним, социальная идентичность – он ее стимулирует, самоэффективность – пытаются ее увеличить, интериоризация – видение руководителя становится видением подчиненного.