Методические указания по выполнению практической работы

Большинство коммерческих банков сегодня осуществляют комплексную оценку кредитоспособности юридических лиц с учетом не только количественных показателей (оценка финансового состояния) деятельности заемщика, но и качественных.

Для определения кредитоспособности заемщика проводится количественный (оценка финансового состояния) и качественный анализ рисков.

Целью проведения анализа рисков является определение возможности, размера и условий предоставления кредита.

Для оценки финансового состояния заемщика используют оценочные показатели. Оценочными показателями являются коэффициенты К₁, К₂, К₃, К₄ и К₅.

Оценка результатов расчетов пяти коэффициентов заключается в присвоении заемщику категории по каждому из этих показателей на основе сравнения полученных значений с установленными достаточными. Далее определяется сумма баллов по этим показателям в соответствии с их весами.

Достаточные значения показателей:

К₁ – 0,2

К₂ – 0,8

К₃ – 2,0

К₄ – 1,0 – для всех заемщиков, кроме предприятий торговли

0,6 – для предприятий торговли

К₅ – 0,15

Разбивка показателей на категории в зависимости от их фактических значений

Коэффициенты	1 категория	2 категория	3 категория
К1	0,2 и выше	0,15 – 0,2	менее 0,15
К2	0,8 и выше	0,5 – 0,8	менее 0,5
К3	2,0 и выше	1,0 – 2,0	менее 1,0
К4 кроме торговли для торговли	1,0 и выше 0,6 и выше	0,7 – 1,0 0,4 – 0,6	менее 0,7 менее 0,4
К5	0,15 и выше	менее 0,15	нерентаб.

Задание 1. Рассчитать сумму оценочных показателей по следующим исходным данным:

Показатель	Фактическое значение	Категория	Вес показателя	Расчет суммы баллов
К1	0,22		0,11
К2	0,8		0,05
К3	2,12		0,42
К4	1,09		0,21
К5	0,15		0,21
Итого	х	х	1

Формула расчета суммы баллов S:

S = 0,11 · К₁ + 0,05 · К₂ + 0,42 · К₃ + 0,21· К₄ + 0,21 · К₅.

Задание 2. Рассчитать сумму оценочных показателей по следующим исходным данным:

Показатель	Фактическое значение	Категория	Вес показателя	Расчет суммы баллов
К1	0,19		0,21
К2	0,85		0,25
К3	2,0		0,22
К4	0,99		0,21
К5	0,12		0,11
Итого	х	х	1

Контрольные вопросы:

1. Понятие кредитоспособность;

2. Методика расчета кредитоспособности организации качественным методом.

Лекция 13. Кадровое обеспечение предпринимательских организаций

Содержание темы:

1. Сущность кадрового обеспечения.

2. Формирование требований к потенциальным работникам организации.

3. Методы отбора персонала.

4. Заключение трудового договора и его прекращение.

5. Заключение коллективного договора.

1. Одной из важных задач, стоящих перед предпринимателем, является создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами. Предпринимательская деятельность постоянно сопряжена с нестандартными ситуациями, которые очень часто требуют от работников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для предпринимателя важно не только найти таких работников, но и сформировать квалифицированную команду. Чем больше людей работает на предпринимательской фирме, тем больший риск от принятого каждым из них решения. Поэтому руководителю важно уделять особое внимание кадровым вопросам. Формирование квалифицированного персонала, совершенствование управления им являются одними из важнейших факторов предпринимательского успеха. Как указывает известный американский менеджер-предприниматель Ли Якокка, «все хозяйственные операции можно, в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды то посредством остальных факторов мало что удается сделать».

Независимо от того, каким видом предпринимательской деятельности занимается фирма, при осуществлении любого дела необходимо подобрать квалифицированный персонал, т.е. грамотных, способных работников, иначе предпринимательская организация будет ненадежной, а ее деятельность неэффективной. Подбор команды — это искусство, необходимое предпринимателю для того, чтобы его фирма работала успешно. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели-руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду.

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности (работе).

Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемыми уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Таким образом, подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:

• назначение на должности наиболее квалифицированных работников;

• нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей.

Квалифицированные кадры являются одним из основных условий успешной работы любой организации. Так, качество производимой продукции (оказываемых услуг) зависит не только от качества сырья и материалов, от степени соблюдения технологического процесса, но и от навыков и умения работников, задействованных в производственном процессе. В работе с поставщиками сотрудники должны не только найти наиболее выгодных поставщиков, но и заключить с ними экономически и юридически обоснованные предпринимательские договоры. Для этого сотрудники, работающие с покупателями и поставщиками, кроме высокого уровня компетентности, экономических и правовых знаний, должны обладать коммуникабельностью и умением строить взаимоотношения с людьми. Квалифицированные кадры создают необходимую репутацию фирмы на рынке, способствуя привлечению клиентов благодаря безупречному обслуживанию и послепродажному сервису качественной продукции. Подбором и расстановкой сотрудников в организации должны заниматься руководитель, непосредственно кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники. В первую очередь они должны исходить из интересов производства с учетом стратегии его развития; возможностей более полного использования работников в соответствии с их специализацией и квалификацией; соответствия их личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работы характеру деятельности.

2.Формирование профессиональных требований должно основываться на установлении специфических требований и особенностей выполнения работы по определенной должности; определении сложности работы; требуемого уровня специальной подготовки работника и наличия необходимого производственного опыта. Помимо названных профессиональных требований, кадровой службе организации необходимо установить перечень требований к личным качествам потенциального работника. При этом следует учитывать:

1. Способность к восприятию новой информации.

2. Черты характера: организованность, коммуникабельность, целеустремленность и др.

3. Моральные качества человека и его отношение к труду.

4. Индивидуальные психофизиологические особенности: аналитические и творческие способности, дисциплинированность, умение вести за собой коллектив.

При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными. Перечень требований к личным качествам работников зависит, прежде всего, от характера содержания деятельности по определенной должности или на определенном рабочем месте. Поэтому кадровым службам организации при выработке требовании к профессиональным и личным качествам работников целесообразно использовать рекомендации Министерства по труду и социальной политике и ученых.