6.3 Управление социально-психологическим климатом в коллективе

Рассматривая данный вопрос, студентам необходимо обратить внимание, на то, что социально-психологический климат – это качественная сторона отношений, которая оказывается в виде совокупности психологических условий, которые способствуют или препятствуют производительной общей деятельности и всестороннему развитию лица в группе. Климат может быть благоприятным, неблагоприятным, нейтральным, положительно или негативно влиять на самочувствие человека.

Основными факторами, которые влияют на состояние социально-психологического климата в коллективе, являются: содержание работы и степень удовлетворения людей работой; условия работы или быта и удовлетворенность ими; степень удовлетворения характером межличностных отношений с сотрудниками; стиль руководства, личность руководителя, а также то, или доволен он сотрудниками.

Важными признаками благоприятного социально-психологического климата группы (коллективу) являются:

1. Субъективные признаки, в частности:

• доверие и взаимная требовательность членов группы;

• доброжелательность и деловые претензии;

• свободное высказывание мыслей относительно дел коллектива или поведения отдельных личностей;

• отсутствие давления со стороны руководства на подчиненных и признание за ними права принимать решения, значимые для дел коллектива;

• достаточная осведомленность членов коллектива о задачах и состоянии дел в коллективе;

• высокая степень эмоционального включения и взаимопомощи;

• осознание ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

2. Объективные признаки:

• высокие показатели результатов деятельности;

• низкая текучесть кадров;

• высокий уровень трудовой дисциплины;

• отсутствие напряженности и конфликтности в коллективе.

Выделяют следующие основные факторы формирования социально-психологического климата:

• факторы макросреды;

• факторы микросреды;

• факторы влияния индивидуальных особенностей членов коллектива.

Силами руководителей могут проводиться специальные мероприятия относительно профилактики производственных конфликтов и оздоровления социально-психологического климата в коллективах.

6.4 Контроль и ошибки при его проведении, личная ответственность и самоконтроль

При изучении данного вопроса студент должен запомнить, что контроль как управленческая деятельность с целью снижения конфликтности должен отвечать таким требованиям:

• быть всеобъемлющим и объективным;

• ориентироваться на конечные результаты;

• должен иметь непрерывный и регулярный характер;

• быть гибким, не мешать выполнению основной работы;

• отвечать содержанию тех работ, которые контролируются;

• быть понятным для тех, кого контролируют;

• быть своевременным;

• обеспечивать перевіряємість| необходимой, понятной информацией;

• быть экономическим (расходы на контроль не должны быть больше, чем результаты, которых достигают в процессе контроля).

Студентам – будущим руководителям нужно знать типичные ошибки в оценке труда специалистов, в частности:

— Ошибка центральной тенденции. Человек, который оценивает, избегает применять крайние оценки на шкале, то есть давать низкие или высокие оценки, что приводит к уравниловке.

— Ошибка контраста и подобия. Возникает в том случае, когда оценивающий стремится рассматривать качества подчиненного с противоположных или подобных позиций, чем свои собственные.

— Галло-эффект. Оценивающий, основываясь на общем мнении о работнике, оценивает его отдельные деловые качества или, наоборот, за отдельными качествами формирует общее мнение.

— Ошибка снисходительности. Происходит через симпатию к оцениваемому, любимцу или вследствие антипатии.

— Ошибка близости оказывается вследствие сравнения оцениваемого с кем-то другим.

— Логическая ошибка. Она похожа на галло-эффект и появляется в том случае, когда качества человека оценивают исходя из некоторых логических построений (дается высокая оценка определенному качеству только потому, что она вроде бы логично связана с другими качествами).

Большое значение в конфликтном поведении занимает личная ответственность и самоконтроль.

Различают ответственность двух видов:

• исполнительная ответственность – подчиненный отвечает только за свои действия;

• управленческая ответственность – определение приоритетов деятельности, разработка планов работы, принятия решений, распределение поручений (задач), контроль выполнения, получения конечного результата работы.

Необходимо осуществлять постоянный самоконтроль в конфликте по следующей схеме:

• Представление о ситуации, которая сложилась в данный момент.

• Что надо сделать? Как?

• Ожидаемый результат и возможные побочные эффекты.

• Реальный результат.

• Какие были допущены ошибки:

а) в видении ситуации;

б) в выборе стратегии и средств;

в) в приемах, применяемых.