- •Управление человеческими ресурсами
- •Тема 1. Введение в управление человеческими ресурсами 5
- •Тема 2. Политика на рынке труда 16
- •Тема 3. Анализ работы 29
- •Тема 4. Планирование персонала 49
- •Тема 5. Вербовка и отбор сотрудников 66
- •Тема 6. Адаптация 96
- •Тема 7. Оценка деятельности сотрудников 108
- •Тема 9. Вознаграждение персонала 142
- •Тема 10. Организационная и профессиональная карьеры 156
- •Тема 11. Управление человеческими ресурсами и организационные стратегии 171
- •Тема 12. Эффективность / результативность управления человеческими ресурсами 182
- •Тема 1. Введение в управление человеческими ресурсами Понятие, цель и задачи управления человеческими ресурсами (вопрос 1)
- •Субъекты управления человеческими ресурсами (вопрос 2):
- •Два образа портрета hr-дженералиста
- •Эволюция теории и практики управления людьми в организации (вопрос 3) Основные вехи
- •Основные подходы к управлению поведением людей в организации
- •Hr в России: кто он? Современные требования к менеджеру по персоналу в России (в мире также):
- •Многовариантность управления персоналом (вопрос 4) Элементы системы:
- •Факторы, влияющие на систему управления:
- •Примеры установок владельцев/топ-менеджеров:
- •Жизненный цикл человека в организации и управление на его различных стадиях (вопрос 5)
- •Управление человеческими ресурсами на стадии «Поиск»
- •Статья Пальшина к. “Самый персональный директор”
- •Важные задачи / функции менеджеров по персоналу (перечислены по нисходящей градации):
- •Тема 2. Политика на рынке труда Политика организации на рынке труда: общие понятия и цели (вопрос 1) Основные игроки рынка труда:
- •Политика организации на рынке труда – совокупность целей, принципов и форм работы с различными группами игроков
- •Имидж организации работодателя как основа политики организации на современном рынке труда (вопрос 2)
- •Типы имиджа:
- •Влияние имиджа на поведение потенциального сотрудника
- •Основные коммуникационные каналы для студентов (Universum, 2014):
- •Решения потенциального сотрудника, на которые влияет имидж работодателя
- •Факторы, влияющие на формирование имиджа организации как работодателя (вопрос 3)
- •Цели и методы «присутствия» организации на рынке труда (вопрос 4)
- •Hr брендинг (вопрос 5) Имидж и бренд:
- •Требования к evp:
- •Основные шаги hr брендинга:
- •Наиболее важные каналы:
- •Статья Кошелевой с. В. И Клеминой т. Н. «Контролируйте имидж, или…» (не нужно к экзу, но раскрывает смысл слайдов)
- •Статья “Создание бренда работодателя: особенности коммуникаций и брендинга на рынке труда”
- •Зачем нужен:
- •Зачем нам это, или как обосновать инвестиции в employer-бренд
- •Как удерживать и мотивировать сотрудников с помощью еmployer-бренда
- •Какая выгода от развития:
- •Как нам построить employer-бренд
- •Коммуникации
- •Тема 3. Анализ работы Анализ работы: понятие и значение для управления персоналом (вопрос 1)
- •Анализ работы:
- •Возможность ответить на 4 основных вопроса:
- •Процесс анализа работы (вопрос 2)
- •Основные проблемы анализа работы:
- •Основные результаты анализа работы: должностная инструкция и спецификация должности. Модель компетенций (вопрос 3)
- •Должностная инструкция:
- •Статья в. Е. Левакова «Должностная инструкция как инструмент управления» Должностная инструкция
- •Алгоритм
- •Полезная классификация качеств:
- •Проблемы использования традиционного подхода к формулированию требований к качествам работника/кандидата
- •Статья “Модели компетенций. Успешный опыт разработки и внедрения на примере компании SuperJob”
- •Этапы реализации проекта
- •Более подробное и связанное с SuperJob изложение статьи
- •Этапы реализации
- •Результаты
- •Сравнительный анализ должностной инструкции, спецификации должности и модели компетенций
- •Профессиональные стандарты и их использование в практике управления персоналом (Вопрос 4)
- •Тема 4. Планирование персонала Планирование персонала: общая характеристика (вопрос 1)
- •Определение потребности в персонале (вопрос 2)
- •Оценка внутреннего предложения персонала (вопрос 3)
- •Преимущества и недостатки аутстаффинга
- •Управление персоналом на стадии «Поиск»
- •Армстронг
- •Почему подразделения чр не хотят заниматься планированием
- •Задачи планирования человеческих ресурсов
- •Процесс планирования чр
- •Стратегия обеспечения ресурсами
- •Сценарное планирование
- •Определение потребности в персонале
- •Оценка внутреннего предложения персонала
- •Текучесть персонала
- •Причины текучести:
- •Планирование мероприятий
- •Вклад службы учр
- •Тема 5. Вербовка и отбор сотрудников Понятие, задачи и виды вербовки (Вопрос 1) Основные задачи вербовки:
- •Внутренняя вербовка ≡ Внутренний конкурс
- •Проблемы сотрудничества с рекрутинговыми агентствами:
- •Агентства Executive Search
- •Основные характеристики:
- •Кадровое рейдорство
- •«Вербовка на студенческой скамье»
- •Использование
- •Обычный подход
- •Рекрутинг без бюджета, или hr-поиск «во время чумы» Валинуров и.
