Компетентностный подход
- обусловлен поиском организациями новых, долгосрочных конкурентных преимуществ на рынке товаров и услуг.
Ключевые компетенции предприятий
Компетенция - это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.
Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.
Профиль компетенций - это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности.
Основные индивидуальные компетенции работников могут быть разделены на четыре группы: профессиональные, методические, социальные, личностные.
Профессиональные компетенции – это знания, которые работник получил и может предоставить в распоряжение предприятия.
Методические компетенции – это все технологии, которые способствуют использованию знания, полученного через профессиональную компетенцию.
Социальные компетенции – все ценностно-необходимые, не обусловленные работой отношения с другими работниками.
Личностные компетенции охватывают такие составляющие, как саморефлексия, самоконтроль, мотивация и эмпатия. Называемые «элементами эмоциональной интеллигентности» они, по оценкам специалистов, для хозяйственной успешности предприятия важны так же, как профессиональные или методические компетенции.
Укрупненная классификация компетенций
Модель компетенций___________________
Компетенция
|
Уровни компетенций |
|||||
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
||
Подбор и отбор персонала
Наем не работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Подбор персонала – это процесс, направленный на поиск и привлечение сотрудника, чьи профессиональные качества, навыки и умения соответствуют требованиям организации.
Набор персонала – это создание необходимого резерва кандидатов на определенную должность, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие сотрудники.
В процессе подбора персонала должны быть приняты следующие основные решения:
Сколько дополнительных работников потребуется организации.
Где организация планирует искать требуемых работников.
Каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях.
Как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.
Внешний и внутрифирменный поиск персонала
Внешние источники |
Внутренние источники
|
Интернет Печатные СМИ Службы занятости Кадровые агентства Ярмарки вакансий Реклама
|
Работники предприятия Родственники работников Знакомые работников Бывшие работники Бывшие кандидаты
|
Число необходимых претендентов на определенное количество вакансий можно определить с помощью пирамиды продуктивности вербовки, которая показывает отношение числа кандидатов, которых организация должна заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих. Например, если организации на следующий год требуется 50 новых «оптовых» продавцов, скольких кандидатов она должна заинтересовать?
Для построения пирамиды необходима информация об аналогичных кампаниях в прошлом. Во-первых, отношение между теми, кому сделано предложение, и теми, кто будет нанят (пусть в нашем случае 2: 1). Во-вторых, отношение между кандидатами, которые будут приглашены на собеседование, и теми, кому сделают предложение (3: 2). В-третьих, отношение между приглашенными на собеседование кандидатами и пришедшими на него (4: 3). В-четвертых, отношение между найденными и приглашенными кандидатами (6: 1). Следовательно, из шести заинтересовавшихся в ходе рекламы вакантной должностью приглашение на собеседование получает только один.
Пирамида продуктивности вербовки
ПРИЛОЖЕНИЕ 1