Преимущества и недостатки аутстаффинга

Сильные стороны

Слабые стороны

1. Сокращение расхода средств на ведение кадрового учета и администрирования, избавление себя от необходимости рассчитывать и перечислять налоги по каждому сотруднику и оформлять соответствующую документацию. 2. Сокращение расходов на поиск квалифицированного персонала и удержание ценных сотрудников на их рабочих местах, избавление себя от прочих проблем, связанных с набором персонала. 3. Возможность использовать труд работников для выполнения сезонных работ, не оформляя их в постоянный штат. 4. Решение проблем, связанных с заполнением «непопулярных» вакансий. 5. Снижение правовой и юридической ответственности за персонал. 6. Отсутствие проблемы излишней текучести кадров. 7. Возможность максимально оптимизировать штатное расписание. 8. Возможность продолжать использовать упрощенную систему налогообложения, даже если количество сотрудников превышают допустимую норму. 9. Рост инвестиционной привлекательности предприятия. 10. Избавление себя от проблем, связанных с проверками работающего персонала сторонними службами (например, миграционной).

1. Сотрудники могут нелояльно относиться к компании, которая не является официальным работодателем по документам. 2. Отсутствие возможности в полной мере контролировать мотивированность сотрудников и повышать степень их профессионального развития. 3. Невозможность четкого контроля за качеством выполняемой сотрудниками работы, однако, в большей мере эта проблема возникает тогда, когда компания-провайдер часто меняет состав менеджеров. 4. Отсутствие всяческих гарантий, что определенный сотрудник начнет трудиться над поставленной задачей в оговоренный период и закончит её вовремя и с надлежащим качеством.

Управление персоналом на стадии «Поиск»

• Политика на рынке труда

• Анализ работы

• Планирование персонала

• Вербовка персонала

• Отбор персонала

• Наем персонала

Армстронг

Планирование персонала – процесс определения качественной (какие люди нужны?) и количественной (сколько нужно людей?) потребности организации в персонале и способов ее удовлетворения.

Квин Милз определял планирование человеческих ресурсов как процесс принятия решений, который объединяет три вида деятельности:

1. Выявление и привлечение нужного количества людей с подходящими навыками

2. Стимулирование их развития для достижения высоких показателей работы

3. Создание взаимных связей между стратегией бизнеса и кадровой политикой

Виды планирования:

жестокое – основывается на количественном анализе мягкое – озабочено наличием людей с необходимыми установками и мотивацией нужного типа ➔проектирование рабочих мест, обеспечение мотивации, акцент на работе в командах и т.д.

Этапы (шаги) планирования человеческих ресурсов:

1. Прогнозирование будущей потребности в людях (прогноз спроса)

2. Прогнозирование наличия рабочей силы в будущем (прогноз предложения)

3. Разработка плана обеспечения соответствия спроса и предложения

Задачи планирования ЧР:

• привлечь и сохранить ряд необходимых работников с соответствующими навыками, опытом и компетенцией;

• предвидеть проблемы возможного излишка или дефицита работников;

• создавать хорошо подготовленный и гибкий штат, таким образом внося свой вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;

• снижать зависимость от найма работников извне, когда на рынке труда недостаточное предложение важных для организации навыков, с помощью стратегии сохранения и развития работников;

• совершенствовать использование рабочей силы, вводя более гибкие системы работы.

Основная задача планирования сегодня – поставить акцент на том, какие навыки будут необходимы в будущем, а не предоставить конкретные цифры потребностей в кадрах.