Сценарное планирование
Сценарное планирование – формальный метод стретагичекого планирования, основанный на анализе вероятных изменений во внешней и внутренней среде. Цель – достижение лучшего понимания возможных будущих ситуаций.
Для проведение оценки понадобится провести опрос высшего руководства и менеджеров ключевых подразделений о том, как они видят будущее, и анализировать, что это означает с точки зрения потребности в человеческих ресурсах.
Определение потребности в персонале
Прогнозирование спроса – это процесс оценки количества людей, необходимых в
будущем, и их навыков и опыта.
Основа прогнозирования – ежегодный бюджет и долгосрочные бизнес-планы на уровне подразделений.
Методы прогнозирования спроса (потребности) в персонале:
Управленческие или экспертные оценки – менеджеры и специалисты должны подумать о предстоящей рабочей нагрузке и приняли решение, сколько им нужно людей (результат будет приблизительным). Анализ тенеденций изменения коэффициента – сравнение соотношений между производственными и непроизводственными работниками и прогнозирование этого соотношения в будущем.
Методы изучения видов деятельности – подсчет количества времени,
которое занимает одна операция, и вычисление необходимого количества людей. Умение прогнозировать и требования к компетенции – анализ планируемых разработок продукт-рынок и введение новой технологии.
Бенчмаркинг
Оценка внутреннего предложения персонала
Прогноз предложения оценивает количество людей, которые, вероятно, будут в наличии внутри и вне организации, при определенных допусках на изменение персонала (сокращение, прогулы, уход на пенсию).
Факторы, влияющие на прогноз:
анализ существующих человеческих ресурсов
предполагаемые потери существующих ресурсов
прогнозируемые изменения существующих ресурсов через продвижения внутри организации
влияние изменяющихся условий работы и прогулов
внутренние ресурсы организации
внешние ресурсы
Что можно/необходимо проанализировать:
Планируемые приток и отток персонала
Возрастная структура персонала
Квалификационная структура персонала
Продуктивность работы персонала
Реализуемые программы обучения и их эффективность
Характеристики поведения персонала
Текучесть персонала
Индекс текучести персонала
Чу – число уволенных сотрудников Чср – среднесписочная численность сотрудников Ч1, Ч2 и т.д. – численность сотрудников на первое число каждого месяца
Проблема данного метода: цифры могут быть раздуты за счет большой текучести кадров относительно общей небольшой доли работников, особенно в периоды активного приема на работу (важно получать информацию по разным категориям сотрудников).
Коэффициент выживаемости
Доля работников, занятых в течение определенного периода времени, которые остаются на предприятии после определенного количества месяцев или лет. Такой способ может ускорить действия по обеспечению персоналом, особенно когда во внимание принимаются затраты на прием на работы и обучение сотрудников.
Индекс полураспада Индекс полураспада – время, потребовавшееся группе новичков, чтобы их первоначальная численность сократилась на половину, за счет процесса утечки. Позволяет сравнивать данные различных групп работников для того, чтобы выявить, где необходимо принять меры для сокращения нежелательных тенденций к утечке.
Индекс стабильности
Этот индекс показывает, сколько работников с более длительным стажем работы стремится остаться в компании, и, следовательно, показывает степень непрерывности трудового найма компании.
Проблема: не учитывает различия ситуаций, имеющих место в организации или подразделении, где велика доля работников с долгим стажем, и там, где большая часть работников имеет весьма непродолжительный стаж (может быть преодолена с помощью анализа среднего стажа работы).