Основные проблемы анализа работы:
Дополнительная нагрузка на линейных менеджеров
Отсутствие поддержки со стороны высшего менеджмента
Возможное сопротивление персонала
Подмена анализа описанием того, что есть
Полнота и релевантность информации
Основные результаты анализа работы: должностная инструкция и спецификация должности. Модель компетенций (вопрос 3)
Должностная инструкция:
Официальный организационный документ, определяющий, что и как должен делать сотрудник, занимающий данную должность
Статья в. Е. Левакова «Должностная инструкция как инструмент управления» Должностная инструкция
Должностная инструкция может служить реальным инструментом управления бизнесом только в том случае, если она была разработана на основе неформального отношения к этому документу («долой типовые инструкции»)
Более информативна и полезна для управления, чем перечисление направлений деятельности сотрудника
Ошибка: ограничить должностную инструкцию рамками обязанностей сотрудника
Цель при создании должностной инструкции: создать документ , который позволит в реальном времени регламентировать деятельность сотрудника в рамках конкретной должности в структуре и системе управления организации.
Алгоритм
четко определить цель деятельности сотрудника
на основе сформулированной цели определить совокупность задач по ее достижению
выделить последовательность конкретных действий (обязанностей) сотрудника по решению каждой из задач
наделить сотрудника реальными правами, адекватно сформулированными обязанностями
разработать систему критериев, позволяющих оценить эффективность работы сотрудника в рамках конкретной должности
определить порядок и качество взаимодействия сотрудника по должности
установить систему его отчетности перед непосредственным руководителем (при этом менеджеру по персоналу необходимо обращать пристальное внимание на требуемые формы отчетности)
Деятельность сотрудника
Деятельность менеджера службы персонала по разработке должностной инструкции должна начинаться с определения и конкретизации бизнес процесса, частью которого является деятельность конкретного сотрудника -> чёткое обозначение роли и места решаемых им задач в этом процессе -> выделить цель деятельности сотрудника -> определить, чем должен заниматься сотрудник
Оценивание
Формулирование критериев оценки эффективности деятельности сотрудника в рамках заданного объёма его работы -> работа подвергается периодической оценке со стороны руководства организации -> деятельность будет носить результативный характер
Спецификация должности:
Организационный документ, определяющий, какими качествами должен обладать сотрудник (кандидат), чтобы успешно выполнять свою работу
Может носить разные названия
Может быть частью должностной инструкции
Может быть отдельным документом
профиль успешного работника/кандидата…
Может быть в виде модели/карты компетенций
Качества, которыми должен обладать работник/кандидат
Формальные характеристики (должны быть документированы):
демографические характеристики
семейное положение
место жительства
образование
трудовой стаж
физические данные
состояние здоровья….
Профессиональные качества
Знания (знание различных методов отбора новых сотрудников): (интеллектуальный капитал)
Навыки (навыки использования определенного программного обеспечения) (действия на автоматизме)
Умения (умение проводить психодиагностику кандидатов на должность) (способность решать задачи в своей проф области даже в нестандартной ситуации)
Профессионально важные личностные качества
Мышление
Память
Мотивация, ценности
Типичные эмоции и эмоциональный самоконтроль….