Полезная классификация качеств:
Основные качества (если этого качества нет, то мы его не берем)
Желательные качества (опциональные, дают преимущества)
Противопоказания (если есть эти качества, то точно не берем, даже если есть основные качества)
Проблемы использования традиционного подхода к формулированию требований к качествам работника/кандидата
Проблема № 1: Отсутствие единого языка для тех, кто вовлечен в управление человеческими ресурсами
Проблема № 2: (на основе работы)
Как определить, будет ли кандидат ответственным (лояльным, инициативным и т.д.) сотрудником?
На основании чего мы будем делать вывод о том, что сотрудник лоялен (инициативен и т.д.)?
Проблема № 3:
Знания и навыки устаревают…
Среда становится все более сложной и динамичной…
Требования к кандидатам (работникам) не могут не изменяться…
Модель эффективного выполнения работы Р. Бояциса (пересечение этих трех кружочков – excelance/превосходство)
Д. Мак-Клелланд
Необходимо обращать внимание на хорошо работающих людей и искать причины этих результатов
Модель эффективного выполнения работы Р. Бояциса
Компетенции человека + организационная среда + требования работы
Кроме компетенций, элементами эффективности выполнения работы являются функциональные требования самой работы, а также требования организационного окружения.
Определения компетенции:
Основная характеристика человека, результатом которой является эффективное и/или высокоэффективное выполнение работы
Устойчивое качество, необходимое для успешного выполнения работы и проявляющееся в определенном поведении
«Умение работать в команде»: что это такое? В каком поведении это умение проявляется?" поведенческие индикаторы
Поведенческие индикаторы для компетенции «Умение работать в команде»:
Активно побуждает других вносить свой вклад в успех команды и поддерживает их в этом
Охотно помогает другим в достижении целей или преодолении препятствий
Идентифицирует себя с группой и демонстрирует озабоченность прежде всего общим, а не личным успехом
Делится с членами команды своими знаниями и опытом
М
одель
(карта) компетенций
Пример
Кластер: работа с людьми
Компетенции: работа в команде, влияние, установление контакта (ниже все для этой компетенции)
Низкий уровень/недостаточный – недостаточная развитая компетенции: устанавливает контакт только с теми, кто сам проявляет инициативу
Средний уровень/базовый: устанавливает контакт с большинством людей, но испытывает трудности в нестандартных ситуациях
Высокий уровень/профессионал: успешно вступает в контакт с любым человеком в любой ситуации
Типы компетенций:
Универсальные (сквозные):
- корпоративные
Специфические (разработаны для опр группы сотрудников):
- функциональные
- управленческие
Какие требования предъявляются к компетенциям? Если они хорошо сформулированы, то…
Они наблюдаемы ( можно оценить)
Они дискретны (один и тот же поведенческий индикатор не может относиться к различным компетенциям)
Отражают орг культуру
Нацелены на перспективу
* При описании компетенций используются глаголы чаще других частей речи
Способы разработки модели компетенций:
Адаптация существующей типовой модели
Создание с нуля:
стратегические цели организации
задачи сотрудников
необходимое поведение
формулировка компетенций и их кластеров
шкалы оценки уровня развития компетенций
Аргументы в пользу компетенций:
В большей степени соответствуют современным требованиям к управлению персоналом (интеграция технологий управления персоналам)
Общий язык, доступный и понятный
Поддержание единых стандартов поведения в организации
Более тесная увязка требований к работникам со стратегией организации
Интеграция технологий управления персоналом
Проблемы использования компетенций:
Трудоемкость разработки
Устаревание
Необходимость перестройки многих технологий управления персоналом
Основные «потребители» моделей компетенций:
Большой размер
Сложившаяся организационная культура
Четко сформулированная стратегия
Отлаженные бизнес-процессы
Наличие сети региональных подразделений / МНК