- •Цель и задание учебной дисциплины
- •Программа учебной дисциплины
- •Тема 1. Предмет, содержание, структура и задание учебной дисциплины
- •Тема 2. Психология личности
- •Тема 3. Исследование и оценка личности
- •Тема 4. Психология руководства и лидерства
- •Тема 5. Природа конфликтов и объективные причины возникновения деловых конфликтов
- •Тема 6. Конфликтность в системе «Руководитель-коллектив» и пути управления ею
- •Тема 7. Диапазон возможных выходов из конфликта
- •Тема 8. Психологическая служба организации
- •Тема 1. Предмет, содержание, структура и задание учебной дисциплины
- •1.1. Место психологии управления и конфликтологии в системе научного знания.
- •1.2. Основные подходы к определению предмета психологии управления и конфликтологии
- •1.3. Функции психологии управления и конфликтологии
- •1.4. Принципы психологии управления и конфликтологии
- •Тема 2 Психология личности
- •2.1. Понятие личности
- •2.2. Индивидуально-неповторимые черты личности
- •2.3. Психологические «профили» отечественных руководящих кадров
- •2.4. Основные психологические требования к менеджеру
- •Тема 3. Исследование и оценка личности
- •3.1. Психологические методы изучения личности
- •3.2. Качества и черты руководителя, который добивается успеха
- •3.3. Причины неуспешного руководства
- •Тема 4 Психология руководства и лидерства
- •4.1. Типология стилей руководства
- •4.2. Индивидуальные стили руководства
- •4.3. Некоторые принципы и приемы руководства, особенности отношений
- •5. «Каждой сестре по серьге», или «давайте жить дружно».
- •4.4. Психологические типы руководителей
- •4.5. Психологическое наследие номенклатуры
- •4.7. Успех руководства. Зависимость успеха от стиля руководства
- •Тема 5 Природа конфликтов и объективные причины возникновения деловых конфликтов
- •5.1 Организационные конфликты и средства их разрешения
- •5.2 Трудовой коллектив как ячейка возникновения деловых конфликтов
- •5.3 Традиционный взгляд на конфликт в коллективе
- •5.4 Современное толкование конфликта в коллективе
- •5.5 Управление конфликтами в организации
- •Тема 6 Конфликтность в системе «Руководитель-коллектив». Пути управления конфликтностью
- •6.1 Руководитель и его качества. Причины конфликтов руководителя из подчиненными и средства преодоления недоразумений между ними
- •6.2 Управленческие решения, которые приводят к конфликту
- •6.3 Управление социально-психологическим климатом в коллективе
- •6.4 Контроль и ошибки при его проведении, личная ответственность и самоконтроль
- •6.5 Конфликтность в период внедрения инноваций и пути преодоление сопротивления коллектива
- •Тема 7 Диапазон возможных выходов из конфликта. Последствия конфликтов
- •7.1 Психологические характеристики менеджера важны для выбора тактически верного поведения в зоне конфликта
- •7.2 Последствия конфликтов для лица и коллектива
- •7.3 Методы управленческого влияния на последствия конфликтов
- •Тема 8 Психологическая служба организации
- •8.1. Интегральная структура психологической службы
- •8.2. Безопасность труда на предприятии
- •4. Список рекомендуемой литературы по дисциплине
- •Вспомогательная
6.2 Управленческие решения, которые приводят к конфликту
Изучая данный вопрос, студенты должны ознакомиться с причинами, которые приводят к конфликтам в процессе принятия управленческих решений:
1. Низкое качество обоснованности управленческих решений;
2. Выраженный технократический подход к управлению социальными и социо-техническими системами;
3. Волюнтаризм, свойственный достаточно значительному числу отечественных руководителей;
4. Ошибочность решений принятых участниками переговоров за следующими направлениями:
ожидание, что партнер будет вести себя так же, как обычно ведут себя другие;
реализация собственных идей и намерений без внимания к ответам партнера; навязывание своего мнения в споре с оппонентами;
представление, которое есть только один способ, чтобы что-то сделать правильно;
пропуск негативной реакции партнера. Многие люди в первый момент автоматически отвечают отказом на предложение просто из ощущения противоречия. Если пригодиться с ними, то часто они «передумывают» и идут навстречу. Эффективно также предложить что-то «от противоположного»;
игнорирование невербальной информации от партнера или стереотипное понимание этих сигналов без учета ситуации и индивидуальных особенностей клиента, а также отправления нечетких и противоречивых сигналов партнеру со своей стороны. Это может привести к иллюзии, что партнер согласен, а также создать у вас или его неуверенность в искренности и последовательности собеседника;
ожидание, что партнер вкладывает в слова то же значение, что и Вы. Нечеткость формулировок, отличие интерпретаций в понимании количества, сроков, вида обязательств и является причиной огромного количества проваленных соглашений;
навешивание ярлыков. Сначала нарушается контакт с партнером, ответственность за неудачу переводится и приводит к отказу от собственных усилий во многих ситуациях, которые можно полностью решить.
Предупредить конфликты, можно используя, при принятии управленческих решений, потенциал коллективного интеллекта, а именно методы:
«мозговая атака»;
метод Дельфі;
брейнсторминг.
Метод «мозговой атаки» заключается в совместимой генерации новых идей и принятии решений. При решении сложной проблемы, необходимо собрать группу людей, которые должны предлагать варианты ее решения. Основное условие «мозгового штурма» – это создание обстановки, максимально благоприятной для свободной генерации идей. Чтобы этого добиться запрещается опровергать или критиковать идею, которой бы, на первый взгляд, фантастической она ни была. Все идеи записываются, а потом анализируются специалистами.
Сущность метода Дельфи состоит из того, что экспертам, которые не знают друг друга, задаются вопросы, связанные с решением проблемы. Мнение меньшинства экспертов приходится до мнения большинства. Последние обязаны или согласиться с этим решением, или его опровергнуть. Если большая часть экспертов несогласна, то их аргументы передаются меньшинству и анализируются. Данный процесс повторяется несколько раз, пока все эксперты не достигнут единственной мысли.