- •Источники поиска кандидатов
- •Понятие отбора и его значение для управления персоналом (вопрос 3)
- •Общая схема отбора: «отборочная воронка» и ее основные элементы (Вопрос 4) Отборочная воронка:
- •Анализ резюме/анкеты
- •Телефонное собеседование как метод отбора:
- •Тестирование (самостоятельно в Армстронге)
- •Этапы отборочного собеседования Иванова с. Структура и закономерности интервью
- •Третий этап (интервью)
- •Четвертый этап (вопросы кандидата)
- •Пятый этап (завершение собеседования и определение дальнейшего взаимодействия)
- •Биографическое собеседование:
- •Некоторые типичные ошибки интервьюера:
- •Структурированные собеседования:
- •Достоинства структурированного собеседования:
- •Особенности ситуационного собеседования (кейс-интервью):
- •Особенности поведенческого собеседования:
- •Ассессмент-центр как метод отбора:
- •Прогностическая достоверность методов отбора :
- •Типичный российский ассесмент-центр
- •Выбор методов отбора:
- •Что будем делать, если кандидат:
- •Этические аспекты отбора новых сотрудников Почему кандидаты отклоняют предложение работы?
- •Информирование кандидатов об отказе
- •Статья “Техника проведения собеседования”
- •Статья Ивановой с. «Структура и закономерности интервью»
- •Как правильно отказывать не подошедшим кандидатам, и почему решение нужно объяснять
- •Тема 6. Адаптация армстронг
- •Презентация
- •Подходы организаций к работе с новыми сотрудниками:
- •Партнерский подход
- •Программа адаптации новых сотрудников: основные элементы и этапы – Иевлева в. Обряд посвящения. Системный подход к адаптации сотрудников Процесс подготовки к приходу нового сотрудника:
- •Организация первого рабочего дня нового сотрудника:
- •Первый месяц работы
- •Завершение испытательного срока
- •Инструменты, помогающие новому сотруднику с адаптацией:
- •Внедрение программы адаптации
- •При внедрении необходимо учесть:
- •Новичок как фактор эволюции
- •Тема 7. Оценка деятельности сотрудников Значение оценки деятельности сотрудников для управления персоналом. Понятие и виды оценки (вопрос 1) Когда мы оцениваем сотрудника?
- •Цели оценки
- •Зачем нужна регулярная (плановая) формализованная оценка?
- •Формализованная оценка
- •Процесс и методы оценки деятельности сотрудников. Так называемая оценка на 360 градусов. (Вопрос 2)
- •Аттестационное собеседование
- •Достоинства метода
- •Проблемы и риски:
- •Использование круговой обратной связи:
- •Условия использования:
- •Методы оценки персонала
- •Что выбрать?
- •Ошибки и трудности
- •Условия использования различных типов оценки
- •Процесс оценки: основные этапы
- •Принципы эффективной оценки деятельности (вопрос 3) Типичные проблемы и ошибки при проведении оценки
- •Принципы эффективной оценки
- •Тема 8. Обучение персонала
- •Основные подходы организаций к обучению персонала (вопрос 1)
- •Типы и методы обучения сотрудников. Провайдеры обучения (Вопрос 2) Вопрос 1: Как будем обучать?
