Почему подразделения чр не хотят заниматься планированием
Разрыв между теорией и практикой → менеджеры не уверены, что планирование человеческих ресурсов действительно работает
Будущее трудно предсказать
Приоритеты в политике и стратегии организации постоянно меняются
Менеджеры предпочитают практику теории
Причины, по которым организации обращаются к некоторым формам планирования ЧР (формы планирования ЧР):
планирование в силу реальных причин – получение практического результата (применение ресурсов, наличие проблем, способы их решения)
планирование ради преимуществ процесса – понимание настоящего для будущего
планирование по организационным причинам – соотнесение с бизнес- планами для получения корпоративного контроля, координация и интеграция организационных действий
Задачи планирования человеческих ресурсов
Привлечь и сохранить ряд необходимых работников с соответствующими навыками, опытом и компетенцией
Предвидеть проблемы возможного излишка или дефицита работников
Создавать хорошо подготовленный и гибкий штат
Снижать зависимость от найма работников извне (с помощью стратегии сохранения и развития)
Совершенствовать использование рабочей силы, вводя более гибкие системы работы
Процесс планирования чр
Стратегические планы бизнеса: определение уровня будущей деятельности и
инициатив
Стратегия обеспечения ресурсами: достижение преимущества посредством
развития интеллектуального капитала
Планирование сценариев: куда идет организация
Прогноз спроса и предложения: оценка спроса на людей в будущем и
количества людей в самой организации
Анализ текучести кадров
Анализ рабочей среды
Анализ операционной эффективности
Стратегия обеспечения ресурсами
Задача: получить подходящую базу в форме рабочей силы, наделенной
соответствующими качествами, навыками, знанием и потенциалом обучения.
Работодатель по выбору – организация, которая удерживает сотрудников, предоставляя им лучшие возможности и вознаграждения, чем конкуренты, и разрабатывая положительный психологический контракт, который увеличивает заинтересованность и создает взаимное доверие.
Стратегия обеспечения ресурсами пытается дать ответы на следующие вопросы:
Какие навыки нам могут понадобится в будущем?
Сможем ли мы удовлетворить наши потребности на основе существующих ресурсов?
Что нам нужно делать, чтобы развить или расширить нашу профессиональную базу?
Элементы стратегии:
Планы по обеспечению ресурсами – подготовка планов по использованию
людей внутри организации и / или программ повышения квалификации (если
потребности не могут быть удовлетворены внутренними ресурсами, то
привлекаются кандидаты)
Планы по гибкости – планирование наращивания гибкости в использовании :
трудовых ресурсов для адаптации к изменениям
применение занятости на неполный рабочий день
разделение работы
работа на дому и дистанционная работа
субподрядчики
гибкие режимы работы
форма свехурочной работы
посменная работа
Планы по удержанию – планы по сохранению ценных сотрудников