5.3 Традиционный взгляд на конфликт в коллективе

В повседневной жизни сложилось достаточно однозначное отношение к конфликтам как к негативному явлению: конфликт всегда нежелателен, его надо немедленно остановить, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения.

К негативным функциям относят то, что конфликты:

• нередко ведут к беспорядку, нестабильности, насилию, замедляют и усложняют принятие решений;

• ухудшают микроклимат в коллективе, снижают производительность работы, отвлекают часть людей для разрешения конфликта (дискомфорт, расходы на неотработанные за производственным планом часы);

• способствуют неадекватному восприятию и недоразумениям;

• снижают уровень сотрудничества между конфликтными сторонами в процессе конфликта и после него;

• способствуют представлению о побежденных группах как о врагах, и тем же усложняют возобновление деловых отношений;

• повышают моральные, эмоциональные и материальные расходы на решение конфликта;

• способствуют становлению стереотипов и разрушают формы самореализации лица путем манипулятивного самоутверждения (победив однажды с помощью насилия, человек воссоздает данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия);

• снижают привлекательность труда и ее производительность;

• вызывают освобождение сотрудников, снижают дисциплину, ухудшают социально-психологический климат в коллективе;

• сопровождаются психологическим и физическим насилием;

• негативно влияют на развитие лица (могут способствовать формированию у человека неверия в справедливость; убеждению, что руководитель всегда прав и, что в данном коллективе ничего нового внедрить не удастся).

5.4 Современное толкование конфликта в коллективе

Несмотря на рассмотрение конфликта с негативной стороны, многие теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезные, но и желательные.

Конфликты являются полезными потому, что:

• улучшают эффективность совместной деятельности коллектива;

• проясняют позиции и интересы его участников; зондируют общественное мнение и коллективные настроения, открывающие противоречие; актуализируют гуманистические ценности (диагностическая функция);

• устраняют полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, нерадивости отдельных работников и прочее;

• является средством активизации социальной жизни группы или общества;

• является формой осуществления инновации; создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопровождает столкновение разных стратегий исследовательского поведения, которое способствует поиску производительного решения проблем;

• высвечивают нерешенные проблемы в деятельности группы, факты недостаточной деловитости и порядочности; тестируют ценностные ориентации человека, относительную силу ее мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, обнаруживают психологическую стойкость к стрессовым факторам тяжелой ситуации. Конфликт способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке;

• могут благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе (конфликт – это возможность разговаривать откровенно, когда лица, пообщавшись, должны достичь взаимопонимания);

• повышают трудовую дисциплину, руководители более чутко реагируют на потребности подчиненных, снимается напряженность в отношениях, устанавливается доброжелательная обстановка;

• исполняют информационно-познавательную роль (в процессе конфликта участники лучше познают друг друга); стимулируют рефлексию и понимание (информационно-объединительная функция);

• дают возможность руководству объективно оценивать действия подразделений, поскольку в противостоянии подразделения ищут более совершенные доводы своей возможности, разрабатывают новые технологии, создают конструктивное напряжение, полезное для организации (позиционная функция конфликта);

• не дают системе отношений, которая сложилась, закостенеть; толкают к изменениям и развитию, открывают путь к инновациям, которые способны усовершенствовать общественные отношения (регулятивно-развивающая функция);

• объединяют и структурируют (способствуют структуризации социальных групп, группированию единомышленников);

• снижают «синдром покорности», стимулируют активность группы (функция стимулирования активности);

• стимулируют творчество и инициативу; стимулируют развитие личности, повышение чувства ответственности, осознания своей значимости, может содействовать самопознанию и самореализации (функция стимулирования личного роста);

• при условии открытого и конструктивного урегулирования снимают скрытую напряженность, дискомфорт и хронические недоразумения, дают выход негативным эмоциям (психотерапевтическая и облегчающая функции).

Оценивая конфликт, необходимо иметь в виду следующие обстоятельства:

• Неоднозначность оценок и противоречие результатов экспериментальных исследований высветили отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов. Наличие таких критериев позволило бы получить вместе с оценками существующего характера отношений людей в коллективе и прогноз их возможного развития. Грань между конструктивными и деструктивными функциями, казалось бы, что достаточно четко пересматривается в теории, заметно теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта.

• Трудно дать обобщенную оценку позитивной и негативной ролей конфликта. Подавляющее большинство конкретных конфликтов имеют одновременно и конструктивные, и деструктивные функции.

• Конструктивность и деструктивная конкретного конфликта зависят от многих факторов, основными среди которых являются особенности процесса разрешения конфликта и, прежде всего, его результаты. Если конфликт разрешается цивилизованными способами, а в результате решения побеждает правая сторона или, еще лучше, — в выигрыше, остаются обе стороны, то такой конфликт будет конструктивным. В противоположном случае конфликт деструктивен.

• Степень конструктивности и деструктивной конкретного конфликта может меняться на разных стадиях его развития.

• Необходимо учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивный. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или решения противоречия без противоборства. В конфликте могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а другие силы, которые провоцируют конфликт. Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Наличие противоположных точек зрения на роль конфликтов в жизни лица и групп разного уровня наблюдается также на протяжении всего времени изучение конфликтов отечественными специалистами.

Таким образом, конфликт в современном понимании – это чрезвычайно многоликое и многостороннее явление, одновременно позитивное и негативное, что развивает и разрушает, и отображает во всем многообразии настоящую диалектику жизни.