2.2. Характеристика системы управления персоналом

Управление персоналом ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» заключается в осуществлении кадровой политики предприятия.

Основная цель системы управления персоналом ОО СМ «Урфин Джюс-НТ» - эффективная реализация основных функций менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль) в сфере управления кадрами предприятия.

Принципы управления кадрами ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» включают:

- принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства;

- принцип оптимального соотношения управленческих ориентации;

- принцип экономичности;

- принцип комплексности;

- принцип оптимальности;

- принцип согласованности взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями;

- принцип адаптивности (гибкости);

- принцип ритмичности.

Основными целями системы управления персоналом ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» являются:

• повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы отдела кадров, направленной на максимальную реализацию потенциала персонала;

• разработка и осуществление кадровой политики предприятия.

Применяемые методы управления персоналом:

- организационно-распорядительные (административные);

- экономические (материальное стимулирование);

- социально-психологические (социальное развитие коллектива, моральное стимулирование).

Система управления персоналом ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» состоит из следующих подсистем:

- кадровое планирование;

- подбор и привлечение персонала;

- адаптация персонала;

- обучение и развитие персонал;

- оценка персонала;

- стимулирование персонала.

Вопросами управления персоналом ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» занимается менеджер по персоналу, подчиняющийся непосредственно директору предприятия.

Менеджер по персоналу ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» выполняет следующие функции:

• разработку и осуществление кадровой политики предприятия;

• прогнозирование и планирование потребности в кадрах, оптимизация персонала;

• организацию и проведение работы по подбору кадров, изучение рынка труда;

• анализ состава, деловых и других качеств работников с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня;

• подготовку и организацию обучения, проверки знаний и аттестации персонала;

• документирование трудовой деятельности работников;

• ведение установленной кадровой документации;

• изучение движения персонала, причин текучести, разработка мероприятий по снижению текучести кадров.

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

Этапы планирования персонала в ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» включают:

1) оценку наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценку будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработку программы будущих покупателей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Основная задача подбора и расстановки персонала ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Оценка персонала включает следующие этапы:

• предварительную отборочную беседу;

• заполнение бланка заявления;

• беседу по найму (интервью);

• тестирование; профессиональное испытание;

• проверку рекомендаций и послужного списка;

• принятие решения.

Предварительная отборочная беседа.

Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Заполнение бланка заявления.

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Беседа по найму (интервью).

ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» использует два типа беседы по найму:

• по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

• слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

Тестирование, профессиональное испытание.

Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Проверка рекомендаций и послужного списка.

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателен, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Развитие персонала в исследуемой организации связано с обучением работников.

Необходимость обучения возникает в трех случаях:

• обучение принятого на работу;

• обучение при изменении должности;

• обучение как повышение квалификации.

Целью обучения и развития персонала в ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» является поддержание компетентности повышения квалификации персонала до уровня, необходимого для реализации функций, поставленных перед данной организацией.

В работе по обучению персонала выделены следующие семь основных этапов:

• постановка целей обучения;

• определение потребностей в обучении;

• определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов;

• выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов;

• проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп;

• проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым;

• оценка эффективности обучения

В ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» стараются проводить обучение и тренинги своими силами.

С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне предприятия, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу в более широкой перспективе. Часто обучение вне предприятия дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.

Место, время и продолжительность занятий устанавливается распоряжением директора ООО СМ «Урфин Джюс-НТ». Ответственность за планирование, организацию обучения и развития персонала несет начальник отдела по работе с персоналом. Ответственность за определение потребности в обучении несут руководители структурных подразделений.

Ежегодно руководителями проводиться анализ персонала на предмет:

• необходимой и установленной численности работающих;

• квалификации персонала;

• потребностей в обучении, исходя из изменений в технике, технологии, организации труда.

Обучение и развитие руководителей и специалистов осуществляется с использованием следующих видов обучения:

• подготовка;

• переподготовка;

• повышение квалификации

Целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников является приобретение и постоянное обновление профессиональных знаний, совершенствование деловых и личностных качеств в соответствии с требованиями к должности.

Переподготовка и повышение квалификации осуществляются через программы дополнительного профессионального образования.

Переподготовку проводят с целью получения руководителями, специалистами новой специальности или дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, исходя из потребностей производства.

Переподготовка осуществляется на основе договоров, заключаемых ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» с образовательными учреждениями, и может проводиться за счет средств предприятия.