- •Вопрос 2: Чему будем обучать?
- •Вопрос 3: Кто будет обучать?
- •Функции внешнего провайдера
- •Закапсулированное обучение
- •Оценка выгоды от обучения:
- •Принципы эффективного организационного обучения сотрудников
- •Система корпоративного обучения. Корпоративные университеты (вопрос 4)
- •Корпоративные университеты
- •Роли корпоративных университетов
- •Корпоративный учебный центр или университет: предпосылки создания и выбора вида Мизинова Елена Предпосылки появления обучающих систем в компаниях
- •Цели, задачи и функции системы корпоративного обучения
- •Тема 9. Вознаграждение персонала Вознаграждение в современной организации: основные типы и проблема справедливости (вопрос 1)
- •Финансовое вознаграждение в современной организации: основные элементы (вопрос 2)
- •Задачи финансового вознаграждения
- •Источники информации о рынке заработных плат
- •Структура финансового вознаграждения в современной организации
- •Надбавки и доплаты
- •Доплаты
- •1) Показатели премирования (за что премируем) – слабые стороны индивидуального вознаграждения
- •Типы работ и проблема показателей премирования:
- •2) Условия премирования (какие условия должны быть соблюдены)
- •3) Шкала премирования (какой размер премии выплачивается при достижении того или иного уровня показателя)
- •Организационное стимулирующее вознаграждение Вопросы, на которые нужно ответить:
- •Пример kpi для тренера:
- •Достоинства использования kpi:
- •Дополнительные выплаты и социальные услуги
- •Сильные стороны и проблемы гибких программ:
- •Принципы разработки социального пакета:
- •Финансовое вознаграждение работающих в сфере продаж:
- •Вознаграждение на комиссионной основе:
- •Нефинансовое вознаграждение (вопрос 3) Нефинансовое вознаграждение
- •Что необходимо учитывать?
- •Принципы эффективного вознаграждения (вопрос 4) Идеальная система вознаграждения:
- •Изменение системы вознаграждения:
- •Тема 10. Организационная и профессиональная карьеры Типы карьеры: карьера профессиональная и карьера организационная (вопрос 1)
- •Организационная карьера
- •Карьерные системы и планирование карьеры сотрудника. Кадровый резерв (вопрос 2)
- •Карьерное плато (статья «Когда выходишь на плато») (вопрос 3) Классификация сотрудников, достигших карьерного плато
- •Основные причины достижения карьерного плато Организационное карьерное плато
- •«Выходное собеседование»
- •Аутплейсмент (Outplacement)
- •Тема 11. Управление человеческими ресурсами и организационные стратегии Кадровая политика и кадровые цели (вопрос 1)
- •Связь учр и стратегий орг-ии: основные подходы (вопрос 2)
- •Универсальный (оптимистичный) подход
- •Великолепная семерка д. Пфеффера
- •Роль hr в организации. Hr как бизнес-партнер. (вопрос 3) Основные претензии линейного и высшего менеджмента к hr:
- •Представления о hr-бизнес-партнере:
- •Операционный hr-менеджмент
- •Стратегический hr-менеджмент
- •Как сочетать hr-менеджмент и бизнес-стратегию
- •Формирование стратегического hr-менеджмента
- •Hrm и бизнес: танец вдвоем. Усеев р., Шарапова в.
- •Эффективность
- •Результативность использования трудовых ресурсов
- •Затраты на трудовые ресурсы
- •Лояльность
- •Стратегический и операционный hrm Стоимость трудовых ресурсов
- •Производительность труда
- •Лояльность
- •Метод д. Ульриха
Выбор методов отбора:
Критерии отбора на должность
Приемлемость для кандидатов
Квалификация сотрудников, вовлеченных в процесс отбора
Простота организации и использования
Временной фактор
Издержки
Эффективность методов (прогностическая ценность)
Что будем делать, если кандидат:
Подходит для данной должности? (сообщить)
Не подходит для данной должности? (сообщить)
Подходит для другой вакантной должности? (нужно еще раз все проаналихировать, не делать поспешных решений, провести доп собеседование)
Подходит для другой должности, которая в настоящее вркмя занято? (однозначное решение, только если работник работает плохо, а так – много нюансов)
Хорошо вписываются в организационную культуру, но должности для него нет? (взять его в базу данных, но создать должность, только если это необходимо)
Не вписыается в орг культуру, но профи? (фрилансер)
Прекрасный специалист, но не совместим с сотрудниками, с которыми необходимо крнтактировпть по должости?
