Тема 16. Управление нововведениями в организации

Цели: Изучить сущность нововведений в организационном поведении

Ключевые понятия:

Нововведения в организационном поведении. Понятие и виды нововведения (инноваций). «Силовое поле» нововведений: сущность, динамика, значение. Типы участников инновационного процесса: инноваторы, сторонники, колеблющиеся, нейтралисты, скептически настроенные, консервативно относящиеся.

Степень проявления нововведений в организации: отрицание, агрессия, взвешенный подход к ситуации, компромисс с руководителем. Причины психологических барьеров сопротивлений, интенсивность психологических барьеров.

Основные вопросы темы:

1. Нововведения в организационном поведении

2. Внедрение инноваций (новвоведений) в организационное поведение

3. «Силовое поле» участников новвоведений

4. Тактика делового поведения руководителя

Вопрос 1. Нововведения в организационном поведении

Нововведения (инновации) – это любые изобретения, новые явления, виды услуг или методы готовые для распространения. Термин «инновация» происходит от латинского слова «innovato», что означает обновление или улучшение. По некоторым источникам обычно отождествляют понятия «новшество», «новация», «нововведение», «инновация». Принято считать, что понятие «нововведение» является русским вариантом английского слова innovation. Буквальный перевод с английского означает «введение новаций» или в нашем понимании этого слова «введение новшеств».

Под новшеством понимается новый порядок, новый обычай, новый метод, изобретение, новое явление. Русское словосочетание «нововведение» означает процесс использования новшества. Таким образом, с момента принятия к распространению новшество приобретет новое качество — становится нововведением (инновацией).

Инновация — результат творческой и инвестиционной деятельности, направленной на разработку, изготовление и распространение новых видов товаров, услуг и технологий, организационных форм на уровне фирмы. Целью инновации является повышение конкурентности фирмы, товара и услуг и повышение за счет этого прибыли фирмы.

Вопрос 2. Внедрение инноваций (новвоведений)

в организационное поведение

Внедрение инноваций в организационном поведении возникает в следующих случаях:

1. Когда появляется разница между новым и старым – назревает необходимость нововведений и упразднений устаревшего опыта.

2. Проявление масштабности и взаимосвязанности нововведений – возникает «цепная реакция» изменений в технике, технологии, управлении, во взаимоотношениях между людьми.

3. Необходимость внедрения программы целенаправленной деятельности – осуществление совместной координированной деятельности многих людей, подчиненных единой цели – преобразований.

4. Преодоление неопределенности, непредвиденных проблем и возможностей – определение и решение непосредственных задач, потенциальных проблем инновационном в процессе.

Вопрос 3. «Силовое поле» участников новвоведений

В инновационной теории сложились представления о том, что в процессе организации инновационного процесса, формируется «силовое поле». В этом поле проявляются разные расстановки сил. Но оно динамично, а поэтому может видоизменяться от «сотрудничества» до «конфронтации». На рисунке 9 представлена динамика диспозиций (план расположения) участников инновационной ситуации.

На этом «силовом поле» видно, как происходит перегруппировка сил в поддержку инноваторов. Ролевой подход к оценке диспозиций дает возможность описать все шесть поведенческих типов, участвующих в инновационном процессе.

Инноваторы — это инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, причем часто могут идти на конфликт, чтобы протолкнуть их. Они не всегда видят реальные возможно­сти для внедрения предложении, потому что уже увлечены новым. Иногда им важно помочь, осознать свое инициативное предложе­ние в сопоставлении с широким фронтом работ по их внедрению. Нередко оказывается, что их инициативные предложе­ния сразу же мельчают в сопоставлении с крупномасштабными задачами. Поэтому руководителю подразделения очень важно формировать у них панорамное видение ситуации.

Сторонники нововведений — это те, кто очень быстро вос­принимают новое, когда убеждаются в его важности. Именно на них необходимо опираться руководителю, если он хочет, чтобы инициативные предложения были внедрены. Но, создавая команду единомышленников, он обязательно должен быть уверен в аргументированности нововведений.

+ 10

+5

+2

0

-2

-5

-10

Рис. 9 Динамика диспозиций (план расположения) участников

инновационной ситуации

Этапы проведения инновационной ситуации

1. новое видение организации;

2. ознакомление с новациями;

3. апробация новаций;

4. внедрение новаций;

5. контроль новаций;

6. оценка результатов новаций.

Колеблющиеся по отношению к нововведениям — это работники, которые либо недопонимают их значимость, либо видят больше «минусов», чем «плюсов». Им бывает трудно оценить нововведение, поскольку они плохо понимают его смысл или, наоборот, легко оценивают как противоречивое, стремясь раз­глядеть в первую очередь то, что не соответствует принятым меркам. Чаще всего эти работники являются эрудированными, а потому к их мнению всегда прислушиваются и остальные. Следовательно, руководителю, который вносит новые предложения на обсуждение в своем подразделении, важно понимать, что эрудиция еще не означает проникновения в суть новой идеи. Ведь существует такая историческая закономерность: наибольший вклад в прогрессивное развитие вносят не эрудиты, а творцы идей и обстоятельств.

Нейтралисты — это те, кто безразлично относится к новым предложениям. Но проявление безразличия тоже может быть определенной позицией: если они никак не относятся к новым идеям, то это свидетельствует о том, что они не поддерживают новое. При некоторых условиях они могут занять конформистскую позицию, подпадая под влияние тех, кто только делает вид, что перестроился, а на самом деле хочет оставить все старое. Поэтому руководителю важно понимать, при каких услови­ях они могут выступить против.

Скептически настроенные — это те работники, которые ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия. Однако они, как правило, не предпринимают никаких практических ша­гов, чтобы помешать. Будучи по натуре всегда так настроенными к любому новому делу, они могут со временем и принять нововведение как нечто неизбежное, но все же под давлением мнений большинства. Поэтому руководитель, опираясь на команду единомышленников, может сформировать сильное позитивное мне­ние по отношению к нововведениям, которое заставило бы скептиков по-новому посмотреть на проблемы их внедрения. Это трудно, но необходимо.

Консервативно относящиеся к нововведениям — это те, кто оказывает сопротивление новому. У них доминирует традицио­нализм при восприятии нововведений. Они могут воспринимать новое только тогда, когда оно становится традицией. Характер мышления не позволяет им ориентировать себя на новое, а по­этому они уютнее чувствуют себя в спокойной, привычной об­становке. Трудно дать какие-либо советы руководителю в том, как работать с ними.