По результатам обучения руководителям и специалистам выдается удостоверение (сертификат) образовательного учреждения, проводящего обучение, или удостоверение по форме, установленной другими инспекциями.

Рассматривая систему обучения персонала ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» можно отметить, что отдельные виды обучения не рассматривают в отрыве друг от друга. Т.к. целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров рассматривают дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой мотивации труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.); работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала, применением новейших методов обучения и развития персонала.

Регулирование оплаты труда на данном предприятии осуществляется на основании Коллективного договора, заключенного между администрацией ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» и представителями профсоюзной организации. Кроме того, на предприятии утверждены положения по оплате труда и премировании работников за производственные результаты.

Указанными выше нормативными актами работникам ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» установлены следующие виды материального стимулирования:

• заработная плата, включая оклады, повременную оплату, сдельную заработную плату, районные коэффициенты;

• премии;

• оплату основных и дополнительных отпусков;

• доплаты за работу в ночное и сверхурочное время;

• материальную помощь.

В ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» приняты следующие системы оплаты труда:

• повременная система;

• окладная система.

Оплата труда основных и вспомогательных рабочих предприятия осуществляется с использованием повременной формы оплаты труда. Заработная плата данным категориям работников начисляется за фактически отработанное время работниками организации.

Для руководителей и специалистов на исследуемом предприятии применяется повременная система оплаты на основе должностных окладов

В соответствии с действующим Трудовым Кодексом заработная плата выдается сотрудникам два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре (15-го и 30-го числа).

В первый раз (15-го) выдается полный расчет за предыдущий месяц, а во второй (30-го) - аванс за текущий. Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период. Сумма аванса не должна быть больше фактически заработанной за соответствующий период. В ООО СМ «Урфин Джюс-НТ» аванс устанавливается на уровне 30% от месячного заработка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Местом проведения производственной практики является ООО СМ «Урфин Джюс-НТ». Основным видом деятельности данного предприятия является оказания услуг.

Основным потребителем продукции является население. На его долю приходится около 40% всего производства хозпитьевой воды. Также значительную долю в потреблении хозпитьевой воды составляют бюджетные организации, к которым относятся учреждения здравоохранения и образования.

Различные факторы макросреды оказывают на деятельность МУП «Невьянский водоканал» НГО как положительное, так и отрицательное воздействие.

В анализируемом периоде наблюдалось значительное снижение численности персонала. При этом наибольшую долю в структуре персонала предприятия составляют женщины в возрасте от 30 до 49 лет, имеющих среднее специальное образование.

Анализ текучести кадров предприятия показал следующее. Коэффициент оборота по приему был ниже коэффициента оборота по выбытию. Вследствие этого наблюдается повышение показателя коэффициента текучести кадров с 0,079 в 2015 году до 0,083 в 2016 году и снижение коэффициента постоянства кадров – с 0,921 до 0,917.

Управление персоналом МУП «Невьянский водоканал» НГО заключается в осуществлении кадровой политики предприятия. Вопросами управления персоналом МУП «Невьянский водоканал» НГО занимается инспектор по кадрам, подчиняющийся непосредственно директору предприятия.

Проведенный анализ системы управления персоналом предприятия позволил выявить ряд существенных недостатков:

- кадровая политика МУП «Невьянский водоканал» НГО является неэффективной по вопросам подбора и привлечения кадров. Это подтверждается низким показателем обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- система управления персоналом предприятия также недостаточно эффективна в вопросах организации обучения персонала, что подтверждается снижением уровня квалификации персонала;

Проведенный опрос выявил имеющиеся негативные моменты в системе мотивации персонала МУП «Невьянский водоканал» НГО.

Основным мотивом работников предприятия является материальные стимулы. Проведенный анализ выявил, что большинство работников не устраивает их размер оплаты труда.

Вторым по значимости для работников является возможность карьерного роста, т.к. в данной организации нет четкой позиции в данном вопросе.

Проведенный анализ системы мотивации работников МУП «Невьянский водоканал» НГО выявил следующее. Мотивация работников предприятия основана в основном только за счет материальной мотивации, в то время как нематериальная мотивация развита недостаточно. Поэтому для повышения эффективности деятельности МУП «Невьянский водоканал» НГО необходимо осуществить мероприятия, направленные на повышение мотивации персонала предприятия.