- •Отчет об экономической практике и практике менеджмента
- •Содержание
- •Общая характеристика организации…………………………..……………4
- •Введение
- •Общая характеристика организации.
- •Организационная форма предприятия.
- •Цели и задачи организации.
- •Миссия организации.
- •Мотивация и стимулирование в организации.
- •Организационная культура.
- •Поставщики, потребители и конкуренты.
- •Процесс принятия управленческого решения.
- •Маркетинговые коммуникации.
-
Организационная культура.
Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.
Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.
В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.
Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.
К основным параметрам организационной культуры относятся:
-
Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.
-
Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.
-
Мера готовности к риску по внедрению нововведений. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.
-
Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.
-
Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.
-
Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.
-
Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.
-
Степень простоты или сложности организационных процедур.
-
Мера лояльности членов к организации.
-
Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.
Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:
-
Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
-
Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
-
Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
-
Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
-
Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
«Сила» воздействия организационной культуры определяется:
-
однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;
-
стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;
-
характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.
В ООО «Мебельная Компания «Профи» организационная культура равно подходит как к потребностям организации, так и к потребностям личности. Для организации самым главным является обслуживание клиентов, чтобы они остались довольны сотрудничеством. Клиент, получивший то, что ему нужно в сверхмере еще не раз обратится за услугами в компанию. Поэтому в данной организации очень ценятся клиенты, ставшие постоянными, для них действуют:
1) накопительная система скидок;
2) бесплатная доставка продукции;
3) вручается сертификат, дающий право на бесплатные сервисные услуги;
4) а также каждый праздник для них не проходит незаметно, им вручаются символические подарки в честь длительного успешного сотрудничества компаний. Это дает преимущество в сравнении с конкурентами.
Работникам также уделяется много внимания. Начиная с принятия сотрудника на работу, действует испытательный срок, необходимый для того, чтобы обучить человека, развить в нем качества, необходимые для работы в данной организации, такие как инициативность, оперативность, внимание к клиентам, преданность делу, самообучаемость, стремление добиться результатов, а также заинтересованность в работе. По окончании испытательного срока, который длится 2 месяца, сотрудник решает для себя хочет ли он остаться на постоянную работу. Проводится аттестация: высшее руководство экзаменует работника и решает готов ли он стать постоянным сотрудником на той или иной должности. В дальнейшем руководство еженедельно проводит собрания отдельно для отдела продаж и сервисной службы, так называемые «школы», где обсуждаются планы на будущее, касаемые работы в компании, карьерный рост сотрудников, а также новые проекты и интересные предложения по развитию организации в целом. Инициативность всегда поощряется руководством. В равной степени поощряются как индивидуальные, так и групповые достижения. Например, при выполнении работы по сборке мебели в гостинице «Ибис» раньше положенного срока, каждый сотрудник сервисной службы был поощрен премией.
«Сила» воздействия организационной культуры в «Мебельной Компании «Профи» очень высока, т.к. члены организации однородны: коллектив молодой, их интересы и взгляды схожи. Руководство для сплочения коллектива периодически проводит корпоративные мероприятия такие как: совместное катание на коньках и роликах, скачки на ипподроме, игра в пейнтбол, походы в лес.
Организационная культура оказывает существенное влияние на жизнедеятельность хозяйственной организации.
Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:
-
идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
-
реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
-
формирование стратегии развития организации;
-
единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.
Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.
Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:
-
Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.
-
Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.
-
Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.
-
Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.
-
Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.
-
Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.
Важное значение имеет обмен информацией для формирования организационной культуры - это использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.
Формирование организационной культуры различается в зависимости от различных подходов. К основным подходам к организационной культуре относят:
-
Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.
-
Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.
-
Символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т. п.
-
Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем в других сходных компаниях. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации.
Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие — обучение и планирование карьеры осуществляется «каскадно», т. е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня. Руководство ООО «Мебельной Компании «Профи» принимает участие в семинарах по управлению персоналом.
«Культура» является комплексным понятием. Применительно к организации, в качестве самостоятельных направлений выделяют: культуру условий труда, культуру средств труда и трудового процесса, культуру межличностных отношений, культуру управления и культуру работника.
В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы.
Особое значение имеют субъективные элементы организационной культуры, поскольку являются основой управленческой культуры, которая характеризуется стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей. При возникновении сложных ситуаций в организации, руководство мебельной компании организует совещание сотрудников, на котором предлагаются все варианты разрешения проблемы, обсуждаются последствия, которые могут возникнуть и совместно принимается решения.
Организационные ценности представляют собой систему, которой должна обладать любая организация. Эта система включает: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др.
Ключевые ценности, объединенные в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.
В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий.
Лозунги - это призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.
Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.
Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.