- •Введение
- •Тема 1 . Основные понятия и методические основы обучения персонала
- •Вопрос 1. Принцип непрерывного образования или «образование через жизнь».
- •Вопрос 2. Понятие дополнительного обучения персонала, его место в системе кадрового менеджмента организации.
- •Задачи, решаемые при построении системы дополнительного обучения персонала
- •Вопрос 3. Ключевые требования к организации дополнительного обучения персонала.
- •Методические требования к организации обучения сотрудников
- •Тема 2. Виды и методы обучения персонала
- •Вопрос 1. Виды и формы обучения персонала.
- •Характеристика видов обучения кадров
- •Вопрос 2. Методы обучения персонала.
- •1. Методы обучения на рабочем месте.
- •2. Методы обучения вне рабочего места.
- •3. Традиционные (пассивные) и активные методы обучения.
- •4. Инновационные методы обучения.
- •Тема 3. Планирование процесса дополнительного обучения персонала
- •Вопрос 1. Элементы планирования процесса обучения персонала.
- •Постановка целей обучения
- •Вопрос 2. Определение потребности в обучении.
- •1) Аттестация и подготовка индивидуального плана развития.
- •2) Тестирование.
- •3) Оценка информации о работниках, имеющейся в службе управления персоналом:
- •6) Анализ источников проблем, мешающих эффективности работы:
- •7) Выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на работу персонала:
- •Методы выявления потребности в обучении
- •Вопрос 3. Основные документы по организации обучения персонала.
- •Тема 4. Организация процесса обучения персонала
- •Вопрос 1. Определение содержания, форм и методов обучения.
- •Вопрос 2. Выбор образовательных программ.
- •Классификация программ профессионального образования, используемых
- •Вопрос 3. Выбор преподавателей (инструкторов, тренеров, наставников).
- •Вопрос 4. Выбор образовательного учреждения и организация взаимодействия с ним.
- •Формы взаимодействия работодателя с образовательным учреждением
- •Тема 5. Мотивация и контроль процесса дополнительного обучения персонала
- •Вопрос 1. Мотивация процесса обучения персонала.
- •Вопрос 2. Контроль процесса обучения.
- •Вопрос 3. Эффективность дополнительного обучения персонала. Подходы к оценке эффективности обучения.
- •Литература
Методы выявления потребности в обучении
Метод |
Преимущества |
Недостатки |
Предложения сотрудников |
Учитываются пожелания самих сотрудников на основе: знания собственных достоинств и недостатков; знания собственных интересов; видения развития личной карьеры |
Сотрудникам, подающим заявку, могут быть присущи: недостаточное знание целей и стратегии компании; формализм и скептицизм |
Аттестация персонала |
У руководителей есть возможность оценить потенциал каждого подчиненного. Регулярность процесса |
Есть опасность задать слишком общие критерии и получить слишком общие оценки |
Анализ результатов работы сотрудников |
Обеспечиваются: наглядность и конкретность оценок; связь обучения с целями и стратегией компании; Повышается мотивация сотрудников к эффективному труду |
Этот метод невозможно применить к топ-персоналу |
Анализ должностных инструкций |
Есть возможность оценить, соответствуют ли предъявляемые требования профессиональным качествам сотрудника |
Трудно точно оценить, какую работу сотруднику придется выполнять в будущем |
Экспертная оценка независимого консультанта |
Консультант дает оценку на основе: глубокого понимания целей и стратегии обучения |
Запас знаний консультанта о компании ограничен |
Психологическая оценка (определение личных качеств и потенциала сотрудников на основе ролевых игр и психологических тестов) |
Обеспечиваются: связь обучения с целями и стратегией компании; непосредственная оценка качеств конкретных сотрудников; высокая точность оценки потенциала сотрудников; индивидуальный подход к сотрудникам |
Высокие издержки. Не все сотрудники легко соглашаются пройти тестирование и участвовать в тренингах . |
Заявки руководителей |
Хорошо учитываются особенности конкретных сотрудников Заявка на обучение отражает реальные потребности компании Низкие издержки |
Руководителям, подающим заявку, могут быть присущи: субъективизм; ориентация на краткосрочные цели; отсутствие профессиональных навыков |
Кроме того, выявить потребности в профессиональном обучении помогает сбор и анализ следующей информации:
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->бизнес-планов;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->планов технического обновления;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->рабочих операций;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->должностных инструкций;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->планов подготовки кадрового резерва;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->предполагаемых изменений в штатном расписании;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->объема выпускаемой продукции и (или) продаж и других финансовых показателей деятельности фирмы;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->показателей индивидуальной деятельности сотрудников;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->отзывов заказчиков и покупателей.
Точно определенные потребности в профессиональном обучении позволяют более полно учитывать различия в уровне подготовке сотрудников и добиться снижения материальных и временных расходов организации (а следовательно, и повысить эффективность обучения) – обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы в зависимости от их уровня знаний.