Психология малой группы

Когда работа «спорится» – в коллективе или в одиночку?

Как нарисовать портрет группы?

Нужен ли коллективу Внутренний Кодекс поведения?

Сколько нужно человек для наиболее продуктивной работы группы?

История. Самые ранние исследования были проведены в США в 20-е годы 20в., выясняли действует индивид лучше в одиночку, чем в присутствии группы, или наоборот факт присутствия других стимулирует эффективность деятельности каждого.

В присутствии других людей возрастает скорость, но ухудшается качество действий индивида.Эффект получил название - Соц фасилитация, сущность которого заключается в том, что присутствие других облегчает действия одного, способствует им.

Соц ингибиция – сдерживание, торможение действий индивида в присутствии других.

Далее стал изучаться процесс взаимодействия индивидов в малой группе. При условии совместной деятельности в группе те же самые проблемы решаются более корректно, чем при их индивидуальном решении.

Малая группа-группа, реально существующая в определенной системе общественных отношений, реализующихся в непосредственных личных контактах.

Статические характеристики малой группы

Выполняя различные социальные функции, человек является членом многочисленных социальных групп. Личность оказывается включенной в систему взглядов, представлений, норм, ценностей различных групп.

Психологические характеристики группы - групповые интересы, групповые потребности, групповые нормы, групповые ценности, групповые цели и «мы-чувство».

Для индивида, входящего в группу, осознание принадлежности к ней осуществляется через принятие этих характеристик, через осознание психической общности с другими членами социальной группы, что и позволяет ему идентифицироваться с группой.

Основные характеристики группы:

• композиция(состав-возрастные, профессиональные характеристики.),

• структура группы(структура власти, структура коммуникаций),

• групповые процессы,

• групповые нормы и ценности,

• система санкций.

Характеристики индивида в группе:

• Статус-положение индивида в группе

. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по

профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и

т.п.).

• Роль-набор функций, предписанный каждому статус

За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е.

модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в

группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый

постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного

сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей.

Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем

комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению

рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов

кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных

ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества

или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться

несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника

приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает

ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом

удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми

стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли

жены и матери.

• Групповые ожидания - каждый член группы обязательно оценивается другими. От каждой роли ожидается выполнение определенных функций. Группа через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, определенным образом контролирует деятельность свих членов.

• Для регуляции ситуации рассогласования ожиданий и выполнения роли существуют групповые санкции и нормы.

Групповые нормы - определенные правила, выработанные и принятые ею, которым должно подчиняться поведение членов группы.

Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают

определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри

группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть

формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и

процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят

неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее

существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его

работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.

Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее

качества (какова интенсивность работы, насколько терпимо группа относится к

браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.).

Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды

(некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно

жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к

сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может

рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную

работу и работу подчиненных) и др.

Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов

внутри группы. В одних, группах, например, все ее члены имеют одинаковый

доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ

зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого

положения.

Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку,

необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа

оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех

своих членов, которые поступают вопреки нормами правилам, существующим в

ней.

Санкции-механизмы, посредством которых группа «возвращает» члена группы к соблюдению групповых норм. Предназначены для соблюдения норм. Поощрительные и запретительные, позитивные и негативные.

Классификация малых групп

Обилие малых групп представляет их огромное разнообразие, поэтому необходима их классификация.

Группы членства - такие группы, в которые индивид включен реально, но

Референтные группы - такие группы, в которые индивид не включен реально, но нормы которой разделяет; значимый круг общения, ориентир, на который индивид равняется. Референтность - свойство отношений в группе, когда кто-то из членов группы выбирает в качестве точки отсчета для своего поведения и деятельности определенный круг лиц.

Важно!!! при работе с подростками. Почему человек, включенный в школьный класс, спортивную команду начинает вдруг ориентироваться на группы, в которые не включен? Группа членства потеряла свою привлекательность для индивида, он сопоставляет свое поведение с другой группой

Размер малой группы

В большинстве исследований число членов группы колебалось между 2 и 7. Но существует точка зрения, согласно которой нижний предел малой группы 3 человека. При диаде фиксируется эмоциональный контакт, в диаде не разрешим конфликт по поводу деятельности, т.к. приобретает характер межличностного конфликта и ведет к упрощению реальных процессов, происходящих в группе. Присутствие в группе третьего лица создает позицию наблюдателя. Верхний предел-10,15,20чел.и 30-40 (школьный классс).

Эффективность работы группы наряду с другими факторами

определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при

выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются

наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном

принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12

человек и более.

Распространенное мнение состоит в том, что дух коллективизма и

состязательность в группе приводят к повышению производительности ее членов

и группы в целом. Вместе с тем специалистами была выявлена и тенденция

другого рода: стремление работников делать в группе меньше, нежели

индивидуально (имеется в виду решение той же самой задачи). В связи с этим

коллективная работа в сочетании с учетом трудового вклада каждого и его

ответственностью за результаты работы позволит устранить возможные проблемы

и противоречия. Исследования показали, что группы, состоящие из 5—7

человек, как правило, наиболее эффективны. С одной стороны, они являются

достаточно большими, чтобы принимать разносторонние решения, учитывающие

опыт и мнения коллектива, ас другой — в такого рода группах хорошо виден

вклад каждого. К тому же в таких группах обычно не возникает субгрупп и на

выработку коллективного решения требуется не так много времени. Специалисты

также считают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное

количество членов, что облегчает групповое принятие решений.

• Почему люди объединяются в группы?

• Может ли группа сразу стать командой?

• Почему многие люди часто действуют под влиянием мнения большинства?

• Почему нигилизм считается «конформизмом наизнанку» ?

• Почему отсутствует сплоченность в семьях, коллективах, студенческих группах?

• Как коллектив превратить в команду?

• Какой метод помогает придумать 10 нетрадиционных способов использования пластиковой бутылки?

• Почему в коллективах с авторитарным управлением часто принимаются неверные решения?