Тема 3. Планирование процесса дополнительного обучения персонала
Цель изучения темы: раскрытие содержания и основных элементов планирования процесса обучения персонала в современной организации.
Задачи изучения темы:
определение целей и задач обучения персонала;
анализ методов определения потребностей в обучении в современной организации;
рассмотрение основных документов, регламентирующих процесс дополнительного обучения персонала в организации;
Успешно изучив тему, Вы
получите представление:
о целях и задачах обучения персонала;
об основных элементах планирования процесса дополнительного обучения в организации;
о нормативных документах, регламентирующих процесс дополнительного обучения персонала в организации;
будете знать:
вариативность задач обучения в зависимости от целевой группы и организационных целей;
методы определения потребности в обучении персонала в современной организации.
Вопросы темы:
1. Элементы планирования процесса обучения персонала.
2. Определение потребности в обучении.
3. Основные документы по организации обучения персонала.
Вопрос 1. Элементы планирования процесса обучения персонала.
В работе по обучению персонала могут быть выделены четыре основных технологических этапа.
1 этап. Планирование процесса корпоративного обучения.
2 этап. Организация процесса корпоративного обучения.
3 этап. Мотивация процесса обучения персонала.
4 этап. Контроль процесса и определение эффективности обучения.
На этапе планирования реализуются следующие направления:
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Постановка целей обучения.
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Определение потребности в обучении.
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Планирование возможностей структурных подразделений по высвобождению сотрудников для обучения.
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Планирование возможностей по финансированию корпоративного обучения.
Схема планирования дополнительного обучения персонала представлена на рис. 6.
<!--[if
!vml]--><!--[endif]-->
Рис. 6. Схема планирования дополнительного обучения персонала43<!--[if !supportFootnotes]-->[43]<!--[endif]-->
Постановка целей обучения
Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала, ответив на следующие вопросы.44<!--[if !supportFootnotes]-->[44]<!--[endif]-->
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации?
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Какие дополнительные профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности?
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Какие категории работников и чему именно надо учить в первую очередь?
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->В какие сроки должно пройти обучение разных категорий персонала для успешного и своевременного достижения целей организации?
Уточнив потребность организации в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала.
При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи.
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ.
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся.
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении.
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров.
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения.
Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->повышение уровня трудовой мотивации персонала;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.
Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.
Распространенная ошибка, которую многие компании совершают при составлении программ обучения, – проведение обучения по программам, популярным в данный момент, но не связанным напрямую с работой и целями организации, т.е. не отвечающим напрямую целям обучения. Участие в таких программах является, скорее, просто формой отвлечения от работы и отдыха для сотрудников организации.
Планирование возможностей подразделения по высвобождению сотрудников45<!--[if !supportFootnotes]-->[45]<!--[endif]-->.
Данное направление осуществляется руководителями подразделений на основании проведенного ими анализа степени интенсивности текущей загрузки.
Результатами планирования является график, отражающий временные фазы наиболее и наименее интенсивной загрузки по категориям должностей (рабочих мест), и основанные на нем предложения:
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->по конкретным срокам возможного высвобождения сотрудников для их обучения с отрывом от производства;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->по организации обучения наиболее загруженных сотрудников в нерабочее время.
Планирование возможностей организации по финансированию обучения46<!--[if !supportFootnotes]-->[46]<!--[endif]-->.
Данное направление осуществляется финансовой службой с использованием традиционных методов распределения собственных затрат по направлениям деятельности.
Результатами планирования выступают:
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->контрольные цифры, определяющие прогнозируемые возможности по финансированию данного направления кадровой работы на период от трех до пяти лет;
<!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->лимиты, выделяемые службе персонала на все формы обучения сотрудников на следующий финансовый год с поквартальной разбивкой.