Вопрос 2. Определение потребности в обучении.

Планирование потребностей сотрудников в дополнительном обучении осуществляется путем сопоставления профессиональных компетенций, фактически имеющихся у конкретного сотрудника на момент оценки, с требованиями, предъявляемыми по замещаемому им рабочему месту. Обязательно должны учитываться и уже выявленные потребности в изменении указанных требований.

При этом необходимо ответить на два основных вопроса:

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Кого учить (сколько и каких работников);

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Чему учить (какие знания и навыки развивать).

Другими словами, нужно определить целевую группу и тематику обучения.

Целевой группой обучения могут быть:

• рядовые сотрудники, в т.ч. специалисты;

• линейные менеджеры;

• менеджеры среднего звена;

• высшее руководство.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи обучения (табл. 5).

Таблица 5.

Задачи обучения для отдельных целевых групп^{47<!--[if !supportFootnotes]-->[47]<!--[endif]-->}

Целевая группа	Главные задачи обучения
Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа – производство).
Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.
Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Анализируя каждого конкретного работника или их группу (например, целый отдел), нужно ответить на вопрос: «Сможет ли он (она, они) выполнять то, что не выполняет, под угрозой увольнения?»

Если ответ отрицательный, то причина этого кроется, либо в факторах среды (распределение функций, оборудование, условия труда, структура организации), либо в уровне знаний и навыков (часто и в том и в другом), и, скорее всего, действительно необходимо обучение.

Если же ответ положительный, то все дело в системе мотивации и требуется решение, не связанное с обучением, например: обновление оборудования, совершенствование условий труда, пересмотр системы мотивации, развитие коммуникаций, изменение стиля руководства, перераспределение обязанностей, перемещение или увольнение сотрудника и т.д.

Важно отметить, что для адекватного определения потребностей в обучении в процессе должны принимать участие совместно служба управления персоналом (отдел человеческих ресурсов), сам сотрудник и его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Каждая из сторон выражает свое мнение по данному вопросу, определяемое спецификой, положением в организации, ролью в процессе профессионального обучения.

При определении потребностей организации в обучении кадров важно понимать, под воздействием каких факторов эти потребности складываются. Этими факторами могут быть:

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->динамика внешней среды (потребители, поставщики, партнеры, конкуренты, государство);

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->изменение стратегии развития организации;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->создание новой организационной структуры;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->освоение новых видов деятельности.

На практике могут использоваться следующие методы определения потребности в обучении^{48<!--[if !supportFootnotes]-->[48]<!--[endif]-->}.