Этические аспекты отбора новых сотрудников Почему кандидаты отклоняют предложение работы?
Несоответствие предложений и ожиданий относительно должности и условий работы
Плохое впечатление от личных встреч с представителем компании
Ощущение того, что есть какие-то проблемы в коллективе; плохое впечатление от атмосферы в компании
Компания долго принимает решение
Отсутствие четкого ответа в оговоренные сроки
Сотрудники увольняются по двум причинам – ошибки отбора/не проход адаптации
ВАЖНО!
-информирование кандидата о результатах отбора
- взвешенная реклама работы
Информирование кандидатов об отказе
Письменное извещение
Устное извещение по телефону
Выход кандидата на контактное лицо
Договорённость о «молчании» организации (если не свяжемся в течение какого-то времени)
Статья “Техника проведения собеседования”
Тип вопроса |
Характеристика |
Пример |
Общие вопросы |
Вопросы, требующие краткого ответа . Подходят в том случае, кода вы хотите подтвердить тот или иной факт. |
Можете ли вы работать в условиях прессинга? |
Вопросы, требующие развернутого ответа |
Ставит кандидата в такую ситуацию, когжа он вынужден рассказывать, приводить примеры. Начало вопросов: Мне бы очень хотелось послушать о том, как вы/Любоптно узнать/Не могли бы вы мне рассказать |
Насколько успешно у вас получается работать в условиях прессинга? |
Вопросы о предыдущем опыте работы |
Действия, совершенные в прошлом, могут предопределять поведение в будущем. Задавать стоит в самом начале. |
Приведете мне прмер того, как… А когда Вы занимали должность… |
Вопросы о слабых сторонах кандидата |
Нужно разрушить впечатление об идеальном кандидате. |
Ну что ж, все это прекрасно. Ну а сможете ли вы припомнить какой-нибудь случай из своей практикки, когда вы не были на высоте? Ну а теперь, не могли бы вы мне привести пример того, чем бы сами не стали гордиться? |
Раскрытие негативных черт кандидата |
Если вас насторожил ответ на предыдущий тип вопроса, то данный вопрос поможет глубже раскрыть эту отрицательную черту |
Это интересно, знаете ли. Давайте еще поговорим о тех случаях в вашей практике, когда вам приходилось… |
Рефлексивные вопросы |
Способ перехода от одной темы к другой. Помогают контролировать ход беседы. |
Времени у нас не так много, и я считаю, неплохо было бы перейти к другому вопросу, не так ли? |
Зеркальные утверждения |
Применяется одновременно с молчанием. Этот способ заключается в том, что вы повторяете или перефразируете какое-либо ключевое утверждение, а затем молча наблюдаете за вашим собеседником. |
Итак, если вам случается опоздать на работу на два часа, то потом вы задерживаетесь на работе, чтобы сделать то, что должны были сделать… затем замолчать и позволить кандидату более подробно высказаться |
Альтернативные вопросы |
Способ проверки того, как и насколько хорошо кандидат умеет принимать решения о выборе альтернативы. Самый легкий и наиболее эффективный способ использования подобного рода вопроса заключается в том, чтобы задействовать ситуацию реальной жизни, где можно было бы тщательно рассмотреть два реальных подхода. |
Интересно узнать, а что бы вы сделали, если… Какое решение вы бы предложили в ситуации, когда… |
Рефлексивные вопросы, содержащие отчасти правильную информацию |
Используется для того, ятобы разговорить человека, который всегда и во всем согласен, с неизлечимо некомпетентными людьми или с закомплексованными. |
Я всегда считал, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает счет. Вы согласны со мной? |
Наводящие вопросы |
Как правило, перед этим идет ссылка на компанию, а человек понимает, как нужно ответить. (нельзя в начале и наряду с рефлексивными) |
В нашей компании существует правило, что клиент всегда прав. Что Вы думаете по этому поводу? |
Перефразирование вопроса |
Нужно задать сложненький вопросик |
|
Вопросы-погонялки |
А) доп вопросики Б) молчание и «испепеляющий» взгляд |
|